發(fā)布時(shí)間：2014-04-01 14:09:03
點(diǎn)擊數：112292 次
工資集體協(xié)商已經(jīng)不是新話(huà)題，早在2007年，全國總工會(huì )就提出五年內要在全國建立工資集體協(xié)商制度的目標。2008年忽然而至的“金融危機”讓這一構想被迫暫停。但是，《勞動(dòng)合同法》中對集體合同的專(zhuān)節規定，還是為工資集體協(xié)商提供了相應的法律準備。
2010年，南海本田員工停工要求漲薪事件，掀起了一股工資集體協(xié)商的討論熱潮。當年7月，全國總工會(huì )提出2012年將普及工資集體協(xié)商的目標。于是，各地開(kāi)始制定各自的工資集體協(xié)商條例，河北、天津、云南、內蒙古、湖南、江西等省、市、自治區都紛紛出臺了自己的工資集體協(xié)商條例，同時(shí)，烏魯木齊、唐山、無(wú)錫等地也制定了適用于各自城市的工資集體協(xié)商條例。
在各地如火如荼的工資集體協(xié)商立法浪潮中，擁有大量代加工企業(yè)，對工資集體協(xié)商規范需求頗高的廣東省，在沉寂多年后，終于在近期公布了“征求意見(jiàn)稿”。結合廣東省的征求意見(jiàn)稿與以往國家及地方有關(guān)工資集體協(xié)商的規定，筆者發(fā)現，這一類(lèi)規定都是在集中解決以下幾個(gè)問(wèn)題：協(xié)商代表的問(wèn)題。一般會(huì )同時(shí)解決代表的產(chǎn)生、代表的職責、代表的權利、保障等一系列問(wèn)題。
協(xié)商程序的問(wèn)題。一般會(huì )確定協(xié)商過(guò)程中的每一個(gè)步驟，重點(diǎn)解決程序性問(wèn)題，一般還將同時(shí)涉及到協(xié)商過(guò)程中的行為規范問(wèn)題。
保障及解決爭議的問(wèn)題。這部分旨在處理協(xié)商不成的問(wèn)題以及工資集體協(xié)商履行過(guò)程中發(fā)生的爭議問(wèn)題。
違反法律規定的責任問(wèn)題。這一部分重點(diǎn)會(huì )對侵犯職工代表權利、拒絕協(xié)商等違反相關(guān)規定的行為進(jìn)行處分。
綜合目前已經(jīng)出臺和即將出臺的有關(guān)工資集體協(xié)商規定，結合我國目前的用工實(shí)際，筆者認為，一部真正能夠對工資集體協(xié)商起到調整規范作用，并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，帶動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的法律文件，應當集中解決上述問(wèn)題中的這樣兩個(gè)問(wèn)題：拒絕協(xié)商的問(wèn)題。在2008年之前的立法中，對于這一問(wèn)題都只是進(jìn)行了原則性規定，例如2000年原勞動(dòng)和社會(huì )保障部的《工資集體協(xié)商試行辦法》就只是規定：另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應于20日內予以書(shū)面答復，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。至于若應約方拒絕協(xié)商或者不予理睬該如何處理，則無(wú)任何規定。這就導致了在相當一段時(shí)間內，就算已經(jīng)成立了工會(huì )組織的企業(yè)，也很少進(jìn)行過(guò)工資集體協(xié)商。
而2008年之后的立法，則對這一問(wèn)題進(jìn)行了解決。解決方式分為兩種，一種是規定由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，另一種則規定除了責令改正，還伴有一定的經(jīng)濟和名譽(yù)處罰。前者包括天津、湖南等地，后者包括云南、烏魯木齊、無(wú)錫等地。
