發(fā)布時(shí)間：2014-03-27 14:07:03
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目前企業(yè)面臨很多問(wèn)題，在薪酬管理體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無(wú)法激勵核心骨干人員；薪酬水平內部不公平的現象比較突出，同時(shí)缺乏對外部的關(guān)注度更是讓企業(yè)的員工激勵做不到位，本文認為，在現代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容，建立合理的有競爭力的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬管理體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。
企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調整企業(yè)薪酬管理策略，并通過(guò)企業(yè)其他制度的補充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。 那么真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實(shí)是要遵循以下四大要素的：
一、目標性
要使薪酬管理系統具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰略層面，來(lái)思考企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。
其中本文認為戰略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢的一種方式，戰略性薪酬體系的設計，必須基于組織的戰略展開(kāi)。每個(gè)企業(yè)的戰略不一樣，那么薪酬體系設計也就不一樣。必須通過(guò)對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來(lái)實(shí)現企業(yè)戰略薪酬，從而實(shí)現組織戰略，即組織戰略目標的實(shí)現。
當然，有了明確目標，員工才會(huì )有努力方向，管理者才能依據目標來(lái)對員工進(jìn)行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會(huì )更加團結一致，共同致力于企業(yè)目標的實(shí)現，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。
二、整體性
薪酬管理的每一個(gè)環(huán)節就是其系統內的一個(gè)子系統，這些子系統是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱(chēng)之為一個(gè)完整的系統， 也無(wú)法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個(gè)企業(yè)管理系統都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構成了一個(gè)有機整體。共同為企業(yè)的目標實(shí)現進(jìn)行著(zhù)有序的、協(xié)作的運作。
三、層次性
從薪酬的層次上來(lái)看，薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報，總體薪酬又由現金薪酬和福利組成�，F金薪酬主要由基本工資、績(jì)效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個(gè)方面構成。根據馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績(jì)效加薪和獎金則是高一層次的需求。
而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時(shí)保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰略競爭力，進(jìn)而促成了組織戰略目標的實(shí)現。通過(guò)薪酬目標的層層分解和層層實(shí)現，體現了薪酬管理系統的層次性特點(diǎn)。
四、動(dòng)態(tài)性
薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。在薪酬實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據企業(yè)生命周期理論，當企業(yè)處在初創(chuàng )期，企業(yè)應當采取低工資高獎金策略；處在高速增長(cháng)期時(shí)就應該調整薪酬為高工資高獎金的策略來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才；企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)由于企業(yè)具有豐厚的資金此時(shí)就應該采取高工資高獎金；處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。
企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過(guò)程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程。當發(fā)現員工有偏離行為時(shí)，應對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行糾正，當發(fā)現原先的薪酬目標不再適合時(shí)，也應當及時(shí)進(jìn)行合理調整。