發(fā)布時(shí)間：2013-12-16 10:29:22
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2014年將要來(lái)臨，新的一年人力資源管理中的績(jì)效管理會(huì )出現什么樣的變化，結合過(guò)去幾年中向企業(yè)提供服務(wù)的經(jīng)驗，總結出在未來(lái)3-5年中，企業(yè)績(jì)效管理可能會(huì )面臨的種種變革，并希望能夠幫助企業(yè)做好應對變革的準備以及進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效能。
一、績(jì)效管理將更加關(guān)注過(guò)程的監控
績(jì)效管理在國內企業(yè)中應用成熟的不多，并且經(jīng)理人和員工對其支持的力度也不夠強，相比于穩定的固定工資，績(jì)效工資不僅意味著(zhù)更高的風(fēng)險，而且伴隨著(zhù)更大的壓力。但這并不妨礙管理者借之提升企業(yè)整體組織業(yè)績(jì)，真正的問(wèn)題在于，即使企業(yè)建立了完整的績(jì)效制度，員工的工作成果依然難以令人滿(mǎn)意。怠工往往不是最初的原因，恰恰相反，有些員工即使很努力的工作也不能得到很好的結果，有些員工投機取巧反而大獲成功，這也是造成怠工的原因之一。但是沒(méi)人為努力本身付費，企業(yè)只在乎結果。
因此，在未來(lái)的績(jì)效管理中過(guò)程監控會(huì )受到更多的關(guān)注。短期的結果固然重要，但是從長(cháng)遠打算，企業(yè)健康的發(fā)展需要良好的工作氛圍和員工積極的工作態(tài)度來(lái)支撐。明確的崗位職責、工作的階段性檢驗、定期匯報、PDCA循環(huán)機制等都是企業(yè)加強過(guò)程監控的有效手段。
二、KPI提取更加傾向于業(yè)務(wù)重點(diǎn)
盡管企業(yè)希望通過(guò)引進(jìn)績(jì)效改善整體經(jīng)營(yíng)狀況，但是對績(jì)效所需要承擔的成本，很多企業(yè)認識不足。這導致企業(yè)在績(jì)效目標設定上事事追求完美，KPI指標也缺乏重點(diǎn)。大量的KPI指標成了壓在員工身上繁瑣的工作清單，大量的精力被分散于零零總總的小目標上，真正核心的目標反而無(wú)法達成，考核者也因為指標過(guò)多增加了大量工作。
根據二八原則，很多企業(yè)在實(shí)施KPI管理的時(shí)候，增加了80%的工作量的同時(shí)僅增加了20%的效果。眾達樸信認為，KPI應該重點(diǎn)關(guān)注三種工作：能為企業(yè)帶來(lái)高效益的工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程上的工作、提高運營(yíng)和管理效能的工作。從核心工作內容中提取核心結果或者核心流程形成的指標將大大減輕指標管理的壓力。
三、強制分布仍然是通行做法
不可否認，強制分布并不是績(jì)效管理的必然結果。但就筆者在過(guò)去幾年中的管理實(shí)踐和研究結果而言，強制分布仍然是國內眾多企業(yè)的通行做法，盡管強制分布還存在許多不容忽視的弊端�？偟膩�(lái)說(shuō)，強制分布較適用于大型企業(yè)，在沒(méi)有更好的方法之前，中小企業(yè)實(shí)施強制分布也是無(wú)奈之舉。
員工工作的可量化程度是判斷強制分布可行性的關(guān)鍵，在信息系統漏洞較多甚至尚未建立和員工職責尚不明確的中小企業(yè)，強制分布可能會(huì )給企業(yè)發(fā)展造成阻礙。另一方面，經(jīng)營(yíng)情況不穩定的企業(yè)也不適用強制分布，績(jì)效的大起大落會(huì )對員工造成不小的打擊。而對于員工人數較少的部門(mén)來(lái)說(shuō)，實(shí)施強制分布對部門(mén)經(jīng)理會(huì )造成不小的壓力。值得一提的是，如果不能保證可以有效剔除不合格員工，那么在強制分布的時(shí)候就不要設置不合格等級，那樣只會(huì )降低績(jì)效管理的權威。
四、能力評價(jià)結合績(jì)效評價(jià)選取人才將是一大趨勢
