發(fā)布時(shí)間：2014-01-16 09:15:22
點(diǎn)擊數：106017 次
年終考核是對一年來(lái)團隊和員工的綜合表現進(jìn)行一個(gè)盤(pán)點(diǎn)總結和考核評價(jià)。具有考核的面廣，涉及人員多，時(shí)間較為集中，需要收集的數據量大，考核與員工切身利益關(guān)聯(lián)大，員工對結果比較關(guān)注、容易發(fā)生爭議問(wèn)題等特點(diǎn)。因此，年終考核比平時(shí)考核應更加嚴謹細致操作才行。
對于已有考核方案的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其數據收集就比較好辦，只要把每月、每季和年度的數據進(jìn)行匯總就好了。而對于沒(méi)有考核方案的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其數據也是定量數據加定性評價(jià)打分數值。年終考核由于是一個(gè)年度的總結性考核，考核數據會(huì )比較全面，可以從平衡記分卡的四個(gè)維度來(lái)分析收集所需數據，從公司、到部門(mén)、再到員工個(gè)人三個(gè)層次去收集。
然而職能部門(mén)做到完全量化考核是不現實(shí)的，以定量考核與定性考核相結合為宜，有清晰的可量化的年度目標最好，沒(méi)有的話(huà)可以將其與公司業(yè)績(jì)目標掛鉤;當然也可以這么組合來(lái)考核，即公司業(yè)績(jì)目標達成考核+部門(mén)工作目標完成考核+個(gè)人年度定性評價(jià)。
時(shí)代光華認為對職能部門(mén)人員的定性考核最好用360度考核，從年度考勤、加班、心態(tài)、獎懲、培訓、關(guān)鍵事件、團隊合作等多角度多方面來(lái)進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)時(shí)可以對每一定性指標最好采用行為錨定等級描述法加于好壞程度的區別描述，以便評價(jià)者作出更為客觀(guān)公正的評價(jià)，減少人為主觀(guān)評價(jià)所造成的不公平現象。
另外，由于職能部門(mén)的年終考核涉及較多的人為定性打分評價(jià)，難免會(huì )有爭議，要有合理的申訴處理機制，面對員工申訴，HR部門(mén)要積極響應去調查處理，對違規惡意評價(jià)者給予處罰和警示，盡量建立和維護更為公平公正的評價(jià)氛圍。
此外年終考核因與員工切身利益關(guān)系重大，所以倍受員工關(guān)注，年終敏感時(shí)期的績(jì)效面談要更加謹慎才行。一方面注意提前通知，安排好考核面談的時(shí)間、地點(diǎn)、參與人員和面談流程安排，并強調這是一年一度的績(jì)效總結性面談，是嚴肅認真的，讓公司全體員工高度統一這個(gè)認識;另一方面注意提前準備好員工的各項績(jì)效考核檔案，如月考、季考的考核結果及面談?dòng)涗�、關(guān)鍵事件記錄、年終績(jì)效考核結果等，且最好提前擬定面談提綱，參與面談的成員提前溝通達成統一的面談基調，并做好分工。
當然，對少數績(jì)效較差，可能面臨降薪調崗或淘汰的員工提前給予暗示面談可能的結果，讓其提早有個(gè)心理準備，以緩和當天正式面談的氣氛;尊重員工，用心交流，面談時(shí)注意多目光接觸，多聽(tīng)員工的想法和規劃，并給予正確的引導鼓勵。
總之，績(jì)效面談的目的是讓員工能遵守公司規定，激勵員工工作，肯定其成績(jì)，發(fā)現其不足與改進(jìn)，客觀(guān)公正的讓員工了解自己的工作，發(fā)現問(wèn)題，分析原因，進(jìn)行適當的培訓與輔導，獲得加薪與晉升的機會(huì )，提高企業(yè)競爭力的有效工具。