發(fā)布時(shí)間：2013-09-07 11:27:09
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陳先生是福建省一家大型國有電子類(lèi)集團的人力資源部部長(cháng)，幾年來(lái)他的主要工作是在不斷地招聘新的人員�！皬娜魏畏矫婵�，招來(lái)的員工都是優(yōu)秀的人才，學(xué)歷都是本科以上，中層和高層人員的學(xué)歷大部分都是研究生以上，而且他們的經(jīng)驗和背景也都不錯�！钡岅惼讲豢衫斫獾氖�，一群優(yōu)秀人員，一個(gè)看似完美的團隊，實(shí)際的企業(yè)績(jì)效卻平平淡淡！
事實(shí)上，很多管理者遇到的問(wèn)題還不止這些：要充分了解和掌握企業(yè)的人力資本狀況，一定要建立“人力資源數據庫”，那么，要怎樣采集到有效的數據呢？如何打破“單打獨斗是條龍，湊在一起皆變蟲(chóng)”的怪狀？如何搭建高績(jì)效的領(lǐng)導班子？如何塑造能贏(yíng)的團隊？最頭疼的恐怕還是關(guān)鍵管理崗位上干部的選拔問(wèn)題，簡(jiǎn)單地考考能力、測測個(gè)性，顯然不能解決問(wèn)題，那么要用什么方法鑒別其是否具備綜合管理素質(zhì)呢？
人才測評讓你“只選對的，不選貴的”
“所有這些人力資源管理的瓶頸，都與一個(gè)問(wèn)題高度相關(guān)，那就是：我們到底對人了解多少，可以了解多少？”專(zhuān)門(mén)從事人才測評和咨詢(xún)的博思人才網(wǎng)人才測評專(zhuān)家對這些問(wèn)題給出了自己的答案：“人力資源管理的根本任務(wù)是‘將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設法激勵他們’。那么，如何招聘到一個(gè)能夠勝任崗位工作的員工呢？我認為其實(shí)質(zhì)是選擇適合崗位的員工，而不是優(yōu)秀的員工。我們面臨的問(wèn)題是應該使用什么方法鑒別員工基于崗位的素質(zhì)能力？人才測詳能幫助企業(yè)解決這個(gè)問(wèn)題�！�
“人才評價(jià)中最核心的理念是基于勝任力下的人才評價(jià)，勝任力的不同決定一個(gè)人能否勝任某項工作，也將決定某一人在工作或崗位中表現是優(yōu)秀還是一般�！弊稍�(xún)顧問(wèn)向記者介紹，“這里面包括兩個(gè)方面的內容，首先是從個(gè)體層面考察，人的勝任力或者說(shuō)能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看見(jiàn)的是一個(gè)人的行為、知識、技能，而潛在的能力還包括幾個(gè)層面——價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、社會(huì )角色；自我形象；個(gè)性、品質(zhì)；內驅力、社會(huì )動(dòng)機。通常是越深的層次越不易察覺(jué)。其次是從企業(yè)和崗位的角度考察。由于每個(gè)企業(yè)的戰略、行業(yè)、方向、崗位設置不同，對勝任力的要求也就不同。比如說(shuō)，高新企業(yè)的勝任力要求多是創(chuàng )新能力、成就動(dòng)機；傳統行業(yè)的勝任力要求是執行能力，而服務(wù)崗位是要求以客戶(hù)為導向�！�
據了解，近幾年測評技術(shù)不斷發(fā)展，既包括了傳統的紙筆考試方式，也包括情景摸擬、人機測評、專(zhuān)家面談、投射測評、背景調查、評價(jià)中心，360度評估等方式。博思測評中心專(zhuān)家認為在實(shí)際的人才測評中，更為有效的測評方法是從知識、崗位素質(zhì)、個(gè)人行為三個(gè)方面對人進(jìn)行評價(jià)。
具體而言，知識體系要考核員工的知識層面，重點(diǎn)是每個(gè)崗位需要哪些知識，如人力資源部的員工需要了解有關(guān)社保的知識。與通常的考試不同的是，它更偏重于企業(yè)的實(shí)際應用，許多是從企業(yè)實(shí)際中延伸出來(lái)的實(shí)際課題。崗位素質(zhì)測評需要根據崗位的具體職責與工作內容，來(lái)進(jìn)行分析，崗位需要哪一些素質(zhì)能力，例如：銷(xiāo)售崗位需要非常優(yōu)秀的溝通能力和影響他人的能力，而技術(shù)崗位需要非常好的創(chuàng )新能力。然后對這些素質(zhì)模型通過(guò)具體的測量進(jìn)行評估。行為評價(jià)是基于人的行為(表現方式)的一種評價(jià)形式，通過(guò)《能力測驗》、《MBTI性格測驗》、《興趣測驗》、面談，無(wú)領(lǐng)導小組討論，公文筐作業(yè)等方式對員工的表現進(jìn)行評價(jià)，了解其工作態(tài)度、工作風(fēng)格、工作愿望、工作能力和工作潛力等，同時(shí)也考察了他們的組織領(lǐng)導能力、對待壓力的態(tài)度、處理問(wèn)題的能力、表達溝通能力等。
測評的經(jīng)濟效益
有資料顯示，在美國，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車(chē)、通用電氣；食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國也有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用人才測評。記者在對一些企業(yè)和測評機構的采訪(fǎng)中發(fā)現，目前人才測評已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節：諸如招聘、選拔、培養與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓診斷與輔導、員工職業(yè)生涯規劃、組織診斷等等方面。
“說(shuō)到人才測評對企業(yè)產(chǎn)生的作用，我認為最直接的體現是在經(jīng)濟效益上�！辈┧嫉臏y評專(zhuān)家談了自己的看法。據報道，施樂(lè )公司曾對500名銷(xiāo)售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費了34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟效益是490萬(wàn)美元；美國AT＆T公司1998年投資3.3萬(wàn)美元，重要工作之一是人才測評，其綜合效益是15%，還避免了55億美元的經(jīng)濟損失�！八鼤�(huì )為企業(yè)節約人力成本。眾所周知，目前很多企業(yè)特別是高新技術(shù)型企業(yè)人力成本的開(kāi)支往往最大。我們曾對一些做過(guò)人才測評的企業(yè)做過(guò)調查，企業(yè)做人才測評的投入和回報最低可達到1：10，也就是說(shuō)在一個(gè)人身上投入1000元的測評費用，至少能為企業(yè)帶來(lái)10000元的效益�！�
“另外，還可以從測評的效度上來(lái)衡量其對企業(yè)產(chǎn)生的作用�！辈┧嫉臏y評顧問(wèn)說(shuō)道，隨后他提供給記者了幾份相關(guān)的資料證實(shí)了他的觀(guān)點(diǎn)：美國電話(huà)電報公司利用人才測評技術(shù)對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)，然后將評價(jià)結果封存起來(lái)，8年以后證實(shí)，80%被提升到中級管理職位的人，當時(shí)對他們的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì )得出的統計結果來(lái)看，人才招聘中不同方法的使用對人才的預測信度和效度也不同，面談只有14%～21%可預測性，參考以往工作經(jīng)驗的數據為25%～28%，推薦為30%～36%，一般性的測評為46%～52%，基于勝任力的人才測評對應聘者的可預測性高達81%～89%。