績(jì)效管理四大爭議
發(fā)布時(shí)間：2014-02-13 10:41:40
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有關(guān)績(jì)效管理的理論、方法和工具正在不斷地拓展和完善，然而績(jì)效管理的研究和實(shí)踐中仍存在一些爭議之處。對這些爭議進(jìn)行辨析可能不會(huì )得到一致認可的結論，但有助于對績(jì)效管理產(chǎn)生多一份的理解，從而有助于解決實(shí)踐中多一些的問(wèn)題。如同菲茨杰拉德指出的：“一流的智力測驗就是能力檢驗，這種能力是指一個(gè)人在頭腦中同時(shí)持有相反的兩種觀(guān)點(diǎn)但仍能正常工作的能力�！�
定義之辨
績(jì)效管理的很多爭論源于至今對績(jì)效的定義沒(méi)有定論：有的主張績(jì)效是結果;有的主張績(jì)效是行為;有的主張績(jì)效是素質(zhì);有的主張績(jì)效是素質(zhì)、行為和結果的結合體。本文堅持“績(jì)效是結果”的觀(guān)點(diǎn)。
“績(jì)效是行為”的觀(guān)點(diǎn)的關(guān)鍵論據之一是許多工作成果并不一定為行為所能控制，可能會(huì )受到與工作無(wú)關(guān)的其他因素影響。本文認為確實(shí)存在行為不能控制的因素能對結果造成影響，但問(wèn)題的關(guān)鍵是，任何組織真正的目的或存在的價(jià)值是取得結果，如果僅僅因為行為和結果之間的關(guān)系難以控制就簡(jiǎn)單地用行為來(lái)代替結果，用手段代替目的的話(huà)，最終可能造成產(chǎn)生無(wú)效的行為而浪費資源。相反的是，如果努力去發(fā)掘行為和結果的關(guān)系，找到哪些因素可以利用，哪些因素可以去防止，哪些因素可以去影響，做得更為積極和主動(dòng)，則可以得到更好的結果。進(jìn)一步地講，從統計學(xué)的角度分析，在多次發(fā)生不可控的隨機因素影響下會(huì )產(chǎn)生一個(gè)平均概率分布，即一次事件中，行為和結果的相關(guān)關(guān)系難以確定，但在多次事件中，結果的好壞必定與行為有關(guān)。
“績(jì)效是行為”的觀(guān)點(diǎn)的關(guān)鍵論據之二是認為關(guān)注結果會(huì )導致忽視行為過(guò)程，而對過(guò)程控制的缺乏會(huì )導致工作成果的不可靠性。本文認為恰恰相反，正是由于結果一旦形成就無(wú)法改變，對結果的關(guān)注會(huì )很自然地拓展到在結果形成前就對能影響結果的行為過(guò)程進(jìn)行關(guān)注。健康組織的第一項要求就是對績(jì)效提出高標準，這種績(jì)效是要求能長(cháng)時(shí)間在不同的工作安排中持續產(chǎn)生成果，絕不是短期投機取巧于一時(shí)，這會(huì )很自然地重視對過(guò)程的控制。反之，如果將遷就當成績(jì)效，將沒(méi)有短處看成了長(cháng)處，這種管理將使組織失望和士氣低落。
至于“績(jì)效是結果與過(guò)程(行為)的統一體”的觀(guān)點(diǎn)，本文認為這是一種騎墻的做法，表面不失偏頗，實(shí)則是回避對績(jì)效本質(zhì)屬性的分析。
因此，本文認為：績(jì)效是組織或個(gè)人根據目標要求(更廣義的，包括計劃、任務(wù)、標準、甚至愿望……)產(chǎn)生的活動(dòng)成果。為更好地理解績(jì)效的定義，解釋為什么績(jì)效管理需要將行為和素質(zhì)等非績(jì)效的因素納入管理范圍，本文提出“績(jì)效主體”和“績(jì)效要因”兩個(gè)新概念，并認為：績(jì)效主體是指產(chǎn)生活動(dòng)成果的組織或個(gè)人;績(jì)效要因是指對績(jì)效產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的因素。
