發(fā)布時(shí)間：2013-12-20 09:30:38
點(diǎn)擊數：91588 次
企業(yè)績(jì)效管理工作流程一般可歸納為PDCA四個(gè)過(guò)程，整個(gè)績(jì)效管理循環(huán)包括績(jì)效計劃P(績(jì)效期間開(kāi)始);績(jì)效實(shí)施D(整個(gè)績(jì)效期間);績(jì)效考核C(績(jì)效期間結束);績(jì)效反饋A(整個(gè)績(jì)效期間)?眼1?演。而績(jì)效實(shí)施(D)是績(jì)效管理耗時(shí)最長(cháng)的環(huán)節，它貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程;績(jì)效考核(C)是績(jì)效管理中最為核心、最困難的環(huán)節，是績(jì)效管理是否成功的標志性環(huán)節。因此做好企業(yè)績(jì)效實(shí)施和考核工作是做好企業(yè)績(jì)效管理的重要環(huán)節。
一、績(jì)效實(shí)施
企業(yè)在制定了績(jì)效計劃后，就進(jìn)入了耗時(shí)最長(cháng)的績(jì)效實(shí)施階段，而企業(yè)績(jì)效計劃是否能夠得到有效實(shí)施，要依賴(lài)該階段工作的成效，另外績(jì)效考核的依據也多數來(lái)源于該階段，但在多數企業(yè)績(jì)效管理中，該階段卻往往容易被忽視，而該階段工作成效還受到企業(yè)文化、被考核者主管的績(jì)效管理能力等因素的影響。因此，該階段工作就比較復雜，完成情況就顯得異常重要，故該階段的工作成效將會(huì )直接影響到績(jì)效管理的成敗�？�(jì)效實(shí)施的主要目的是保證員工能夠按照績(jì)效計劃既定的目標，在計劃時(shí)限內完滿(mǎn)地完成工作任務(wù)。為了實(shí)現該目的，該階段的主要工作有兩方面：一方面是績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的雙方溝通;另一方面是被考核者相關(guān)績(jì)效數據、資料、信息的收集和分類(lèi)。
(一)績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的雙方溝通。制定了績(jì)效計劃之后，員工就開(kāi)始按各自績(jì)效計劃來(lái)開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對員工的工作進(jìn)行指導和監督，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據實(shí)際情況對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。在整個(gè)績(jì)效期間，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導和反饋，即進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。持續的績(jì)效溝通能保證管理者和員工通過(guò)共同努力，及時(shí)處理所出現的問(wèn)題，并根據情況變化修訂績(jì)效計劃。上下級在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò )感情，從而保證員工的工作能正常地開(kāi)展，使績(jì)效實(shí)施的過(guò)程順利進(jìn)行�？�(jì)效實(shí)施階段的績(jì)效溝通內容主要包括：現在工作開(kāi)展的情況如何;哪些工作做得很好;哪些工作需要糾正或改善;是否努力實(shí)現工作目標;如果偏離目標的話(huà)，管理者該采取什么糾正措施;管理者能為員工提供何種幫助和支持;如果目標需要進(jìn)行改變，如何與員工進(jìn)行協(xié)調等。
(二)相關(guān)績(jì)效數據、資料、信息的收集和分類(lèi)�？�(jì)效信息的收集是一種有組織地、有系統地收集有關(guān)員工具體工作情況和工作績(jì)效的方法。因此，并非所有的數據都需要收集和分析，也不是收集的信息越多越好，因為收集和分析信息需要大量的時(shí)間、人力和財力，所以，應收集與績(jì)效指標密切相關(guān)的信息。在績(jì)效管理實(shí)施階段，需要收集的主要信息包括：目標和標準達到或未達到的情況;員工因工作或其他行為受到的表?yè)P和批評情況;證明工作績(jì)效突出或低下所需要的具體數據;來(lái)自客戶(hù)積極的和消極的反饋信息;對管理者和員工找到出現問(wèn)題或取得成績(jì)原因有幫助的其他數據;管理者同員工就績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行談話(huà)的相關(guān)記錄等等。
二、績(jì)效考核
績(jì)效考核是定期考察和評價(jià)個(gè)人和小組工作業(yè)績(jì)的一種正式的制度?眼2?演，是通過(guò)對照工作目標或績(jì)效的標準，采用科學(xué)的方法，評定員工個(gè)人和組織的工作目標完成情況、員工和組織的工作職責履行程度、員工個(gè)人的發(fā)展情況、組織的運行效率等，并將評定結果反饋給員工與組織，提出相應的改進(jìn)工作措施的過(guò)程。作為績(jì)效管理中最為核心，也是最困難的一項工作，績(jì)效考核是利用績(jì)效指標體系對員工進(jìn)行考核與評估，確定績(jì)效表現，此工作是整個(gè)績(jì)效管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節。
