發(fā)布時(shí)間：2013-12-16 10:23:26
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幾乎每個(gè)企業(yè)都在做績(jì)效管理，但迄今為止，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)敢說(shuō)自己的績(jì)效管理是做得很成功的�？�(jì)效管理到底難在哪兒?經(jīng)過(guò)大量的咨詢(xún)案例研究，績(jì)效管理主要難在三個(gè)方面：觀(guān)念上的問(wèn)題、組織保障上的問(wèn)題、技術(shù)操作上的問(wèn)題。
績(jì)效管理面臨的三大問(wèn)題
為什么很多企業(yè)的績(jì)效管理越做越累，越做越萎縮?不但績(jì)效達不成，反而對組織和員工造成了諸多方面的傷害。這是績(jì)效管理出現了問(wèn)題。這些問(wèn)題主要體現在以下三個(gè)方面：對績(jì)效管理認識模糊、組織對績(jì)效管理保障不力、常見(jiàn)的績(jì)效管理技術(shù)操作過(guò)于復雜。
正確認識績(jì)效管理
績(jì)效管理是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，也是績(jì)效改進(jìn)中很重要的一個(gè)方面。但是績(jì)效管理跟績(jì)效改進(jìn)是不同的�？�(jì)效管理可以概括為以下幾個(gè)方面：
統一目標�？�(jì)效管理是通過(guò)指標體系將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和核心價(jià)值觀(guān)層層傳遞并與戰略保持一致的過(guò)程。一個(gè)組織如果沒(méi)有一種工具和方法將目標統一，員工的行為導向將會(huì )與企業(yè)的愿景和戰略方向脫軌。只有通過(guò)全面的績(jì)效管理體系，企業(yè)才能達到統一思想、統一目標的目的。
可以這樣說(shuō)，企業(yè)管理=人力資源管理=績(jì)效管理。在我咨詢(xún)的企業(yè)中，很多企業(yè)家都一致認為：企業(yè)管來(lái)管去，就是一定要管好人力資源，管好績(jì)效管理!
發(fā)現短板。由于企業(yè)績(jì)效主要是通過(guò)人——企業(yè)員工來(lái)完成，因此，績(jì)效管理不能不關(guān)注員工的發(fā)展和潛力。在績(jì)效管理循環(huán)過(guò)程中，可以及時(shí)發(fā)現員工的能力短板，有針對性地設計能力改進(jìn)措施。
經(jīng)調查，80%以上的員工希望得到企業(yè)對他的績(jì)效評估和反饋，而真正獲得真實(shí)有效的績(jì)效反饋的不超過(guò)40%，如果不對員工的績(jì)效進(jìn)行評估和反饋，員工怎么知道自己缺什么呢?
提升能力�？�(jì)效管理的最終落腳點(diǎn)是“改進(jìn)”，而不是出于某種人力資源管理的特定需要，如分配獎金、晉職晉級、處罰等目的。因此，對于通過(guò)績(jì)效管理，發(fā)現員工與戰略需求不匹配的能力并給予其能力提升措施，是推動(dòng)高績(jì)效的重點(diǎn)。
改進(jìn)管理。通 過(guò)績(jì)效管理，可以發(fā)現影響員工能力發(fā)揮和績(jì)效產(chǎn)出的客觀(guān)障礙。這些障礙主要指企業(yè)的管理支持(如目標設定是否合理?公司的架構是否官僚、臃腫?流程是否簡(jiǎn) 潔高效?責權是否匹配?信息是否透明、共享?激勵機制、文化導向是否健康、陽(yáng)光?等等)和各層級領(lǐng)導力素養。如果有這些客觀(guān)障礙，作為企業(yè)領(lǐng)導層，就需要 及時(shí)正視并改進(jìn)，這是企業(yè)的責任。
實(shí)現承諾。企業(yè)只有輸出高績(jì)效，只有培育出高效能的組織隊伍，才能滿(mǎn)足客戶(hù)的價(jià)值主張，才能真正為客戶(hù)提供物美價(jià)廉的產(chǎn)品和服務(wù)，也才能持續地獲得更多的客戶(hù)和訂單。
成就夢(mèng)想。通過(guò)健康、穩健的績(jì)效管理體系，可以讓員工賺到錢(qián)、有成長(cháng)、有快樂(lè )，成就了員工的夢(mèng)想，也成就了企業(yè)的夢(mèng)想，這是相輔相成的關(guān)系。因此，可以這樣說(shuō)，績(jì)效管理是企業(yè)和員工實(shí)現夢(mèng)想的驅動(dòng)器!