提出“績(jì)效主體”概念的作用是防止績(jì)效管理的主體錯位。例如，當績(jì)效主體是大學(xué)時(shí)，對大學(xué)的績(jì)效評價(jià)內容應該是其向社會(huì )貢獻了多少人才、思想或技術(shù)成果，而不是其從社會(huì )中吸納了多少?lài)覔芸�、民間捐款，甚至也不是其校辦公司創(chuàng )造了多少可觀(guān)的經(jīng)濟效益。但是，當績(jì)效主體變更為大學(xué)校長(cháng)時(shí)，在一定條件下，將學(xué)校經(jīng)濟收入或吸收捐贈作為對大學(xué)校長(cháng)的績(jì)效評價(jià)內容則毫不為錯。
提出“績(jì)效要因”概念的作用是防止績(jì)效管理的目的泛化�！翱�(jì)效要因”是因為其能對績(jì)效主體的績(jì)效產(chǎn)生作用才被納入管理范圍，但不能將其作為目的，而只能將其作為一個(gè)管理對象或工具。在此需要注意的是，在績(jì)效主體發(fā)生改變的情況下，只要符合績(jì)效的定義條件，某個(gè)績(jì)效主體的績(jì)效要因會(huì )成為另一個(gè)績(jì)效主體的績(jì)效。例如企業(yè)成功的要因之一是擁有合適的人才，包括招聘到有用的人才，但招聘到有用的人才不是企業(yè)的績(jì)效，而是招聘人員的績(jì)效。
總之，績(jì)效是結果的觀(guān)點(diǎn)有助于我們明確方向和集中資源，如果陷于績(jì)效行為論或績(jì)效素質(zhì)論而忽視將績(jì)效結果作為導向，則會(huì )產(chǎn)生舍本逐末的問(wèn)題。
主體之辨
績(jì)效管理體系的觀(guān)點(diǎn)也有三種，其表現出的主要區別是管理的對象范圍不同：有的主張績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的系統;有的主張績(jì)效管理是管理員工績(jì)效的系統，有的主張績(jì)效管理是綜合管理組織和員工績(jì)效的系統。結合績(jì)效的定義，本文認為：績(jì)效管理就是將目標轉化為結果的過(guò)程，是以提升績(jì)效主體的績(jì)效作為核心，包括將相關(guān)績(jì)效要因作為對象而進(jìn)行的管理。當對績(jì)效主體進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，需將該績(jì)效主體名稱(chēng)作為前綴加在績(jì)效管理之前，如員工績(jì)效管理、企業(yè)績(jì)效管理、政府績(jì)效管理、高�？�(jì)效管理、小區物業(yè)績(jì)效管理……
實(shí)踐中，對績(jì)效主體的有意或無(wú)意省略直接影響了績(jì)效管理理論的應用。典型表現是將員工績(jì)效管理和企業(yè)績(jì)效管理混為一談，這直接造成人力資源部門(mén)在與高層管理者討論績(jì)效管理時(shí)產(chǎn)生溝通的障礙——個(gè)別人力資源工作者抱怨高層管理者不關(guān)心績(jì)效管理，事實(shí)上，沒(méi)有任何一位高層管理者忽視企業(yè)或部門(mén)績(jì)效管理，這是他的工作價(jià)值所在。例如，BSC本質(zhì)是企業(yè)績(jì)效管理的工具，若局限于在員工績(jì)效管理的范圍內運用則無(wú)法起到應有的效果。
理解企業(yè)績(jì)效管理和員工績(jì)效管理的區別和聯(lián)系(如表1)有助于解決部分實(shí)踐中的問(wèn)題：如員工績(jì)效的SOME(能力、機會(huì )、激勵和環(huán)境)四要素中，后三個(gè)要素在很大程度上必須放在企業(yè)的系統層面才能得到解決。
控制之辨
控制是隱藏在績(jì)效管理背后的一個(gè)爭議之處，其中又可分為“是否可控”和“如何控制”的爭議。在“是否可控”方面，有的主張績(jì)效可控，表現如企業(yè)和員工的績(jì)效目標或計劃不可改動(dòng);有的主張績(jì)效不可控，表現如企業(yè)和員工的績(jì)效目標或計劃可以改動(dòng)。在“如何控制”方面，有的主張控制行為或過(guò)程，表現如建立細致的工作流程和規范要求員工必須遵守;有的主張控制結果或目標，表現如設定核心目標后由員工進(jìn)行自主管理;有的主張結果和行為均要控制。本文認為可將問(wèn)題轉化為“是否可為”和“如何合作”。