“為商之道，要在得人”。人才作為先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的創(chuàng )造者、傳播者和推動(dòng)者，對企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展、鞏固與強大起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。能力評價(jià)結合績(jì)效評價(jià)將是企業(yè)未來(lái)選取人才的重要手段。用能力代替資歷，用業(yè)績(jì)代替司齡，未來(lái)企業(yè)要將人才選拔真正落實(shí)到“一流人才，一流業(yè)績(jì)”上來(lái)。
能力評價(jià)作為人才選拔的手段，旨在判斷人才的職業(yè)定位和培養價(jià)值，是向求職者提供恰當的崗位、設計合理的職業(yè)生涯和合理配給成長(cháng)資源的基礎。而績(jì)效評價(jià)則直接反映了人才創(chuàng )造效益的能力，是評價(jià)一個(gè)成熟人才的重要手段。能力評價(jià)結合績(jì)效評價(jià)的人才選取體系正受到越來(lái)越多企業(yè)的認同。
五、戰略績(jì)效管理開(kāi)始萌芽
隨著(zhù)《平衡計分卡》、《戰略地圖》、《戰略中心型組織》等書(shū)籍陸續翻譯出版，戰略績(jì)效管理方法也隨之引入到了中國，眾多企業(yè)開(kāi)始嘗試應用戰略績(jì)效管理的相關(guān)理念和工具。
關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法如今已經(jīng)得到了較為廣泛的實(shí)踐和應用，平衡計分卡法尚處在嘗試階段，其最核心的內容不外乎圖、卡、表，即戰略地圖、平衡計分卡和戰略計劃表。平衡計分卡法所擁有的優(yōu)勢是各大企業(yè)所無(wú)法忽視的，諸如更關(guān)注過(guò)程、注重各層面之間的平衡等，但是與關(guān)鍵績(jì)效指標法相比，更高的實(shí)施難度、難以建立的指標體系、量化困難和高昂的實(shí)施成本等因素，使得國內企業(yè)在平衡計分卡的管理實(shí)踐中進(jìn)度緩慢。
六、績(jì)效結果的應用傾向多元化
正如國內企業(yè)習慣將整個(gè)績(jì)效管理的內容集中在考核環(huán)節一樣，國內企業(yè)對績(jì)效結果的應用也較為單一，大多體現在利用績(jì)效杠桿調整和優(yōu)化員工薪酬結構。而績(jì)效的應用不止于此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注績(jì)效其它層面的應用。
績(jì)效的應用應該包含5個(gè)方面的內容，考核結果在薪酬、人才選擇方面的應用較為普遍，其它還包括應用績(jì)效結果引導員工行為、提供員工績(jì)效改善的建議、建立主管和員工的績(jì)效伙伴關(guān)系和輔助開(kāi)發(fā)更有效的培訓項目�？�(jì)效結果應用層面的多元化能夠有效提升企業(yè)人力資源管理效能，這在企業(yè)運營(yíng)成本不斷增加的今天是尤為重要的。
七、未來(lái)的績(jì)效管理將基于流程
基于任務(wù)的績(jì)效機制和基于流程的績(jì)效機制之間的差別就像局部和整體之間的差別，盡管都是基于公司的整體戰略，然而在實(shí)踐中卻有諸多差異。
基于任務(wù)的績(jì)效機制更強調的是實(shí)現結果，通過(guò)KPI管理體系保障一組任務(wù)中每一個(gè)任務(wù)目標的達成，以關(guān)鍵核心價(jià)值驅動(dòng)績(jì)效體系運轉。當實(shí)施過(guò)程出現問(wèn)題時(shí)，通過(guò)對各個(gè)部門(mén)結果的審視分析異常的原因。而基于流程的績(jì)效機制更強調流程的運作過(guò)程，KPI直接對應運營(yíng)流程。相比于考察由一個(gè)或者一群人來(lái)完成的一組業(yè)務(wù)活動(dòng)，將戰略目標分解為一個(gè)完整的流程體系更容易為顧客所接受，也更容易積累和復制成功的經(jīng)驗。