發(fā)布時(shí)間：2013-12-06 10:20:47
點(diǎn)擊數：99750 次
績(jì)效工資作為一種激勵的直接方法，作為制度，最早可追溯到泰勒的差別計件工資制，這一制度發(fā)展到今天，已被各國企業(yè)普遍接受和應用，它以最樸素直觀(guān)的“多勞多得”的道理激勵人們以高績(jì)效獲取高回報，從而有效地提高了個(gè)人和組織的績(jì)效水平。從1990年代起，該制度被我國民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)普遍使用。
由于績(jì)效工資制度在國外經(jīng)歷了長(cháng)期的歷程，積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗，研究成果也比較豐富，這里對績(jì)效工資制度在國外實(shí)踐的普遍效果和一般規律進(jìn)行一下綜述。
一、績(jì)效工資制度改進(jìn)績(jì)效水平的效果得到了肯定
績(jì)效水平被作為衡量績(jì)效工資制度激勵效果的標志，往往以產(chǎn)量、利潤等可量化的指標為主�？傮w來(lái)說(shuō)，國外對績(jì)效工資制度的研究中，無(wú)論是理論研究還是實(shí)證研究，大多數研究結果都認為績(jì)效工資制度因為加強了激勵進(jìn)而提高了績(jì)效水平。
歸納起來(lái)，績(jì)效工資主要通過(guò)三方面產(chǎn)生激勵效果，第一，金錢(qián)的直接激勵，促使人們以更積極的行為提高績(jì)效水平、達成工作目標;第二，績(jì)效工資強調對高績(jì)效者的獎勵，因此對員工隊伍會(huì )產(chǎn)生區分性的吸引和保留;第三，高績(jì)效者由于業(yè)績(jì)得到了肯定，因此對組織的認同感提升。
1.直接的物質(zhì)激勵有效地提升了績(jì)效水平
在理論研究中，許多國外學(xué)者肯定了績(jì)效與經(jīng)濟回報二者之間的正相關(guān)關(guān)系。這種激勵作用，直接源于金錢(qián)本身對人們的吸引。
在實(shí)證研究中，大多數學(xué)者都肯定了績(jì)效工資制度對提升績(jì)效水平的積極效果。早在1980年，Locke等學(xué)者就在真實(shí)的工作環(huán)境中，將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績(jì)效的激勵相對比，經(jīng)調查研究發(fā)現：對員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵使產(chǎn)量提高了30%，而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。
2.間接的分類(lèi)效應提升了績(jì)效水平
國外許多學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究發(fā)現，績(jì)效工資制度導致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流——高技能員工在實(shí)施績(jì)效工資制度后保留了下來(lái)，而低技能員工則流向了實(shí)施固定工資制度的企業(yè);如果績(jì)效與經(jīng)濟回報之間的關(guān)系不強，則高績(jì)效者會(huì )另謀高就;低績(jì)效者傾向于留在績(jì)效與經(jīng)濟回報關(guān)系較弱的組織中，而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績(jì)更好的群體對績(jì)效工資制度的偏好程度更高。
實(shí)證研究也證實(shí)了分類(lèi)效應對績(jì)效水平的提升作用。Lazear(1986)通過(guò)對一家玻璃安裝企業(yè)的調查研究發(fā)現，在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個(gè)人績(jì)效而變動(dòng)的浮動(dòng)薪酬后，該企業(yè)的產(chǎn)量增長(cháng)了44%，而這其中，約50%的增長(cháng)源于現有員工提高了效率，另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。
3.高績(jì)效者對組織產(chǎn)生了更高的認同感
盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著(zhù)層次的提高，金錢(qián)對人們的吸引力會(huì )降低，然而，Lawler(1971)指出金錢(qián)可以為人們帶來(lái)物質(zhì)、安全、社會(huì )交往、尊重以及個(gè)人滿(mǎn)足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀(guān)點(diǎn)，提出工資的激勵作用不僅僅在于物質(zhì)層面，還代表著(zhù)社會(huì )認可、個(gè)人價(jià)值等意義。對此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，當工資被看做一種“認同”時(shí)，具有激勵功能。
二、實(shí)施績(jì)效工資制度也會(huì )對組織產(chǎn)生一定的消極影響