事實(shí)上世界的復雜性決定了沒(méi)有可以被絕對控制的管理對象，包括在相對簡(jiǎn)單的環(huán)衛工作中，環(huán)衛工人也無(wú)法控制垃圾所在的時(shí)間和地點(diǎn)。從工作意義上講，人之所以為人，其價(jià)值就在于其能發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，能不斷探索未知領(lǐng)域從而對客觀(guān)世界產(chǎn)生新的作用，如果一切都是預先計算式的精確可控，那就只需機器人發(fā)揮作用，而沒(méi)有人存在的意義�！笆欠窨蔀椤钡碾y點(diǎn)是如何把握“可為”的尺度，這涉及多方面因素的影響，但本文認為在發(fā)生不可抗力的情況下，績(jì)效的目標和計劃可以調整，最好的前提是得到績(jì)效合同雙方當事人的認可。
瑪麗·芙麗特曾說(shuō)過(guò)：“你對你的奴隸有統治的權力,你對你的仆人有共事的權力�！鼻兴固亍ぐ图{德也認為“組織不過(guò)就是合作行為的集合”。因此，本文認為無(wú)論是控制過(guò)程，或控制結果，或控制兩者的結合，都必須建立在人和人的合作共贏(yíng)的基礎上�！叭绾魏献鳌钡碾y點(diǎn)是如何選擇“合作”的方式，這同樣涉及多方面因素的影響，其中羅納德·科斯關(guān)于“市場(chǎng)交易費用決定了企業(yè)的存在”的觀(guān)點(diǎn)指出組織合作方式中不能忽視“經(jīng)濟因素”的作用。
組織合作方式直接影響了員工績(jì)效評估的方式�？梢园l(fā)現，最理想的績(jì)效評估方式是市場(chǎng)的評估，即客戶(hù)(內外部)的檢驗，此時(shí)可以強調控制結果。但由于某些績(jì)效結果難以計量或計量成本極大，則可以強調控制行為�？蓺w納四種基本的績(jì)效評估類(lèi)型如表2。
工具之辨
績(jì)效管理工具方面的一個(gè)問(wèn)題是由于工具不斷地增加和細化造成種類(lèi)過(guò)于繁雜，表現如各種績(jì)效管理工具已有數百種之多而一直未出現一套具條理性和開(kāi)放性的歸類(lèi)系統。另一個(gè)問(wèn)題是出現了過(guò)于強調工具之間區別的趨勢，表現如有將目標管理、KPI和BSC進(jìn)行非此即彼式對立分析的現象。本文認為這種不斷持續的切割或許有利于內容的細致和精深，但未必有利于知識的整合和運用，建議將這些工具既進(jìn)行分類(lèi)，也進(jìn)行綜合，其中要注意“分合”尺度的掌控。
例如目前很多員工績(jì)效管理的工具中，有的適用于評價(jià)結果(如KPI)，有的適用于評價(jià)行為(如行為錨定測評法)，有的本質(zhì)是適用于評價(jià)能力(如技能評鑒)，有的本質(zhì)是增加績(jì)效信息渠道(如360度考評)，有的本質(zhì)是利于績(jì)效結果運用(如強制分布法)，它們有不同側重點(diǎn)和適用條件，并不處于同一維度或平行歸類(lèi)，所以在實(shí)踐中不能混為一談或東扯西用。此外在實(shí)踐中，經(jīng)常出現將結果(績(jì))、行為(勤)、能力(能)和品德(德)結合在一起進(jìn)行考核的現象，這在一定階段下有存在的合理性，但隨著(zhù)進(jìn)一步發(fā)展，如建立了任職資格制度、企業(yè)文化制度后，則將其分開(kāi)考核更有利于發(fā)揮考核的導向作用。在企業(yè)績(jì)效管理的工具中，有的適用于財務(wù)評價(jià)(如EVA)，有的適用于流程改善(如BPM)，有的適用于品質(zhì)提升(如卓越績(jì)效評價(jià)準則)，有的適用于信息集成(如EPM)，現實(shí)實(shí)踐中則不能片面強調某一工具的作用，而應注意某一工具應用過(guò)程中和其他系統的銜接和整合。
將績(jì)效工具進(jìn)行非此即彼式的對立分析同樣是不合適的。事實(shí)上，絕大多數績(jì)效管理工具都是為了適用于一定的條件、目的和方式而強化了某一方面的功能，相互之間并無(wú)根本沖突。例如目標管理、KPI和BSC不存在對立關(guān)系，KPI和BSC本身就是一種目標管理的方式，不過(guò)一個(gè)強調目標的八二法則，一個(gè)強調目標的因果關(guān)系。因此本文認為對各種績(jì)效管理工具并不需要做出或好或壞的孤立判斷，而是需要做出何時(shí)何地的合適選擇。