績(jì)效管理需要多方努力
績(jì) 效管理到底是誰(shuí)的工作?誰(shuí)對它負責?如果認為績(jì)效管理工作僅僅是人力資源部的事，這是極大的誤區�？�(jì)效管理的根本目的是實(shí)現企業(yè)的戰略和提升員工的能力。 績(jì)效管理是復雜的系統工程，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的綜合反映，難道它僅是人力資源部的事情嗎?不是!績(jì)效管理應該人人負責!要做到人人負責，需要總經(jīng)理、直線(xiàn) 經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、員工這四個(gè)角色共同承諾和努力。
合適的技術(shù)是績(jì)效管理的保障
績(jì)效管理沒(méi)有達成預期的目標甚至是失敗，原因也往往出在具體的戰術(shù)方面：績(jì)效管理在技術(shù)操作上出了問(wèn)題!績(jì)效管理在技術(shù)操作上的問(wèn)題主要有：
·績(jì)效管理與戰略脫節
·績(jì)效目標缺少計劃支撐
·績(jì)效目標重點(diǎn)不突出
·考核必須量化
·缺少績(jì)效輔導與溝通
·考核秘密進(jìn)行
·把績(jì)效管理看成靈丹妙藥，忽視其他系統的配套
只要從根和原點(diǎn)認清績(jì)效管理的本質(zhì)和意義，征服績(jì)效管理的三大難題，績(jì)效管理一定會(huì )把您的企業(yè)帶向開(kāi)闊的明天!
什么是成功的績(jì)效管理?
評判績(jì)效管理是否成功主要看三個(gè)方面：績(jì)效管理提示是否健康、績(jì)效管理目標是否達成、管理者是否持續熱愛(ài)績(jì)效管理。
看績(jì)效管理體系是否健康
績(jì)效管理如果沒(méi)有達到預期的目標，首先就要檢視績(jì)效管理體系是否健康、績(jì)效管理體系構建是否合理。
我們知道人體有八大系統(運動(dòng)系統、神經(jīng)系統、內分泌系統、循環(huán)系統、呼吸系統、消化系統、泌尿系統、生殖系統)，只有這些系統協(xié)調配合，人體內各種復雜的生命活動(dòng)才能夠正常進(jìn)行�？�(jì)效管理體系也是如此，只有具備健康的體系，績(jì)效管理才能運行正常。
一個(gè)健康的績(jì)效管理體系，包含六個(gè)緯度：績(jì)效管理的內涵、績(jì)效管理的內容、績(jì)效管理的層級、績(jì)效管理的層次、績(jì)效管理的流程、績(jì)效管理的應用，如圖所示。如果績(jì)效管理的效果受到體系健康的影響，可以從這個(gè)六緯度進(jìn)行檢視并改進(jìn)。
看績(jì)效管理目標是否達成
績(jì)效管理目標是否達成，是檢驗績(jì)效管理是否成功最直接、最重要的標志�？�(jì)效管理目標是否達成可以從兩個(gè)方面來(lái)衡量：一是是否達成了企業(yè)戰略目標，二是是否提升了組織能力。
是否達成了企業(yè)戰略目標�？�(jì)效管理是與企業(yè)的戰略?huà)煦^的，如果企業(yè)的戰略目標沒(méi)有實(shí)現，績(jì)效管理不算真正的成功。
我們知道，戰略目標經(jīng)過(guò)戰略地圖梳理后，形成“戰略→關(guān)鍵成功因素(CSF)→關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)”。戰略、關(guān)鍵成功因素(CSF)、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)這三個(gè)方面是一脈相承的。如果績(jì)效管理體系沒(méi)有支撐戰略落地，首先就要檢視關(guān)鍵績(jì)效指標與戰略的關(guān)聯(lián)性、可控性和可測量性。
如果關(guān)鍵績(jì)效指標與戰略的關(guān)聯(lián)性、可控性和可測量性沒(méi)有問(wèn)題，那問(wèn)題就一定出在績(jì)效管理循環(huán)當中的某一個(gè)環(huán)節了，可能是管理者輔導不力，可能是考評的不公正，可能是問(wèn)題改進(jìn)不及時(shí)，可能是考核結果的應用等問(wèn)題，這時(shí)，就需要具體問(wèn)題具體診斷了。
是否提升了組織能力。如果績(jì)效管理體系運行了1～3年，但組織的整體能力沒(méi)有得到明顯提升的話(huà)，這樣的績(jì)效管理也算不上成功。所以，提升組織能力是績(jì)效管理目標達成的重要參考標準。
看管理者是否持續熱愛(ài)績(jì)效管理
績(jì)效管理的成功不是一蹴而就的，需要管理者的持續熱愛(ài)!績(jì)效管理工作要真正取得成效，至少需要培育1～3年的時(shí)間，甚至更長(cháng)。因此，作為企業(yè)的管理者，絕不能靠一時(shí)的熱情，需要打持久戰。
績(jì)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不是一蹴而就的，每一次的績(jì)效偏差分析都為下一次的績(jì)效改進(jìn)提供了有力的依據。這需要管理者在績(jì)效管理工作中踏踏實(shí)實(shí)地做好每一個(gè)環(huán)節，絕不可厚此薄彼。
總之，只要管理者真正熱愛(ài)績(jì)效管理，真正承擔起對企業(yè)和員工的愛(ài)，績(jì)效管理工作一定會(huì )走向新的勝利。