盡管大多數研究者和企業(yè)實(shí)踐都肯定了績(jì)效工資制度對提升個(gè)人和組織績(jì)效的積極效果，但也不乏一些學(xué)者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。
1.削弱了員工的內在動(dòng)機
認知評價(jià)理論的創(chuàng )始人Deci和Ryan(1985)否定了金錢(qián)對績(jì)效的激勵作用，他們認為共有兩類(lèi)因素可以對行為起到激勵作用：一種是以個(gè)人興趣為代表的內在激勵因素，即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來(lái)滿(mǎn)足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素，即工作的目的不在于工作本身，而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出，不同的員工具有不同的激勵動(dòng)機，當員工出于對自己工作的喜愛(ài)而表現出積極態(tài)度和高績(jì)效時(shí)，如果上級對其過(guò)于強調業(yè)績(jì)要求并對他的高績(jì)效進(jìn)行物質(zhì)獎勵，則很可能導致該員工因喜愛(ài)這項工作而產(chǎn)生的內在激勵作用被削弱，并最終導致總體激勵水平降低，原因在于，對于這類(lèi)員工，過(guò)于強調外在的物質(zhì)激勵會(huì )讓他們感到失去了對自身行為的決定權，而只是為了外在的獎勵去工作。
2.有損團隊協(xié)作精神
實(shí)施績(jì)效工資制度對團隊協(xié)作帶來(lái)的消極影響主要體現在兩方面：上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績(jì)效工資制度的實(shí)施要通過(guò)績(jì)效評價(jià)、獎勵兌現這兩個(gè)環(huán)節來(lái)實(shí)現，在績(jì)效評價(jià)環(huán)節，上級必須對下級進(jìn)行績(jì)效水平排名和分級，即使評價(jià)體系科學(xué)、評價(jià)程序嚴謹，也仍然會(huì )被下屬懷疑評價(jià)過(guò)程和評價(jià)結果是否客觀(guān)公正。因此，如果出現評價(jià)結果與個(gè)人預期不吻合的情況，則下級會(huì )產(chǎn)生對上級的不信任感。同時(shí)，績(jì)效分級也會(huì )在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神，尤其是當工作的復雜性和合作性較強、存在周邊績(jì)效時(shí)，這種消極影響就更為明顯。
3.部分員工追逐短期利益和局部績(jì)效目標
由于績(jì)效工資制度是基于當期績(jì)效而兌現獎勵，因此，委托代理理論認為，如果過(guò)于強調績(jì)效與物質(zhì)回報之間的關(guān)系，則很容易導致員工以犧牲長(cháng)期利益為代價(jià)而盲目追逐當前回報，因為相對于企業(yè)的所有者而言，他們不為企業(yè)的長(cháng)期利益和持續發(fā)展負責。
另外，企業(yè)的全面發(fā)展也會(huì )受到影響，員工往往只注重績(jì)效目標和績(jì)效評價(jià)所關(guān)注的內容，而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展，尤其是團隊成長(cháng)、業(yè)務(wù)流程建設等難以量化為某一業(yè)務(wù)單元的績(jì)效指標但卻對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，如果這些方面長(cháng)期得不到加強，長(cháng)此以往，容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。
三、績(jì)效工資體系設計對實(shí)施效果具有直接影響
1.單一的績(jì)效評價(jià)方法難以取得理想的激勵效果
績(jì)效評價(jià)是績(jì)效工資制度的依據和前提，也是決定績(jì)效工資制度實(shí)施成敗的關(guān)鍵，因此績(jì)效評價(jià)方法的選擇尤為重要。由于任何一種績(jì)效評價(jià)方法都有其自身難以克服的缺點(diǎn)和負面作用，因此，在實(shí)踐中往往采取將兩種以上的績(jì)效評價(jià)方法相結合的方法，以實(shí)現優(yōu)點(diǎn)互補和缺點(diǎn)對沖。近年來(lái)，企業(yè)實(shí)踐中常用的方法是平衡計分卡與關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標相結合，前者有助于引導員工關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠利益和全面均衡發(fā)展，后者則聚焦當期經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵任務(wù)。
此外，Hazucha等學(xué)者研究發(fā)現， 360度考核有助于促進(jìn)員工的績(jì)效改善，尤其是當績(jì)效分級結束后，由考核者對下屬進(jìn)行績(jì)效面談和輔導，其績(jì)效改進(jìn)的效果更明顯，既在一定程度上消除了上下級之間的不信任感，又有助于著(zhù)眼企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展、實(shí)現績(jì)效管理對員工的開(kāi)發(fā)功能。
