發(fā)布時(shí)間：2014-06-10 15:26:02
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多年來(lái)的實(shí)踐證明，人才測評在企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)至關(guān)重要的作用，從表1可以看到，在企業(yè)的選拔、招聘、職位晉升、職業(yè)的咨詢(xún)和發(fā)展、人員的培養安置等方面都得到廣泛應用。特別是在企業(yè)員工的選拔、晉升方面，其使用頻率達到80%左右。
一、物流人才測評的需求分析
1.物流企業(yè)對物流人才測評的需求
(1)實(shí)施物流人才測評有利于合理招聘物流人才。人力資源的管理是從人員的招聘征募這一首要環(huán)節開(kāi)始的，如何提高招聘物流人員成功率，是物流管理部門(mén)和人力資源管理部門(mén)亟待解決的現實(shí)問(wèn)題。要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，就必須依據職業(yè)能力測評獲得的測量數據，按照個(gè)人特點(diǎn)安排工作崗位，使人的能力與崗位相匹配，達到人力資源的合理配置。
(2)實(shí)施物流人才測評是有效使用人力資源的依據，有助于人才的選拔與安置。通過(guò)對物流人才的發(fā)展測評，保證了物流人才的工作動(dòng)機、性格、氣質(zhì)等個(gè)性特點(diǎn)與職位發(fā)展相匹配，實(shí)現人與事的科學(xué)配置，使人力資本效益最大化。通過(guò)職業(yè)能力認證、職級評定、晉升等方面的人員測評，對于物流人才管理效果得以科學(xué)的評價(jià)，它可以使管理者了解與掌握物流人才職業(yè)能力開(kāi)發(fā)的不足與存在的問(wèn)題，了解與掌握物流人才職業(yè)能力開(kāi)發(fā)的進(jìn)程，為合理有效地使用、培養、選拔物流人才提供了依據。
(3)實(shí)施物流人才測評有利于減少物流人才工作培訓和能力開(kāi)發(fā)的成本，提高培訓效率。人才測評注重人的智力和能力層面，能夠在一定的深度上評價(jià)人的智能水平及其內在關(guān)系，反映出物流人才的功能與實(shí)際崗位、擔負責任和今后的期望，這就為每個(gè)物流人才的培養目標和培訓計劃的制訂提供了其他考核無(wú)法獲得的依據。
(4)實(shí)施物流人才測評成為人力資源科學(xué)激勵的依據。激勵手段的科學(xué)使用是調動(dòng)員工進(jìn)取的積極性，激活內在潛能的制度保障。它能引導員工圍繞發(fā)展目標而規范自己的行為，在薪酬、福利、表彰、晉級等物質(zhì)獎勵、精神獎勵的使用上，通過(guò)績(jì)效的定性定量考核，對員工事業(yè)驅動(dòng)、物質(zhì)驅動(dòng)傾向的客觀(guān)評定，做到有的放矢，為科學(xué)激勵提供可靠依據。
(5)實(shí)施物流人才測評將為團隊建設提供條件。團隊的建設不是每個(gè)成員工作績(jì)效簡(jiǎn)單的疊加，而應是團隊的效益大于各成員工作績(jì)效之和。要達到這個(gè)目的，就必須考慮團隊成員的匹配。無(wú)論是個(gè)性的匹配，還是價(jià)值取向的匹配，都可通過(guò)人才測評來(lái)了解，為團隊建設提供科學(xué)依據。
2.物流人才培養教育對物流人才測評的需求
長(cháng)期以來(lái)，在物流人才培養問(wèn)題上，高校與企業(yè)之間缺乏足夠的溝通與了解;加上許多院校過(guò)去從未涉及物流教學(xué)、研究，導致近些年培養出來(lái)的畢業(yè)生離市場(chǎng)要求的差距很大。這主要表現在以下幾方面。
