發(fā)布時(shí)間：2014-01-21 09:03:24
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利益分配和社會(huì )財富分配問(wèn)題是任何組織，包括王朝、國家、企業(yè)都必須面對的問(wèn)題。不同學(xué)者從不同角度進(jìn)行了不同的研究。比如吳思研究過(guò)《血酬定律》，明朝的王陽(yáng)明寫(xiě)的《王陽(yáng)明全集》中研究過(guò)《南贛擒斬功次疏》，等等，研究的是土匪變新民的過(guò)程。任何過(guò)程都是一個(gè)利益核算與分配的過(guò)程。
組織中最直接的利益分配就是工資和績(jì)效考核。工資因為有《勞動(dòng)法》和相關(guān)國家法律的硬性規定，沒(méi)有太多研究的余地。比如2012年4月1日起，上海市最低工資標準從上年的1280元調整為1450元，這是法律和行政法規的規定，企業(yè)組織必須這么做。但是，對績(jì)效考核的研究，則沒(méi)有這么樣的深入，國家的各種制度也沒(méi)有明確的硬性規定。
績(jì)效考核的比例是多少才合適？是否和行業(yè)、資本有關(guān)？是按銷(xiāo)量還是按毛利算？這種利益分配的背后帶來(lái)的團隊文化和企業(yè)文化的呈現是什么？對組建團隊有什么啟發(fā)？這些都是很有意思的問(wèn)題�？�(jì)效考核達到什么比例時(shí)候人可以鋌而走險？什么比例沒(méi)有激勵？有沒(méi)有基本的規律可以研究？這個(gè)議題相當重要。
（一） 績(jì)效考核的元規則
元規則，就是制定規則的規則，英文叫meta-rules.其中rules是規則，meta-是前綴。過(guò)去有一個(gè)錯誤的觀(guān)點(diǎn)，認為績(jì)效考核的元規則是資方說(shuō)了算，是資本強勢方說(shuō)了算�，F在看來(lái)不是如此，因為勞動(dòng)者有選擇的權利，加上資本競爭，人才競爭，產(chǎn)品競爭，導致績(jì)效考核的元規則，是由勞動(dòng)力供求關(guān)系形成的一種勞資雙方的動(dòng)態(tài)平衡力量說(shuō)了算。資本方在制定績(jì)效考核的比例時(shí)候，一定要考慮到勞動(dòng)者和利益相關(guān)方的相關(guān)利益和其幅度。
元規則相當重要。土匪不在農耕時(shí)候搶劫，是為了在豐收時(shí)候搶劫有東西可搶?zhuān)唤壖苋速|(zhì)的前提，是對方有相應的財政支付能力。勞資雙方的動(dòng)態(tài)平衡制定績(jì)效考核元規則，是為了雙方都能有利可圖。這種情況下，具體的尺度和幅度，就顯得相當重要了。
（二）洗頭房產(chǎn)業(yè)鏈的績(jì)效分成案例研究
根據不完全統計，中國有600萬(wàn)從事地下性服務(wù)產(chǎn)業(yè)的工作者。過(guò)去叫失足婦女，這個(gè)叫法不正確，其實(shí)那是一份工作。在這600萬(wàn)的群體中，85%的服務(wù)群體是農民工群體。其消費和利益分配的情況如下：發(fā)生一次性交易，收費人民幣150元，其中老板臺費50元，小姐個(gè)人100元�；揪褪侨唛_(kāi)，老板三，小姐七。所有小姐都知道自己從事的是什么工作，所有老板也都心知肚明。如果我們把這個(gè)龐大的群體看成一個(gè)組織的話(huà)，內部績(jì)效分配是個(gè)核心關(guān)鍵，財務(wù)流和現金流的利益維持了這個(gè)系統的循環(huán)。在這個(gè)案例中，按績(jì)效考核的比例看，員工（小姐）分配得到了銷(xiāo)售收入（150元）的70%（100元），老板得到了30%（50元）。員工的貢獻就是身體，老板的貢獻就是房間，水電，保安，放哨，提供場(chǎng)所和保護等。