對于工資集體協(xié)商的應約，既是對要約方的尊重，更是建立溝通渠道的必要措施，因此對于無(wú)理由拒絕應約，或者故意拖延、不予理睬的，應當追究相應責任。根據中國國情，若僅僅是責令改正，其違法成本太低，并不足以解決問(wèn)題，因此，并處一定的經(jīng)濟處罰，甚至加上一些名譽(yù)上的處罰，對違法者才能起到一定的震懾作用。
協(xié)商不成的處理問(wèn)題。這一問(wèn)題實(shí)際上一直困擾著(zhù)集體協(xié)商的雙方。對于勞動(dòng)者來(lái)講，我國并未規定勞動(dòng)者有罷工權，所以一旦與企業(yè)方協(xié)商不成，到底該如何處理，職工代表非常茫然。此時(shí)，如果一些別有用心之人趁機煽風(fēng)點(diǎn)火，自發(fā)的停工就會(huì )出現，有時(shí)甚至會(huì )出現限制企業(yè)領(lǐng)導人身自由的情況。
對于企業(yè)方來(lái)講，協(xié)商不成所帶來(lái)的員工情緒不穩定是他們最擔心的問(wèn)題，這會(huì )嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，所以企業(yè)方也希望找到合適的方式解決問(wèn)題。
對于這一問(wèn)題，國家層面的立法并未涉及，而各個(gè)地方的立法則基本采用了同一種方式：即由協(xié)商雙方各自向上一級組織尋求協(xié)調解決，若無(wú)法協(xié)調解決的，則可向當地勞動(dòng)行政部門(mén)申請協(xié)調解決。
近期廣東省公布的“征求意見(jiàn)稿”，在協(xié)調解決的基礎上，借鑒了國際法中的“調�！�，規定在調解不成，或者未進(jìn)行調解時(shí)，可向人力資源社會(huì )保障行政部門(mén)申請調停，并對調停進(jìn)行了詳細的規定。
不管是調解，還是調停，政府部門(mén)的協(xié)調干預，將有利于促進(jìn)協(xié)商雙方順利達成一致意見(jiàn)，以解決雙方之間的分歧。但是，這對勞動(dòng)行政部門(mén)的綜合協(xié)調能力也提出了很高的要求，既要保障勞動(dòng)者的合法權益，又要充分考慮企業(yè)的合法利益，還要考慮當地吸引投資的環(huán)境，這對平衡能力的要求是相當高的。這就要求我們的政府部門(mén)提高自身的能力，以便更好地為人民服務(wù)。
要想真正落實(shí)工資集體協(xié)商，除了通過(guò)立法重點(diǎn)解決上述兩個(gè)問(wèn)題，實(shí)踐中，還需要解決如下幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)的思想應轉變。對于工資集體協(xié)商，很多用人單位都把它想得非�？膳�，擔心一旦進(jìn)行工資集體協(xié)商，單位的工資成本就會(huì )大幅度增加。
其實(shí)對于集體協(xié)商，勞動(dòng)者和企業(yè)雙方不應該排斥，尤其是用人單位，更不應該排斥，因為就目前國內勞動(dòng)者的整體情況來(lái)看，勞動(dòng)者的素質(zhì)和水平并不是很高，如果都通過(guò)個(gè)體協(xié)商來(lái)解決有關(guān)問(wèn)題，用人單位會(huì )產(chǎn)生更多的困惑。例如在2010年的停工漲薪浪潮中，廣東的很多企業(yè)就發(fā)現這么一個(gè)問(wèn)題：談判該找誰(shuí)談？企業(yè)沒(méi)有工會(huì )，職工出于種種考慮，都不愿意出面當代表談判。于是，就變成了大家一起跟用人單位談。用人單位面對著(zhù)一大群人，吵吵嚷嚷，宛如集市，浪費了時(shí)間和精力，還無(wú)法有效解決問(wèn)題。因此，由相對專(zhuān)業(yè)的人員代表勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行集體協(xié)商，將有利于用人單位與員工通過(guò)溝通實(shí)現雙贏(yíng)互利。
另外，一直在網(wǎng)絡(luò )上流傳的一句話(huà)，也同樣值得用人單位深思，即：工資最高的時(shí)候，成本最低。這句話(huà)得以在網(wǎng)絡(luò )流傳，除了網(wǎng)民對高工資的期待以外，更主要還是因為其確實(shí)有一定道理，是很多成功的企業(yè)家總結出來(lái)的一條經(jīng)驗。因此，用人單位不應該懼怕提高員工工資，而應該反思如何利用好這樣的契機，提高員工的忠誠度和工作積極性，從而減少員工流動(dòng)率，降低機會(huì )成本。