(1)物流人才的知識體系不健全，理論與實(shí)踐脫節。相當一部分物流專(zhuān)業(yè)是由傳統的物資管理、物資經(jīng)濟、機械工程等專(zhuān)業(yè)演變而成，其課程設置并未體現現代物流理念，致使學(xué)生的知識結構不健全，難以適應現代物流發(fā)展的要求。一方面，課程設置老化，更新速度慢，理論與實(shí)踐脫節;另一方面，院校所開(kāi)的課程過(guò)于偏重理論，而忽視了更多實(shí)踐經(jīng)驗的積累，多不適應物流業(yè)的需求方向，無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)需要，尤其不能滿(mǎn)足市場(chǎng)對高級人才的需求。
(2)物流教育的層次結構不合理。雖然不少院校開(kāi)設了物流管理專(zhuān)業(yè)，但水平參差不齊、缺少特色，與發(fā)達國家的物流教育相比差距較大，研究生層次教育剛剛起步，博士生方面的教育遠未開(kāi)始，而職業(yè)教育則更加貧乏，通過(guò)委托培訓方式培訓員工的企業(yè)也不多見(jiàn)。
(3)物流人才培訓體系與行業(yè)認證制度不完善。物流從業(yè)人員的在職教育缺乏指導、比較混亂。上崗資格培訓進(jìn)展相對緩慢，特別是社會(huì )上的不少物流培訓項目由于受商業(yè)操作的影響，培訓計劃不規范，培訓質(zhì)量參差不齊，無(wú)統一標準體系，物流培訓的質(zhì)量不能得到有效保證。目前，我國物流從業(yè)人員職業(yè)培訓和社會(huì )化認證工作較薄弱，現有的少量培訓也不同程度地存在內容單一、培訓面狹小等問(wèn)題，還沒(méi)有內容全面、系統的社會(huì )化培訓考核和統一的認證標準。
物流人才培養的問(wèn)題不解決，物流產(chǎn)業(yè)化及其成為21世紀新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)就成了一句空話(huà)。因此，為高校及各職業(yè)培訓機構提供培養物流人才的依據，使物流人才培養更好地服務(wù)于畢業(yè)生的就業(yè)需求、滿(mǎn)足物流企業(yè)對人才的需要，實(shí)施物流人才測評已成燃眉之急。
3.物流類(lèi)畢業(yè)生就業(yè)對物流人才測評的需求
運用現代測評技術(shù)，通過(guò)計算機系統集成，針對不同年級、不同專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生開(kāi)展測評，不僅能提高就業(yè)指導的針對性與學(xué)生的自主性，還能有效地提高就業(yè)指導工作的效率。
(1)通過(guò)物流人才測評，能迅速有效地區分學(xué)生的個(gè)體差異，提高就業(yè)指導的針對性。人才測評綜合心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、行為學(xué)等多種學(xué)科知識，建立定量化模型，從測評要素的確定、要素權重的分配，到分值的確定以及分值的加權、綜合加權，科學(xué)性、嚴謹性與規范性均較強，有力地保證了測評結果的真實(shí)與有效，提高了就業(yè)指導的針對性。
(2)物流類(lèi)畢業(yè)生通過(guò)人才測評客觀(guān)對照自身與企業(yè)的要求之間的差距，從而適時(shí)調整就業(yè)期望。通過(guò)性格測評、綜合素質(zhì)測評以及職業(yè)生涯測評，加強自我認識，確定專(zhuān)業(yè)方向和目標，制訂大學(xué)生涯發(fā)展規劃;通過(guò)崗前測評，對畢業(yè)生的推理能力、言語(yǔ)能力、空間想象能力等給出量化得分和能力分布等級，使畢業(yè)生全面了解自身長(cháng)處和不足，揚長(cháng)避短，樹(shù)立適度的就業(yè)期望，這對職業(yè)尚未定型的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，顯得尤為重要。
(3)物流人才測評通過(guò)建立健全就業(yè)指導檔案，開(kāi)展有針對性、漸進(jìn)式的指導服務(wù)，有利于就業(yè)指導的全程化、指導隊伍專(zhuān)業(yè)化，能更好地為物流類(lèi)畢業(yè)生服務(wù)。
二、物流行業(yè)現行人才考評技術(shù)和方法存在的弊端