從研究的角度看，就是這個(gè)三七分賬是怎么形成的，又是如何取得全國性的普遍認可的？追問(wèn)幾個(gè)為什么，才是思辨的關(guān)鍵。為什么不形成五五分賬？為什么不形成一九分賬？為什么形成主流三七分賬的績(jì)效分配體系呢？本文的任務(wù)之一是提出而非回答這個(gè)問(wèn)題。
（三）網(wǎng)絡(luò )艷遇陷阱的內部績(jì)效分成案例研究
以2010-2012年江蘇高級人民法院、上海高級人民法院的相關(guān)實(shí)際案例看，發(fā)生在江蘇、上海等地區的網(wǎng)絡(luò )艷遇陷阱，都是有組織的詐騙。以上海法院處理的上海虹口區某真實(shí)案例為參考，以咖啡店老板、網(wǎng)絡(luò )鍵盤(pán)手、托頭、女托四方面組成的一個(gè)詐騙組織中，比如每誘惑一個(gè)客戶(hù)上鉤去喝咖啡，消費3000元人民幣的話(huà)，則咖啡廳老板分30%為900元，網(wǎng)絡(luò )鍵盤(pán)手分30%為900元，托頭（有的叫雞頭，就是組織女托的老鴇）分20%為600元，女托本人分20%為600元。這種組織根據各方在詐騙中的作用、地位以三三二二的比例分配，得到了各方認可，并形成穩定的組織鏈條。同樣的問(wèn)題，就是為什么形成的是這樣的比例而不是其他的比例？為什么呢？
（四）上述案例中的共性規律研究
上述案例中的共性，就是當事人分配的績(jì)效利益，都不低于總盤(pán)的20%.在這個(gè)情況下，我們可以大膽地假設一個(gè)結論：如果一個(gè)個(gè)體在一個(gè)組織中，或一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)中，當績(jì)效考核的激勵比例達到20%這個(gè)額度時(shí)，員工就敢于為錢(qián)而違法，鋌而走險。
其實(shí)在二百多年前《馬克思恩格斯全集》中有段話(huà)：“如果有10％的利潤，資本就保證到處被使用；有20％的利潤，資本就活躍起來(lái)；有50％的利潤，資本就鋌而走險；為了100％的利潤，資本就敢踐踏一切人間法律；有300％的利潤，資本就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險�！�
從現實(shí)案例看，馬克思時(shí)代的50%演變成現在的20%就可以鋌而走險，有諸多復雜的原因。
我們再向前推進(jìn)：若有10%的利潤，或績(jì)效考核達到10%的總收入幅度或叫具體尺度的話(huà)，員工就活躍起來(lái)，員工就感覺(jué)跟老板干著(zhù)有勁，有前途，能掙到錢(qián)，但不會(huì )鋌而走險。
我們第三步地邏輯推進(jìn)：若有5%的利潤，或績(jì)效考核達到5%的總收入幅度或叫具體尺度的時(shí)候，員工就會(huì )處處遵守紀律，處處為企業(yè)著(zhù)想。但不至于達到活躍的激動(dòng)和熱情。
我們第四步地邏輯推進(jìn)：若小于1%的利潤，或績(jì)效考核達不到1%的總收入幅度或叫具體尺度的時(shí)候，員工會(huì )邊干邊抱怨，抱怨掙不到錢(qián)，抱怨老板扣門(mén)，但不至于不干。
當然，當更小的利潤分配尺度的時(shí)候，連抱怨都沒(méi)有，根本無(wú)法形成合作。
（五）研究結論和啟示
