發(fā)布時(shí)間：2013-09-07 11:11:07
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人才測評是一門(mén)應用性極強的學(xué)科，大眾認知觀(guān)念正確與否在一定程度上影響著(zhù)它的發(fā)展。如何進(jìn)一步推動(dòng)我國人才測評事業(yè)的蓬勃發(fā)展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問(wèn)題。從現狀來(lái)看，當前大眾對測評的認識存在著(zhù)很多誤區。揭示人才測評發(fā)展中存在的問(wèn)題，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對策，對于如何改進(jìn)和加強人才測評的發(fā)展，有著(zhù)重要的意義和作用。
測評技術(shù)落后的瓶頸問(wèn)題
測評技術(shù)落后是影響我國人才測評發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，具體表現在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問(wèn)題。量表測評是一門(mén)“老技術(shù)”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開(kāi)始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術(shù)。但正因為如此，多年來(lái)，我們主要依賴(lài)對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場(chǎng)�？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō)，目前我國人才測評機構中使用的大多數軟件都只是簡(jiǎn)單的“舶來(lái)品”，主要的著(zhù)名的測驗量表：諸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，幾乎都是從西方引進(jìn)、修訂的�！傲勘頍帷睆�20世紀80年代直到今日，并未“冷卻”多少。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問(wèn)題，并逐漸顯現“水土不服”之狀：
首先，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會(huì )是卡特爾的16種因素，也不會(huì )是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現在流行的大五人格理論，有學(xué)者發(fā)現，中國人其實(shí)并不具備大五特征。其次，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是因為我們在做諸如16PF等問(wèn)卷無(wú)法避免社會(huì )贊許心、默認心向和“中庸”取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質(zhì)，建立適合中國人常模和評價(jià)體系是勢在必行了。
其次，新技術(shù)相對薄弱。目前人才測評有兩大趨向值得注意：其一，綜合應用趨勢。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其相應的最佳評價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外如今流行的評價(jià)中心技術(shù)就說(shuō)明了這一點(diǎn)。評價(jià)中心是一種多個(gè)評價(jià)者采用多種評價(jià)技術(shù)進(jìn)行的選拔人才過(guò)程。評價(jià)中心采用的主要技術(shù)有：公文處理法（使用頻度95%）；元領(lǐng)導小組討論（使用頻度85%）；模擬面談（使用頻度7596）；案例分析（使用頻度40%）；管理游戲（使用頻度35%）；智力測驗（使用頻度2%）；投射測驗（使用頻度1%）。這些測評技術(shù)，國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價(jià)標準、題庫信息，甚至測評場(chǎng)地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長(cháng)一段路要走。舉例來(lái)說(shuō)，像無(wú)領(lǐng)導小組討論的題目設計，評分維度的確定；管理游戲的情景設置；公文處理中的公文擬訂的工作相關(guān)性和難易程度等，都是需要探討和研究的薄弱環(huán)節。其二，“經(jīng)濟”取向。測評結果應盡量追求準確，與此同時(shí)，也要考慮投入成本的多寡。目前在實(shí)際應用中，有相當一部分客戶(hù)要求“短、平、快”的服務(wù)。因此，像筆跡分析等技術(shù)便很有市場(chǎng)。問(wèn)題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準確評分，還沒(méi)有形成定論，技術(shù)上還存在一定難點(diǎn)需要攻克。
綜上所述，人才測評技術(shù)的開(kāi)發(fā)水平亟需提高。一方面，完善量表測評的信效度，大力開(kāi)發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；一方面，開(kāi)發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統覺(jué)之類(lèi)有滿(mǎn)意效度的投射技術(shù)，以及建立像無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿(mǎn)足當前測評技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢。
研究理論相對滯后問(wèn)題
相對于應用而言，關(guān)于人才測評基礎理論的研究相對滯后，自1990年代以來(lái)，關(guān)于人才測評的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻檢索的結果來(lái)看，發(fā)現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關(guān)于理論的探討則非常鮮見(jiàn)，這在很大程度上制約了測評技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測評事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
首先要打好基礎理論根基建設。從整體上看，現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面，職位類(lèi)別的差異對人才測評提出了客觀(guān)要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀(guān)存在的，人職匹配以便提高工作績(jì)效；另一方面，個(gè)體差異是人才素質(zhì)測評的前提條件。比如心理差異中的個(gè)性?xún)A向差異、個(gè)性心理特征差異等。不難看出，以上測評理論基本上建構在偏于心理測量的測評觀(guān)基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎似乎顯得根基不牢，目前已引起有關(guān)學(xué)者的質(zhì)疑。
而即使是心理測量的測評觀(guān)，也存在厚此薄彼現象。從心理測量發(fā)展史來(lái)看，有兩種理論較有影響：經(jīng)典測驗理論和項目反應理論，我國大多數測驗方法、技術(shù)是建立在經(jīng)典測驗理論基礎之上的，而對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強。
