發(fā)布時(shí)間：2014-03-06 11:50:19
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一、對各類(lèi)人才的重視程度不夠均衡
在目前的電力企業(yè)中，對從事一線(xiàn)工作的工人及管理者較為重視，而對于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應有的激勵作用，容易造成得過(guò)且過(guò)的工作狀態(tài)。電力企業(yè)也需要進(jìn)一步加強針對工作人員的教育培訓活動(dòng)，未能及時(shí)更新人員的知識結構和知識內容，容易對工作的正常運行產(chǎn)生不利影響。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì )用最先進(jìn)的手段進(jìn)行人事管理，借以吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化隊伍內部結構，提高自身的競爭力。
二、電力企業(yè)的人才測評技術(shù)較為落后
目前我國電力企業(yè)測評技術(shù)落后具體表現在兩個(gè)方面。第一，傳統測評技術(shù)存在一些問(wèn)題。傳統的測評技術(shù)多是采用量表測評法，而這種技術(shù)在我國電力企業(yè)當中也是實(shí)行了多個(gè)年頭。就電力企業(yè)自身而言，其所建立的量表多是借鑒國外成型的測評量表，而忽視了結合自身情況對量表進(jìn)行必要的改進(jìn)與創(chuàng )新，最重視的在人才測評量表市場(chǎng)上以國外成型量表居多。這種傳統的量表測評技術(shù)目前出現了不少的問(wèn)題，也即國外量表的使用背景很難與國內市場(chǎng)情景相聯(lián)系，并且有研究表明國外量表在國內公民測評的使用效果不是很好。
三、缺乏專(zhuān)業(yè)的測評人員
現代人才測評要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)技能，尤其是具備心理測量學(xué)知識。在國外，企業(yè)人才測評技術(shù)的操作必須是由專(zhuān)業(yè)人士來(lái)完成，并對結果給以建設性的解釋和說(shuō)明。然而，目前我國電力企業(yè)從事企業(yè)人才測評工作的隊伍中雖然出現了一批優(yōu)秀的人才測評人員，但總的來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)性人才太少，尤其是缺少高層次的專(zhuān)業(yè)性人才。
觀(guān)點(diǎn)：用人才測評工具的結果去輔佐實(shí)務(wù)工作，對識人用人專(zhuān)業(yè)度的提升更有效，測評工具才會(huì )真正變?yōu)椤盁o(wú)招勝有招”。