發(fā)布時(shí)間：2013-09-07 11:18:48
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現代信息社會(huì )各行各業(yè)發(fā)展很快，這樣對現職崗位工作人員的要求越來(lái)越高，不僅要求員工熟練掌握本崗位工作技能，還需要能夠快速跟蹤前沿技術(shù)并能用之于現工作中。因此，對在職人員的學(xué)習和創(chuàng )新能力提出了更高的要求，企業(yè)要發(fā)展，用人要前瞻，崗位的競爭就提到議事日程了。競聘選拔的出發(fā)點(diǎn)是因崗擇人，手段是公平競爭，目的是優(yōu)勝劣汰,方法是人才測評。因此，競聘選拔在各單位的選人用人中廣泛應用。但是，由于在競聘選拔中采用的考核技術(shù)不同，效果也存在很大差異。本人認為在競聘選拔應用人才測評中心技術(shù)時(shí)，應從以下幾個(gè)方面實(shí)施。
一、職位分析是競聘選拔的前提
人才測評的基礎是職位分類(lèi)，無(wú)論各行業(yè)何種規模類(lèi)型的企業(yè)都有自己的職位設置，并有相應的標準規范。用什么人，首先要了解空缺職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件。重點(diǎn)是對工作職位和資格條件的分析與把握。
首先，工作職位分析。為什么用人，用人干什么，他應具備哪些素質(zhì)，必須明確職位性質(zhì)對其提出的要求。以通用要求為例，他們應具備的共同素質(zhì)是：1具有較高的品德修養，有高度的責任感和強烈的事業(yè)心；2．具有扎實(shí)的基礎知識專(zhuān)業(yè)知識、管理知識和較寬的知識面；3．具有較強的組織管理能力、協(xié)調能力、應變能力和決策能力；4．具有較強的調研能力和政策理論水平；5．具有良好的思維能力，分析、綜合、比較、抽象概括能力；6．具有較強的文字能力和語(yǔ)言表達能力；7．具有一定的社會(huì )交往能力，且能堅持原則性和靈活性的統一。當然，除了這些“共性”的素質(zhì)外，還要充分考慮到這一職位的職級，也就是“個(gè)性”——是正職還是副職，是決策類(lèi)還是執行類(lèi)，是行政類(lèi)還是技術(shù)類(lèi)等等。
其次，資格條件分析。資格條件在某程度上說(shuō)是競爭上崗的“準考證”和“入場(chǎng)券”，確定的不合理不科學(xué)，就會(huì )使許多人喪失了競爭的機會(huì )。在依據職位分析確定資格條件時(shí)，要注意處理好五個(gè)關(guān)系。1．道德觀(guān)與專(zhuān)業(yè)知識的關(guān)系；2．學(xué)歷和能力的關(guān)系；3．現實(shí)能力與潛在能力的關(guān)系；4．年齡和人才結構的關(guān)系；5．性格類(lèi)型與職業(yè)特點(diǎn)的關(guān)系。
競聘選拔說(shuō)到底是勝任力的競爭，報名的資格條件可根據職位的需要設定，能否勝任某一職位關(guān)鍵看能力，而不是單純的學(xué)歷。否則，容易造成“人才流失”。
二、素質(zhì)評價(jià)是競聘選拔的關(guān)鍵
“素質(zhì)”是指事物本來(lái)的屬性，人的素質(zhì)即人的內在規定性，是一個(gè)復合概念，包括生理的、心理的、社會(huì )的等因素，既是指由人的身體、心理、品質(zhì)、知識、能力等因素相互作用形成的人格特征。一個(gè)人的成功離不開(kāi)自身素質(zhì)與工作職位相匹配。能否勝任某一職位，關(guān)鍵看素質(zhì)如何，因此，素質(zhì)評價(jià)也就成為競聘選拔的關(guān)鍵。素質(zhì)評價(jià)又叫人才測評。它是指運用科學(xué)有效的測評方法，對各類(lèi)人員的知識水平、能力傾向、發(fā)展潛力、工作技能、個(gè)性特征等進(jìn)行測量與評價(jià)，從而為發(fā)現人才，科學(xué)合理地使用人才提供更多依據的過(guò)程。人才測評是一項科技含量較高的技術(shù)，它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機等基礎上的一種科學(xué)的綜合的選才方法體系。
人的素質(zhì)包括知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)、品德素質(zhì)和身體素質(zhì)。根據這些素質(zhì)的內在要求，評價(jià)不同素質(zhì)有不同的測評方法。
（一）知識素質(zhì)評價(jià)
知識素質(zhì)分為一般知識和專(zhuān)業(yè)知識兩個(gè)方面，它是人的其它素質(zhì)生長(cháng)發(fā)展的基礎，這方面的評價(jià)主要是考察一個(gè)人的知識占有量，以及理解運用知識的熟煉程度。評價(jià)以筆試為主，輔以智力測驗。筆試的特點(diǎn)是針對性強，涉獵的知識面廣、經(jīng)濟適用、結果可以量化，它是目前各類(lèi)評價(jià)普遍采用的方法。
（二）能力素質(zhì)評價(jià)
