發(fā)布時(shí)間：2013-12-16 10:09:09
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目前，一些專(zhuān)業(yè)機構在近幾年開(kāi)始進(jìn)行薪酬調查，并為企業(yè)提供薪酬調查結果。各種各樣的薪酬調查結果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調查結果良莠不齊。有些調查公司的操作比較規范，所得結果比較科學(xué)合理;有些調查公司的所得結果則值得懷疑。在購買(mǎi)和使用這些薪酬調查結果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專(zhuān)家應該注意哪些問(wèn)題，才能做出正確的決策呢?
一問(wèn)：對職位的描述是否清楚?
在進(jìn)行薪酬調查時(shí)，必須對所調查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱(chēng);職位目的，也就是該職位對公司的主要價(jià)值和貢獻;職位職責，即該職位所從事的主要活動(dòng);任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱(chēng)，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買(mǎi)和使用薪酬調查結果時(shí)，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會(huì )比沒(méi)有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進(jìn)行比較，只有當兩者的重疊度達到70%以上時(shí)，才能根據所調查職位的結果來(lái)確定公司相應職位的薪酬水平。
二問(wèn)：職位層次是否清晰?
某些職位族可能會(huì )包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監、人力資源經(jīng)理、人力資源專(zhuān)員等職位。每個(gè)公司可能會(huì )有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數極有可能與公司的職位層級數不一致，也許調查問(wèn)卷將人力資源分為3個(gè)層級，而公司有4個(gè)層級。即使兩者的職位層級數相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過(guò)程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說(shuō)明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進(jìn)行的薪酬調查，根據這些數據進(jìn)行分析，來(lái)確定每一層級職位的薪酬水平。
三問(wèn)：調查數據是否最新?
從調查的策劃、實(shí)施、數據處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調查結果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長(cháng)短與調查公司的專(zhuān)業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長(cháng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數據的有效性就越值得懷疑;時(shí)間越短，相對來(lái)說(shuō)數據就更有效。因此，在購買(mǎi)薪酬調查結果時(shí)，要特別注意調查的時(shí)間，一般應該購買(mǎi)最新的薪酬調查結果。當然，如果能購買(mǎi)不同時(shí)間段的薪酬調查結果，然后自己根據這些數據進(jìn)行分析，效果會(huì )更為理想。
四問(wèn)：勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適?
職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調查的地域和行業(yè)。對于低層級的職位來(lái)說(shuō)，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調查的區域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調查的區域應該更大。如果公司在北京，要了解秘書(shū)等職位的薪酬情況，最好就在北京進(jìn)行調查，而不是在上海、深圳等地進(jìn)行調查;而如果要了解高級管理人員的薪酬情況，則最好同時(shí)在北京、上海、深圳等地進(jìn)行調查。同樣，調查所包括的行業(yè)也是應該考慮的一個(gè)問(wèn)題，對于低層級的職位來(lái)說(shuō)，行業(yè)之間的差別并不大;而對于中高級管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。
五問(wèn)：哪些公司參與了薪酬調查?
從理論上來(lái)說(shuō)，最好參與調查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競爭對手。在調查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類(lèi)職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調查中包括本公司在產(chǎn)品和市場(chǎng)方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時(shí)也可以了解這些公司的勞動(dòng)力成本。但是，一般專(zhuān)業(yè)公司所調查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數公司一方面希望通過(guò)填寫(xiě)薪酬調查問(wèn)卷而獲得調查公司所提供的薪酬調查結果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫(xiě)時(shí)總是特別謹慎，這就使得調查結果大打折扣。因此，在使用專(zhuān)業(yè)公司提供的薪酬調查結果時(shí)，一定要了解哪些公司參與了調查，并謹慎地解釋薪酬調查的結果。
六問(wèn)：是否報告了數據處理方法?
對于同樣的數據，可以采用不同的統計處理方法，得到的結果也可能不一樣。在購買(mǎi)專(zhuān)業(yè)公司提供的薪酬調查結果時(shí)，一定要特別注意數據的統計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的?對由于被調查者沒(méi)有填寫(xiě)而造成的缺省值又是怎么處理的?是怎么對數據進(jìn)行分組處理的?對于不能提供最終數據處理方法的調查公司，最好不要相信其調查結果。
七問(wèn)：是否報告了數據搜集方法?
數據搜集是薪酬調查中的重要一環(huán)，采用不同的數據搜集方法可能會(huì )得到不同的結果。在薪酬調查過(guò)程中，常用的方法有問(wèn)卷調查法、訪(fǎng)談法等。問(wèn)卷調查法相對來(lái)說(shuō)實(shí)施起來(lái)更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問(wèn)題可能會(huì )有不同的理解，使得調查結果受到影響。訪(fǎng)談法實(shí)施難度大，成本高，相對來(lái)說(shuō)數據更可靠，但是數據的可靠性受到訪(fǎng)談員的影響。不管采用什么方法搜集數據，都應在調查報告中附上調查問(wèn)卷或者訪(fǎng)談提綱。在購買(mǎi)薪酬調查結果時(shí)，應通過(guò)調查問(wèn)卷或訪(fǎng)談提綱來(lái)了解調查公司調查了哪些信息，是通過(guò)什么方式來(lái)獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。
八問(wèn)：平均數、中位數、25P和75P之間的關(guān)系?
一般的薪酬調查結果都應該報告薪酬的平均數、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通過(guò)檢查平均數、25P、50P、75P的關(guān)系可以讓我們對調查結果有一個(gè)初步的了解。一般情況下，平均數和50P應該比較接近，25P與50P的差別應該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過(guò)5%時(shí)，就應該認真檢查有關(guān)的統計數據，以保證這種偏差不是由于數據搜集和統計處理等人為因素所造成的。
九問(wèn)：每年參加調查的對象是否一致?
在某些專(zhuān)業(yè)機構的薪酬調查中，所調查的公司基本比較穩定。這樣，可以對歷年的數據進(jìn)行分析，找出薪酬的發(fā)展趨勢。而如果參加調查的公司變動(dòng)特別大的話(huà)，就無(wú)法得出薪酬的發(fā)展趨勢。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)力越強的公司參加調查的公司會(huì )越穩定。也有些薪酬專(zhuān)家通過(guò)分析多家公司提供的多年的薪酬調查數據，來(lái)推測薪酬的發(fā)展趨勢。這種方法在一定程度上能降低由于參加調查公司的不同所帶來(lái)的誤差。
薪酬調查是一門(mén)復雜的科學(xué)，尤其是當調查的內容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復雜。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場(chǎng)化，“工資”的概念比較模糊，使得薪酬調查難度就更大，所得結果的準確性就更值得懷疑。因此，在購買(mǎi)薪酬調查結果時(shí)，一定要注意從比較權威的機構購買(mǎi)，同時(shí)盡可能獲得比較準確的、全面的相關(guān)信息。在薪酬調查結果的使用過(guò)程中，一方面我們可以借鑒上面的9個(gè)問(wèn)題來(lái)幫助自己正確地使用薪酬調查結果，另一方面我們必須根據自己的經(jīng)驗和智慧來(lái)進(jìn)行合理的推測，同時(shí)考慮本公司的實(shí)際情況，只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬體系。