其次，具體方法的理論研究也需進(jìn)一步深入跟進(jìn)。從具體測評方法來(lái)看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。就無(wú)領(lǐng)導小組討論測評技術(shù)來(lái)說(shuō)，現在各單位的高級人才素質(zhì)測評中都有一定引薦和應用，但關(guān)于其應用效果怎樣，評分者信度、效度評判的尺度如何確定？這方面很少見(jiàn)到深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應用。
所以，必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實(shí)的基礎之上，從而推進(jìn)人才測評的縱深發(fā)展。
專(zhuān)業(yè)人才的匱乏問(wèn)題
眾所周知，現代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )學(xué)、計算機科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。在美國，對人才測評的操作必須是由專(zhuān)業(yè)人士來(lái)執行，并對結果給以建設性的說(shuō)明和解釋。這種專(zhuān)業(yè)人員，在發(fā)達國家必須是博士，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)考核獲得專(zhuān)業(yè)資格認證，還必須經(jīng)過(guò)反復培訓，比醫學(xué)還要嚴肅。而我國幾百所大學(xué)中，開(kāi)設心理測量課程并投身人才測評事業(yè)的簡(jiǎn)直是如數家珍，其他條件更不具備。
就我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來(lái)說(shuō)，雖然涌現了一大批優(yōu)秀的人才測評專(zhuān)家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門(mén)分流出來(lái)的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專(zhuān)業(yè)知識，濫竿充數，還有的人才測評機構以贏(yíng)利為目的，根本不講測評的信效度問(wèn)題。專(zhuān)業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專(zhuān)業(yè)性人才更是鳳毛麟角。以至于一家從事人才中介服務(wù)的老總感言：請不到高層次、高質(zhì)量的人才測評專(zhuān)家是阻礙當前測評事業(yè)發(fā)展的主要因素。
建設人才測評隊伍，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業(yè)持續發(fā)展的基礎。因此，可以采取以下措施來(lái)改變現狀。一方面，想方設法把有關(guān)人才測評的專(zhuān)家組織起來(lái)，形成合力，建立人才測評專(zhuān)家信息網(wǎng)絡(luò )，組織專(zhuān)家隊伍攻關(guān)，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問(wèn)題；另一方面，加緊人才測評隊伍的培養工作。擴充專(zhuān)業(yè)工作者數量，提高質(zhì)量。
利益驅使下的商業(yè)操作問(wèn)題
打開(kāi)搜索網(wǎng)站，可以見(jiàn)到各地興建人才測評機構的熱鬧場(chǎng)面，有的以人才市場(chǎng)為依托，也有的二三人合伙單干。令人驚訝的是：人才測評軟件是支撐他們發(fā)展的惟一支柱，但這些測評軟件往往不是自主開(kāi)發(fā)，并且引進(jìn)軟件以后同樣缺乏后續開(kāi)發(fā)能力。這些市場(chǎng)化的人才測評機構成立的惟一目的是商業(yè)化運作，是盈利。
這種商業(yè)化運作的弊端是顯而易見(jiàn)的。首先，會(huì )誤人子弟。有的測評機構以節約為本，加上從業(yè)人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識，引進(jìn)了一些粗制濫造的測評軟件，這些軟件沒(méi)有中國的常模，文卷編制也存在問(wèn)題，科學(xué)性要受到質(zhì)疑。這對參加測試的人會(huì )有誤導。明明是文理都適合的，測試結果卻是只能學(xué)文，結果把學(xué)生的理科前途毀了。其次，影響了行業(yè)整體聲譽(yù)。長(cháng)期以往有可能殃及整個(gè)行業(yè)、現在招聘會(huì )場(chǎng)上往往會(huì )擺上一臺電腦，花幾十元錢(qián)就能做一個(gè)測試，當場(chǎng)測驗，機器會(huì )打出結果，告訴被測人適合什么工作，不適合什么工作。其實(shí)這是不符合科學(xué)論理標準的。心理學(xué)測試只能是給被測者一個(gè)建議，一個(gè)參考性意見(jiàn)，不能作為評判性的標準。適合不適合還有待于個(gè)人的努力。但很多商家在利益驅動(dòng)下興風(fēng)作浪，嚴重破壞了人才測評的良性發(fā)展。
相應的法制法規缺位問(wèn)題
有專(zhuān)家指出，導致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領(lǐng)域，至今尚無(wú)“行業(yè)標準”。一方面，任何一種測量工具，無(wú)需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無(wú)人過(guò)問(wèn)。另一方面，測量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測評市場(chǎng)中，未經(jīng)科學(xué)論證和測試，沒(méi)有通過(guò)嚴格評審和認定的測評工具魚(yú)目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。因此，制定相關(guān)的法律法規，對人才測評市場(chǎng)進(jìn)行有效的監督和管理成為當務(wù)之急。
首先，建立從業(yè)人員資格認證制度。從業(yè)人員的素質(zhì)在一定程度上影響著(zhù)該行業(yè)的發(fā)展，因此，規范人才測評市場(chǎng)，必須要對從業(yè)人員進(jìn)行資格認證。通過(guò)資格認證，按照國際慣例，參照國際標準，并結合中國實(shí)際，一方面加強對從業(yè)人員的培訓，提高現在從業(yè)人員的素質(zhì)；一方面吸納更多優(yōu)秀的符合認證資格的人員加入測評行業(yè)。
其次，完善中介機構管理。目前從事測評活動(dòng)的還是以一些測評服務(wù)中介為主，因此，完善中介機構管理乃當務(wù)之急。其一，應該建立測評機構注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場(chǎng)。其二，對測評結果準確率過(guò)低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴加查處，情況嚴重的，取消經(jīng)營(yíng)資格直至追究刑事責任。其三，對被測評者的測評結果應予保密，保護被測評者權益。
最后，加強技術(shù)專(zhuān)利保護。由于目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。例如，像《韋氏智力測驗》這樣一些需要保密的重要測驗工具甚至也出現了盜版。因此，必須制定《人才測評技術(shù)、專(zhuān)利保護條例》等相關(guān)法規，保護知識產(chǎn)權，保障人才測評技術(shù)的發(fā)展。
綜上所述，我們認為，必須在正確的觀(guān)念引導下，以先進(jìn)技術(shù)為引擎、以堅實(shí)理論為基礎、以人才隊伍為后盾、以規范運作為前提、以健全法規為保障，以此推進(jìn)我國的人才測評事業(yè)發(fā)展。