能力是人所能勝任某項任務(wù)的主觀(guān)條件，是運用知識、經(jīng)驗和體能有效完成任務(wù)的本領(lǐng)。能力素質(zhì)有一般能力與特殊能力之分，又有現實(shí)能力與潛在能力之分，它是各類(lèi)素質(zhì)的綜合體現。評價(jià)分筆試、面試兩個(gè)環(huán)節，筆試可采用紙筆形式，也可采用人才測評軟件以人機對話(huà)的形式完成。面試可采用國際、國內通常應用的信效度最高的結構化面試技術(shù)，也可根據職位崗位的需要采用其它測評中心技術(shù)完成。
（三）心理素質(zhì)評價(jià)
人的行為的優(yōu)劣是心理素質(zhì)優(yōu)劣的外在顯現，心理素質(zhì)是源，行為是流，心理是本質(zhì)，行為是現象。只有進(jìn)行心理素質(zhì)的測評，考察其真實(shí)的心理活動(dòng)及基本特征，了解其內心世界，才稱(chēng)得上對一個(gè)人的內外因素的全面測評。
心理學(xué)理論認為人與人的本質(zhì)差別不是在儀表或言行方面不同，而在于心理素質(zhì)的各異。不同的職位與專(zhuān)業(yè)，對任職者的心理素質(zhì)要求也不相同。例如按照氣質(zhì)類(lèi)型理論：外交或公關(guān)性工作，對任職者要求具有較高的靈活性、外向性性格、多血質(zhì)氣質(zhì)等心理特征者才能更勝任。又如從事專(zhuān)門(mén)技術(shù)或財務(wù)工作，就要盡量選擇具有粘液質(zhì)氣質(zhì)、性格較為內向、沉著(zhù)、穩重、格守制度的人更為合適等等，從而使人的心理素質(zhì)特點(diǎn)與工作任務(wù)要求相匹配。每個(gè)職位的工作，由具有最大成功可能性的人去從事，就會(huì )產(chǎn)生事半功倍的效果。目前我國普遍采用有代表性的測驗有卡特爾十六項人格測驗、加州心理調查表和霍蘭德職業(yè)人格能力測驗等。
（四）品德素質(zhì)評價(jià)
品德素質(zhì)考核也可稱(chēng)為錄用考核,以對競聘人選的品德素質(zhì)考核為主，其對以上素質(zhì)測評具有決定性和導向性作用�？己艘龅剿慕Y合，即上級評價(jià)與群眾評議相結合；工作業(yè)績(jì)與平時(shí)表現相結合；八小時(shí)以?xún)扰c八小時(shí)以外相結合；定性與定量相結合。
（五）身體素質(zhì)評價(jià)
身體素質(zhì)評價(jià)也是人的素質(zhì)結構中最重要的組成部分，它是人的其它素質(zhì)賴(lài)以生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎和保障。身體素質(zhì)評價(jià)標準是由工作性質(zhì)與任務(wù)來(lái)決定的。評價(jià)包括兩個(gè)部分。一是生理、病理診斷評估，一般是通過(guò)醫生的系統檢查來(lái)完成。二是精神狀態(tài)，體能狀況的評估，它一般通過(guò)針對性的測評，如體能測試、身體協(xié)調性、穩定性測試等等。
三、科學(xué)的測評方法是競聘選拔的法寶
通過(guò)人才測評技術(shù)能否把德才兼備的人選上來(lái)，是衡量競聘選拔成敗的標準。在職位分析的基礎上，提出素質(zhì)指標，根據素質(zhì)指標選擇人才測評評價(jià)的技術(shù)與方法，以增強評價(jià)的科學(xué)性準確性。
為了保證競聘選拔中人員素質(zhì)評價(jià)的科學(xué)性準確性，還應注意以下三個(gè)問(wèn)題：
（一）堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)
公開(kāi)是競爭的前提，平等是競爭的保障，擇優(yōu)是競爭的目的。只有公開(kāi)，才能置于監督之下，避免用人上的各種弊端；只有平等，才能使更多的人有展示才能的機會(huì )；只有競爭，才能對各種素質(zhì)進(jìn)行比較和鑒別；只有擇優(yōu)，才能真正達到競聘的目的。
（二）針對性和實(shí)用性相結合
競聘是通過(guò)一定的人才測評評價(jià)技術(shù)與方法來(lái)實(shí)現的。目前，國內外從事人事人才研究的專(zhuān)家，已開(kāi)發(fā)出許多種技術(shù)、人才測評軟件與方法，并在實(shí)踐中收到了明顯效果。但是，并不是采用的技術(shù)越多越好，操作的方法越復雜越好。而應在滿(mǎn)足評價(jià)目標的前提下，要把有針對性地選擇技術(shù)與方法和有效可靠、簡(jiǎn)便易行的實(shí)用性結合起來(lái)。用人部門(mén)可以依托各地人事部門(mén)或人才測評機構，取得他們的支持與幫助。
（三）系統性和科學(xué)性的相結合
人才測評評價(jià)要盡可能系統全面。任何一種評價(jià)技術(shù)與方法都不是萬(wàn)能的，或者說(shuō)只能在某一方面起作用。評價(jià)準確是能否長(cháng)久應用的關(guān)鍵。要注意通過(guò)多種途徑和方法進(jìn)行評價(jià)，防止以點(diǎn)代面以偏概全。要按照先易后難、突出重點(diǎn)的原則進(jìn)行，通過(guò)系統、科學(xué)的評價(jià)，讓那些德才兼備、適合擬任職位的人才走上新的崗位。