(1)考核標準不明確，具體職位行為缺乏科學(xué)規范。主要是物流類(lèi)各職位分類(lèi)不規范，對每個(gè)部門(mén)應設職位的性質(zhì)、責任和行為缺乏科學(xué)、規范的定義。
(2)考評受評估的價(jià)值觀(guān)影響，難以保證評價(jià)的客觀(guān)、公正。受測評者頭腦中的偏見(jiàn)、測評標準不科學(xué)、方法偏定性化的影響，人事測評質(zhì)量不高。能力傾向測評中缺乏標準化，主觀(guān)性較強，諸如判斷能力、綜合分析能力、口頭表達能力、文字表達能力、獨立工作能力、組織協(xié)調能力、交往能力、創(chuàng )新能力、工作經(jīng)驗等評判還停留在較抽象、較籠統的基礎上。測評中，尤其是在錄用考試中，尚不能把個(gè)性品質(zhì)測驗作為一種“篩選環(huán)節”。
(3)缺乏現代理論的運用，測評缺少對人的潛力和發(fā)展趨勢的科學(xué)預測分析，因而難以準確地預見(jiàn)測評對象的將來(lái)和其具有的潛力。測評往往過(guò)于注意歷史和現實(shí)表現，而不注意對人的潛力和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預測分析，因而不能準確地預見(jiàn)測評對象的將來(lái)和其具有的潛力，也就難以確定培訓的重點(diǎn)和方向，無(wú)法發(fā)揮其全部潛能。
(4)考評信息的獲取與處理不規范，缺乏現代手段，影響了測評結果的科學(xué)化，且易造成效率低下。人事測評的客觀(guān)性、正確性是建立在大量資料的收集、處理之上的，因而要求運用計算機處理信息，使處理程序規范化，避免人際關(guān)系的干擾，從而做到公正測評。
(5)考評與對物流類(lèi)人才的培訓、管理、使用等環(huán)節脫節。在傳統的工作模式下，人才測評的主要目的在于對人才進(jìn)行鑒別，其他社會(huì )工作職能不太受人重視，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才工作的主題是為改革開(kāi)放、經(jīng)濟建設服務(wù)，因此應當把人事考評與人才培訓、管理、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)等結合起來(lái)，促進(jìn)整體性人力資源的開(kāi)發(fā)和完善發(fā)展。
(6)缺乏現代化管理知識，測評方法沒(méi)有結合物流行業(yè)自身的特點(diǎn)，不能有效體現對物流人才的特殊要求。
三、物流人才測評的標準
在現代物流系統中，從業(yè)人員既要承擔運輸、儲存、包裝、裝卸搬運等具體的物流活動(dòng)，又要對系統中的人、財、物、設備、方法和信息等六大要素進(jìn)行管理，并履行物流計劃、質(zhì)量控制、技術(shù)支持和經(jīng)濟管理等職能。因此，物流從業(yè)人員必須具備完備的物流專(zhuān)業(yè)知識、公共知識及相應的能力水平和心理素質(zhì)。
1.物流類(lèi)人才知識素質(zhì)要求
包括物流系統專(zhuān)業(yè)知識，如運輸、倉儲、包裝、裝卸搬運、流通加工等知識;外語(yǔ)水平;信息技術(shù)水平和計算機應用能力;國際貿易和通關(guān)知識;財務(wù)成本管理知識;安全管理知識;相關(guān)政策、法規及法律知識;其他知識，如保險、環(huán)保等知識，物流從業(yè)人員也應有所了解和掌握。
2.物流人才的能力素質(zhì)和心理素質(zhì)要求
包括嚴謹周密的思維方式、團隊合作和奉獻精神、組織管理和協(xié)調能力、異常事故和應急作業(yè)的處理能力、物流質(zhì)量的持續改進(jìn)能力等等。根據現代物流企業(yè)對人才的上述要求，可將物流人才測評指標分成知識技能、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)三個(gè)方面，這三個(gè)方面比較全面地構成了物流人才素質(zhì)測評體系的基本模式。每一方面素質(zhì)的測評目標有自己的細化項目，其中：知識技能包括物流系統專(zhuān)業(yè)知識、外語(yǔ)水平、信息技術(shù)及計算機應用、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識三個(gè)子項;能力素質(zhì)包括獨立工作能力、人際交往協(xié)作能力、組織管理能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力四個(gè)子項;心理素質(zhì)包括心理健康水平、造就成功的性格兩個(gè)子項。
