發(fā)布時(shí)間：2014-01-16 09:17:37
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常用的績(jì)效考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說(shuō)明法。
一、層差法
層差法是將考核結果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執行結果落在哪個(gè)層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，
假設計分方式可以分為三種：
A、25日以?xún)韧瓿�，�?5分;
B、25～30日之間完成，得10分;
C、30日以后完成，得0分;
二、減分法
減分法是針對標準分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執行指標過(guò)程中當發(fā)現有異常情況時(shí)，就按照一定的標準扣分，如果沒(méi)有異常則得到滿(mǎn)分。
三、比率法
比率法就是用指標的實(shí)際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實(shí)際考核分數。
計算公式：A/B*100%*相應的分數。(A為實(shí)際完成值，B為計劃值或者標準值)
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實(shí)際招聘人數/計劃招聘人數
如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20
四、非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì )很多，人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程，故信息部所統計的每個(gè)季度完成的流程數量不會(huì )很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時(shí)，只有兩個(gè)結果，100%完成，沒(méi)有完成。
假如是100%完成，得10分;
假如沒(méi)有100%完成，得0分;
五、說(shuō)明法
說(shuō)明法：無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對績(jì)效考核結果可能出現的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調查及分析指標就可以用說(shuō)明法來(lái)計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
績(jì)效考核是當前很多企業(yè)考核員工和分支機構的一種重要管理方法。企業(yè)對員工和分支機構進(jìn)行績(jì)效考核有助于提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，鍛造有競爭力的團隊。這一考核方法，似乎能達到雙贏(yíng)的一種做法�？己四繕藢�(shí)現，員工獲得獎勵，公司獲得業(yè)績(jì)，皆大歡喜。