2.績(jì)效目標的制定質(zhì)量直接決定績(jì)效工資制度的實(shí)施效果
績(jì)效目標制定是績(jì)效工資制度的前提和起點(diǎn)，它為后續的績(jì)效評價(jià)、績(jì)效獎勵環(huán)節提供依據，績(jì)效目標必須滿(mǎn)足個(gè)人貢獻可區分、個(gè)人績(jì)效可客觀(guān)衡量的條件，這是績(jì)效工資體系發(fā)揮作用的兩個(gè)必要前提。而在當今的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，工作的復雜程度越來(lái)越高，對團隊協(xié)作的要求也隨之提高，不同的部門(mén)之間、不同的員工之間的工作交叉性、關(guān)聯(lián)性很強，因此更需要在績(jì)效目標的制定環(huán)節，對績(jì)效目標做出明確的界定和區分。
3.績(jì)效評價(jià)結果的分布會(huì )影響激勵效果
如上文所述，績(jì)效工資很重要的一個(gè)激勵途徑是通過(guò)分類(lèi)效應來(lái)實(shí)現的，因此在績(jì)效評價(jià)辦法科學(xué)合理、績(jì)效評價(jià)過(guò)程客觀(guān)公正的前提下，應注意合理設定績(jì)效等級，并對各績(jì)效等級設定合理的分布比例，避免過(guò)于集中在某一等級。
相比而言，在我國，尤其是政府和國企，一般比較重視組織氛圍和員工關(guān)系的和諧，因此不少領(lǐng)導總會(huì )有意無(wú)意地提高下屬的績(jì)效評價(jià)得分，導致高績(jì)效得分的人數非常集中，這會(huì )使績(jì)效工資制度的兌現陷入兩難境地：兌現績(jì)效工資時(shí)，往往超出事先的預算。
4.激勵強度會(huì )影響激勵效果
激勵強度，主要體現在績(jì)效工資在員工總收入中所占的比重，比重過(guò)大或過(guò)小都不利于績(jì)效工資發(fā)揮激勵作用。
首先，績(jì)效工資的比重不宜過(guò)大。如前文所述，根據委托代理理論，員工往往關(guān)注當期所得而缺少對企業(yè)長(cháng)期和全面發(fā)展的責任意識。Jensen和Meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降，會(huì )在績(jì)效評價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生舞弊行為，比如，人為地夸大績(jì)效目標完成情況，進(jìn)而導致企業(yè)為虛假的績(jì)效而支付高額薪酬。此外，當績(jì)效工資的比重較高時(shí)，固然會(huì )產(chǎn)生更高的激勵強度，但是對績(jì)效評價(jià)的準確性要求也更高，如果績(jì)效評價(jià)結果不公正，則會(huì )適得其反。
其次，績(jì)效工資的比重不宜過(guò)低。雖然在工資總額一定的前提下，當單一的團隊或員工得到的獎勵數額較低時(shí)，可擴大激勵范圍，但也會(huì )由于個(gè)人所得到的獎勵額度過(guò)小而降低員工的重視程度進(jìn)而不能有效地提升績(jì)效水平。Lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進(jìn)行了對比研究，發(fā)現政府組織對績(jì)效工資設定的比重過(guò)小，通常不足基本工資的7%，而企業(yè)組織通常在30%以上，很大程度上解釋了績(jì)效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著(zhù)地提高了績(jì)效水平的原因。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的有關(guān)研究表明，如果使績(jì)效工資產(chǎn)生激勵效果，則其在薪酬結構中的比重應占10%至15%。
四、績(jì)效工資制度對組織和個(gè)人具有一定的適應性
績(jì)效工資制度的有效實(shí)施是基于這樣一種假設：團隊或員工個(gè)人的績(jì)效能夠被客觀(guān)評價(jià)、績(jì)效工資能夠對員工產(chǎn)生足夠的吸引力并能促使其改進(jìn)績(jì)效。
國外研究表明，績(jì)效工資制度能否發(fā)揮有效作用，固然取決于企業(yè)績(jì)效工資體系設計和績(jì)效評價(jià)體系設計的專(zhuān)業(yè)水平以及企業(yè)各級領(lǐng)導者的管理水平，同時(shí)，也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規模、員工個(gè)人偏好等問(wèn)題的影響，不同特質(zhì)的企業(yè)和個(gè)人對于績(jì)效工資制度的適應程度不同，適應程度越高，則該制度提升企業(yè)績(jì)效的可能性越大、效果也越顯著(zhù)。
1.規模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績(jì)效工資制度