四、物流人才測評方法及程序
人才測評工具種類(lèi)繁多、功能各異，因此在選擇物流人才測評工具時(shí)，應充分考察所選測評的有效性;在決定采用某種測評工具之時(shí)，應根據測評方法的信度、效度以及測評目的選擇測評工具。物流企業(yè)在人才招聘中常用的幾種測評方法有：
(1)履歷檔案分析。使用這種方法，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且成本低。
(2)筆試或機考。主要用于測量應試者的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。
(3)面試。通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法。面試的特點(diǎn)表現在對象的單一性、內容的靈活性、信息的復合性、交流的直接互動(dòng)性和判斷的直接性。從操作規范程度上劃分，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
(4)心理測試。西方各國常用心理測試來(lái)作為評價(jià)選用員工的一種工具，心理測試主要包括人格測驗和認知測驗兩種形式。當今國外最流行的加州心理測驗(CPI)及卡特爾的16種人格因素的測驗(16PF)都是人格測驗。CPI測驗可測量人的社會(huì )活動(dòng)性、社會(huì )適應性、智力、心理健康程度、常規性、內外向等等。
(5)情景模擬法。又叫行為模擬法，被試者在模擬情景中擔任其職位，按測試者提出的要求完成一個(gè)或一系列任務(wù)，評價(jià)的組織者通過(guò)被試者所表現出來(lái)的能力，評價(jià)其真實(shí)的管理才能，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。其中應用最廣泛、信度和效度較高的手段就是“評價(jià)中心技術(shù)”，但與其他測評技術(shù)相比，評價(jià)中心技術(shù)成本相對較高。
表2為幾種測評方法的效度比較。由表2可以看到評價(jià)中心技術(shù)和結構化面試效度較高，其中評價(jià)中心技術(shù)在5種測評方法中效度達68%，是測評效度最高的一種。評價(jià)中心的預測效度雖然較好，但對不同的發(fā)展趨勢表現出一定的預測差異性。具體體現為，評價(jià)中心在預測員工的職位晉升方面比預測工作績(jì)效水平更為有效，對管理類(lèi)崗位績(jì)效水平的預測有效性要高于技術(shù)類(lèi)崗位;在對技術(shù)類(lèi)崗位的工作績(jì)效預測方面，評價(jià)中心的預測效度要低于心理測驗，與面試基本接近。鑒于物流人才測評主要是為物流企業(yè)招聘、高校物流類(lèi)人才教育、物流類(lèi)畢業(yè)生自我對照服務(wù)，本著(zhù)節省成本的原則，不采用評價(jià)中心技術(shù)。
表3為5種測評方法的比較。由表3可知，履歷檔案分析和面試的可操作性較好;筆試是測評專(zhuān)業(yè)知識較為公平有效的方式;心理測試是測試能力及心理素質(zhì)的特有方式，選擇心理測試測量物流類(lèi)畢業(yè)生(人才)的潛能和個(gè)性特點(diǎn)，如基礎職業(yè)能力、個(gè)性、工作動(dòng)機、價(jià)值取向等，對個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇、職業(yè)規劃和企業(yè)進(jìn)行人才選拔、團隊建設具有重要的參考意義。