職工代表的素質(zhì)應提高。用人單位懼怕工資集體協(xié)商，除了擔心成本增加外，還有一個(gè)原因就是擔心碰上胡攪蠻纏的職工代表，從而陷入麻煩的泥潭。 就目前來(lái)講，工資偏低的勞動(dòng)者主要集中在一些制造型企業(yè)的一線(xiàn)操作崗位，而這些崗位的勞動(dòng)者整體文化水平并不是很高，綜合素質(zhì)也不是很高，加上部分地方為了“維穩”需要，讓少數投機取巧者獲得了利益，給大多數勞動(dòng)者心目中留下了不良印象。于是，就造成了現階段企業(yè)里面無(wú)理取鬧的現象愈演愈烈。
因此，要想真正實(shí)現工資集體協(xié)商，勞動(dòng)者群體，尤其是職工一方協(xié)商代表的綜合素質(zhì)需要提高到一定水平，要能冷靜、客觀(guān)分析情況，理性進(jìn)行權益爭取，而不是為了獲得利益涸澤而漁，一旦用人單位真的承受不了相應的成本壓力而破產(chǎn)倒閉，受害的將不僅僅是企業(yè)，勞動(dòng)者也將是受害方。
相互的信任機制應建立。近幾年，社會(huì )誠信度大幅降低，人與人之間的信任度大受影響。這反映在勞動(dòng)關(guān)系中的則是用人單位與勞動(dòng)者之間相互不信任，員工總感覺(jué)企業(yè)在揩自己的油，而用人單位也總感覺(jué)員工在占自己便宜，加上個(gè)別媒體在報道中推波助瀾，使得勞資雙方相互之間矛盾不斷，分歧不斷。
因而工資集體協(xié)商的前提，肯定是要有相互的信任，否則雙方很難通過(guò)溝通協(xié)商，達成一致的意見(jiàn)。因此，作為用人單位，要逐步建立或重構與員工的信任機制，以便為未來(lái)的集體協(xié)商做準備。同時(shí)，新聞媒體也應該堅持正確的輿論導向，不要總是把企業(yè)描繪成萬(wàn)惡的資本家，這不但無(wú)益于化解矛盾，反而會(huì )加深勞資雙方的不信任感，給勞資關(guān)系種下不安定的種子。
當然，作為用人單位，除了要從思想上有所轉變，還要在行動(dòng)上有所準備，積極應對勢在必行的工資集體協(xié)商制。
首先，與其按照法律規定每年都進(jìn)行工資集體協(xié)商，還不如主動(dòng)建立和完善工資年度增長(cháng)機制，并主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通協(xié)商。用人單位主動(dòng)給予和被動(dòng)給予這兩種方式，對勞動(dòng)者來(lái)講，心理上的感受是完全不一樣的。
其次，應當規范自身的管理，不再為了降低成本而侵害勞動(dòng)者的合法權益。否則，未來(lái)一旦落實(shí)集體協(xié)商，職工一方的代表肯定會(huì )發(fā)現單位的違法行為，最終的違法責任會(huì )讓用人單位得不償失。
最后，應當對本單位職工，尤其是本單位的職工代表進(jìn)行普法培訓，勞動(dòng)法律規定應當告知職工。有不少企業(yè)在平時(shí)管理中，寄希望于本單位職工不懂法，從而蒙混過(guò)關(guān)。實(shí)際上，現在網(wǎng)絡(luò )、電視等通訊工具相當發(fā)達，勞動(dòng)者對于法律法規的了解程度是超出企業(yè)管理者想象的，只不過(guò)多數人為了保住工作而選擇沉默，用人單位只要不是太過(guò)分，一般都能相安無(wú)事，但在員工離職時(shí)，往往都會(huì )集中爆發(fā)出來(lái)。與其如此，用人單位還不如坦誠相待，這樣反而容易建立起員工對單位的信任，為勞資關(guān)系的和諧穩定鋪路。
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，工資集體協(xié)商已經(jīng)勢在必行。不管企業(yè)愿意不愿意，該來(lái)的，總歸是要來(lái)的。不管企業(yè)談還是不談，法律規定在那里，不談也得談。積極準備，做好應對，方為上上策。