(一)績(jì)效考核的職責分工。在企業(yè)績(jì)效考核中，應明確各部門(mén)、各人員相關(guān)職責，這樣有利于提高績(jì)效考核的有效性，提高各部門(mén)、各人員參與績(jì)效考核的責任感。企業(yè)各部門(mén)、各人員績(jì)效考核的職責一般分工如下：(1)人力資源部。負責績(jì)效考核制度的制定和完善，并進(jìn)行相關(guān)培訓，組織、指導、協(xié)助各部門(mén)推進(jìn)績(jì)效考核工作;負責績(jì)效考核結果的匯總與管理，接受和處理員工申訴;員工最終考核結果的平衡、調整。(2)各部門(mén)。負責組織部門(mén)內部及屬下員工的績(jì)效考核，并對本部門(mén)員工績(jì)效考核結果進(jìn)行整體平衡、調節;負責績(jì)效考核結果運用。(3)各級主管。對直接下屬及屬下員工進(jìn)行績(jì)效考核;對直接下屬的考核結果予以核準;績(jì)效考核結果的反饋及運用。(4)企業(yè)分管人事領(lǐng)導。負責員工申訴處理的最終裁決。
(二)績(jì)效考核主體的確定。在員工績(jì)效考核過(guò)程中，要求考核者有足夠長(cháng)的時(shí)間和足夠多的機會(huì )來(lái)觀(guān)察、了解員工工作情況，同時(shí)，有能力將觀(guān)察結果轉化為有用的考核信息，盡可能減小績(jì)效考核偏差，真正體現員工績(jì)效考核結果。在實(shí)際操作中，績(jì)效考核主體主要包括員工自己、直接主管、同事、下屬、客戶(hù)、考核委員會(huì )等，不同考核主體參與考核的優(yōu)缺點(diǎn)：(1)上級作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括對考評內容比較熟悉;容易獲得考評客體的工作業(yè)績(jì);有利于發(fā)現員工的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工培訓、能力開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯設計等更加切合實(shí)際;主要缺點(diǎn)包括無(wú)法了解自身監控之外的員工表現，易造成以偏概全;受個(gè)人偏好及心理影響，易產(chǎn)生偏緊、偏松傾向或定式思維，損害考評結果的公正性。(2)同事作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括彼此最為了解，評價(jià)更加客觀(guān)全面;有利于提高工作熱情和協(xié)作精神;易發(fā)現深層次問(wèn)題，提出改進(jìn)方向;主要缺點(diǎn)包括工作量大，耗時(shí)多;易受私心傾向、個(gè)人交情、感情因素、人際關(guān)系等的影響。(3)自己作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括對自身有更清楚的認識，評價(jià)更為客觀(guān);有利于增強參與意識、提高工作熱情;有利于對問(wèn)題等達成共識，降低抵觸情緒;主要缺點(diǎn)包括易于高估自己;易夸大成績(jì)、隱瞞失誤;善于為自己尋找借口，積極開(kāi)脫。(4)下級作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括有利于管理的民主化;使員工有認同感，從而調動(dòng)工作積極性;有利于發(fā)現上級工作的不足，有利于上級工作方式的完善;形成對上級工作的有效監督，使其在行使權力時(shí)有所制衡;主要缺點(diǎn)包括受自身素質(zhì)的限制，易拘泥于細節;擔心上級的打擊報復或為取悅上級，只說(shuō)好話(huà)，不講缺點(diǎn);可能導致上級為取得下級的好評而放松對其的管理。(5)客戶(hù)作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括所受干擾少，評價(jià)更真實(shí)客觀(guān);有利于強化服務(wù)意識、提高服務(wù)能力;有利于發(fā)現優(yōu)、劣勢及潛在需求;主要缺點(diǎn)包括操作難度大;費時(shí)費力;考評資料不易取得。
當然，若考核主體過(guò)多，不但耗時(shí)、操作難度大，而且于考核主體對被考核對象工作不了解等原因，容易造成績(jì)效考核流于形式，因此，多數企業(yè)員工績(jì)效考核主要由員工直接上級負責進(jìn)行;另外，為了提高員工參與績(jì)效管理的積極性，同時(shí)又有利于對上級考評進(jìn)行補充和平衡，采用員工自評為輔，并且賦予10%～20%的權重。如直接上級主管作為考核者，則評分權重分配宜為關(guān)鍵績(jì)效考核占90%，工作態(tài)度和技能占80%;而相應自我考核評分權重分配宜為關(guān)鍵績(jì)效考核占10%，工作態(tài)度和技能占20%。這種做法是為了達到以下目的：使員工更加清楚組織對自己的要求及自己在工作中的努力方向;提高員工的自我意識，使員工更好地認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足;促進(jìn)員工對績(jì)效考核過(guò)程的支持;有助于直接上級主管發(fā)現員工在自我認識和對績(jì)效考核認識上的問(wèn)題;識別員工自身的培訓和發(fā)展需求。
(三)績(jì)效考核程序。(1)考核時(shí)間：季度考核一般于下一季度第一個(gè)月5日前完成;年度考核于一般次年第一個(gè)月20日前完成。(2)考核過(guò)程：由人力資源部做出考核安排，相關(guān)考核者對被考核者進(jìn)行考核，人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，并報考企業(yè)主管領(lǐng)導審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其績(jì)效和存在問(wèn)題進(jìn)行討論和指導。最后人力資源部將根據考核結果歸檔，同時(shí)用于計算績(jì)效工資、獎金和其他用途等。