研究結論：當績(jì)效考核的具體分配尺度小于但接近總收入的1%的時(shí)候，是難以起到激勵作用的，員工處于邊干邊抱怨的狀態(tài)，企業(yè)文化的調整難度較大，企業(yè)凝聚力等松散；當績(jì)效考核的具體分配尺度遠遠低于1%并不斷接近0%的時(shí)候，績(jì)效考核會(huì )起反作用；當績(jì)效考核的具體分配尺度在1%-5%之間的時(shí)候，是絕大多數主流企業(yè)中的正常維持狀態(tài)，績(jì)效考核有一定的激勵作用但不大，員工也表現相當平庸，拿了獎金但未必處處為企業(yè)著(zhù)想；企業(yè)文化平平；當績(jì)效考核的具體分配尺度在5%-10%之間的時(shí)候，企業(yè)的風(fēng)氣是良好的，員工是積極的，企業(yè)的表現形式為員工持股，按股權分紅和股份制；企業(yè)的創(chuàng )新也是良好的；當績(jì)效考核的具體分配尺度在10-20%之間的時(shí)候，所激發(fā)的企業(yè)投資和融資行為的風(fēng)險性相當大。當績(jì)效考核的具體分配尺度在20%之上的時(shí)候，員工敢于和企業(yè)共同鋌而走險，甚至違法。這不但是資本的本性，也是每個(gè)自然人作為經(jīng)濟人的預期利益與風(fēng)險評估的本性使然。
當然，上述說(shuō)的分配尺度，是占總收入的尺度，不以毛利或銷(xiāo)量緯度論，以收入論。
當績(jì)效考核的具體分配尺度超過(guò)70%，員工就敢于在違法的基礎上再進(jìn)一步，進(jìn)行刑事犯罪。
啟示：
第一，許多企業(yè)整體的毛利率根本達不到20%，老板在毛利率低于20%的情況下，往往有理想，想做一些事業(yè)，但不至于去違法犯罪，其手下員工的分配按十分之一的比例看的話(huà)，也就在1%和2%之間，處在拿了績(jì)效獎金、邊拿錢(qián)邊說(shuō)錢(qián)少、動(dòng)不動(dòng)就抱怨的范疇內；這種情況下，如何提升企業(yè)獲利能力，強化資金周轉，才是解決問(wèn)題的根本途徑；
第二，許多企業(yè)特別是知識產(chǎn)權侵權的一些山寨產(chǎn)品制造企業(yè)，老板毛利率在50%以上，員工績(jì)效分配在5%左右，這些產(chǎn)業(yè)鏈的員工是非常積極的，雖然他們知道自己在干灰色邊緣的事情，但每年豐厚的收入使得他們激情萬(wàn)丈，可以鋌而走險，在淘寶開(kāi)網(wǎng)店，逃避品牌方打擊，等等，確實(shí)敬業(yè)可佩；對這種情況下，何時(shí)收手，只有操作者自己決定了；
第三，績(jì)效考核的比例是一種相對的比較，和絕對數字毫不相關(guān)。多年前人們了解物理學(xué)的時(shí)候，感覺(jué)越重的東西下落越快，其實(shí)是不對的，重力加速是一個(gè)常量g， 對任何質(zhì)量的物質(zhì)都是一樣的。同樣，績(jì)效考核的比例是一種比較，這種比較會(huì )使得微觀(guān)鏈條上的參與者產(chǎn)生公平感和平衡感，而動(dòng)力往往來(lái)自于平衡感和激勵。
（六）結束語(yǔ)
各個(gè)企業(yè)都搞績(jì)效考核，似乎很流行。規模大些的比如華為等，從雇傭制度下的績(jì)效考核已經(jīng)升級為股權合作的持股分紅，等等。但從大局來(lái)看，說(shuō)到底就是一個(gè)利益分配的尺度問(wèn)題，并這個(gè)尺度的意義在相對性、比較性。如何結合自身的行業(yè)、企業(yè)實(shí)際，起草符合當時(shí)的時(shí)間、環(huán)境、條件的可執行的考核制度，是各讀者企業(yè)的可落實(shí)問(wèn)題。也希望本研究的結論，對讀者企業(yè)能有所啟發(fā)和參考。