績(jì)效目標是否客觀(guān)合理、績(jì)效評價(jià)是否準確公正直接決定績(jì)效工資制度的實(shí)施成敗，而這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題都對信息有很強的依賴(lài)性：一方面，在目標制定環(huán)節，規模越小、人員分布越集中的組織，信息越能充分共享，越有助于上下級之間充分溝通并為下級制定具體明確的績(jì)效目標。另一方面，在評價(jià)環(huán)節，對于績(jì)效評價(jià)規則和標準的設計要求不高，因為信息溝通的便捷有助于保證評價(jià)結果的客觀(guān)公正性。相對而言，規模越大、人員越分散的組織，對于績(jì)效目標制定和績(jì)效評價(jià)制度的設計要求就越高，一旦在政策制定環(huán)節中出現績(jì)效目標不明確、績(jì)效評價(jià)標準和規則模糊不清的問(wèn)題，就會(huì )由于信息缺失而導致績(jì)效評價(jià)結果出現偏差，進(jìn)而影響績(jì)效工資制度的實(shí)施效果。
Kruse(1993)等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現，總人數在775人以下的企業(yè)，其績(jì)效水平幾乎是更大規模企業(yè)的兩倍;當企業(yè)員工從200人增至400人時(shí)，績(jì)效水平下降了50%。一個(gè)只有100名員工并且在同一個(gè)地點(diǎn)集中辦公的組織，會(huì )比一個(gè)有1000名員工并且分散在不同地點(diǎn)辦公的組織更有效地實(shí)施績(jì)效工資制度。
2.績(jì)效目標能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績(jì)效工資制度
績(jì)效工資制度有效實(shí)施的一個(gè)必要前提是績(jì)效可評價(jià)，一般來(lái)講，當績(jì)效目標可量化、工作的獨立性強且工作內容相對簡(jiǎn)單時(shí)，能夠得到準確客觀(guān)的評價(jià)，這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營(yíng)業(yè)務(wù)、員工的崗位職責和工作內容。
首先，企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定了績(jì)效目標的可評價(jià)程度不同。例如，醫療衛生行業(yè)比環(huán)境保護行業(yè)更容易制定和評價(jià)績(jì)效目標;以銷(xiāo)售、生產(chǎn)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)比科技研發(fā)類(lèi)企業(yè)更容易制定和評價(jià)績(jì)效目標。其次，崗位職責和工作內容影響績(jì)效目標的可評價(jià)程度。Shaw等人(2002)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現，在一些崗位職責和工作內容的獨立性很強的企業(yè)中，績(jì)效工資制度對員工提升績(jì)效的效果很明顯，而在協(xié)作性高、獨立性不強的企業(yè)中，當設定了很高的績(jì)效獎勵時(shí)，員工績(jì)效反而降低;人事經(jīng)濟學(xué)家Clark和 Primo(2007)的研究表明，績(jì)效工資制度在內部業(yè)務(wù)關(guān)系復雜的組織中難以實(shí)施成功。
3.有充分的人事和財務(wù)自主權的企業(yè)更適用績(jì)效工資制度
首先，在績(jì)效工資制度的設計環(huán)節，企業(yè)如果在人事、財務(wù)管理上享有充分的自主權，則有可能根據組織的具體情況設計出符合本組織需求的工資結構和績(jì)效評價(jià)制度，使績(jì)效工資體系的適用性更強。
其次，在績(jì)效工資制度的實(shí)施環(huán)節，組織在上述方面的自主權，有助于使該制度發(fā)揮更好的實(shí)施效果。自主權對實(shí)施效果最直接的影響是組織能否為高績(jì)效者予以充足的獎勵，以保證績(jì)效工資的激勵強度。在西方政府實(shí)施績(jì)效工資制度的實(shí)踐中，Ingraham等學(xué)者認為資金不足是導致績(jì)效工資制度在政府組織的實(shí)施效果不及企業(yè)的重要原因(Ingraham,1993; Kellough & Lu,1993)，因為預算一般都由中央政府總體控制，導致許多政府組織用于績(jì)效工資的總預算不足，對個(gè)人的獎勵額度有限，而企業(yè)則擁有相對充分的財務(wù)自主權。
4.風(fēng)險偏好型的員工更適用績(jì)效工資制度
員工在績(jì)效工資制度面前并不是完全被動(dòng)的�？�(jì)效工資制度的國際實(shí)踐表明，由于員工對績(jì)效工資的偏好程度不同，因此使得績(jì)效工資體系的實(shí)施效果呈現差異。 Condrey 和Brudney (1992) 等美國學(xué)者曾對此進(jìn)行過(guò)實(shí)證研究，他們按照績(jì)效工資制度是否發(fā)揮了效果，將被調查的人員分為兩組，結果發(fā)現兩組被調查者對績(jì)效工資制度的態(tài)度、物質(zhì)激勵的重要性等問(wèn)題的回答有明顯差別，那些對績(jì)效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質(zhì)回報的人員，恰恰是有效提升了績(jì)效水平的人員。