如何用KPI績(jì)效薪酬激活員工？
發(fā)布時(shí)間：2013-12-04 10:49:14
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M公司在業(yè)績(jì)快速增長(cháng)的過(guò)程中，制度建設滯后，沒(méi)有建立一個(gè)完整的績(jì)效考評系統。目前M公司績(jì)效薪酬體系存在的主要問(wèn)題有：績(jì)效考評目的不明確;對績(jì)效考評結果不反饋;對考評者缺乏監督機制;缺乏全局的控制和過(guò)程的溝通，等等。
一、廢舊立新的初衷與思路
1.舊體系的“破”
反思M公司績(jì)效體系存在的問(wèn)題：一是公司的戰略發(fā)展方向不明確，側重于短期發(fā)展，忽視長(cháng)期規劃，這就難以為績(jì)效考評指標的設計提供有效的信息支撐和指導;二是M公司每年強制中高層管理者簽訂年度責任書(shū)，由此可見(jiàn)，該公司過(guò)于強調結果而忽視了過(guò)程管控，過(guò)于強調中高層管理者的管理責任而忽視了廣大普通員工的工作積極性;三是普通一線(xiàn)員工的考評主要是主觀(guān)定性式考評，難以體現員工之間的差異，使得員工普遍有吃“大鍋飯”思想;四是績(jì)效考評結果沒(méi)有被有效利用，不利于企業(yè)和員工績(jì)效的改進(jìn);五是員工薪酬沒(méi)有與業(yè)績(jì)掛鉤，薪酬激勵性差。
總之，M公司績(jì)效管理體系的不完善、不科學(xué)、不規范，直接導致了公司和員工績(jì)效處于失控狀態(tài)，因此迫切需要重新建構一套真正適合公司發(fā)展規劃的、科學(xué)的績(jì)效薪酬體系，從而真正實(shí)現對業(yè)績(jì)的過(guò)程管控，對員工積極性的有效激發(fā)，對管理者責任的合理界定。
2.新體系的“立”
針對M公司重視結果而忽視過(guò)程、重視短期而忽視長(cháng)期、重視有形資產(chǎn)而忽視無(wú)形資產(chǎn)，員工對企業(yè)內部和外部環(huán)境認識模糊，基礎管理水平較低的問(wèn)題，本文主要研究使用KPI對M公司的績(jì)效體系進(jìn)行設計，緣由如下：
KPI是將企業(yè)戰略目標層層分解產(chǎn)生可操作性的戰術(shù)目標，是戰略決策執行效果的監測指針。通過(guò)KPI的導向作用，可以使企業(yè)戰略得以層層貫徹，將公司整體目標轉化為員工行動(dòng)。
結合M公司的戰略發(fā)展規劃、公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際、企業(yè)文化構建狀況以及公司管理的現狀，同時(shí)借鑒以往關(guān)于KPI的理論研究，充分吸收KPI績(jì)效考評方法的精髓，本文擬提出M公司的績(jì)效指標設計思路，見(jiàn)下圖。
二、基于KPI的績(jì)效考評體系建構
通過(guò)大量的實(shí)地調研和與管理者面談，在理清管理者思路的前提下，幫助M公司梳理和明晰了總體的發(fā)展戰略和發(fā)展愿景，同時(shí)在此基礎上為M公司建立了基于KPI的包括三個(gè)層級的績(jì)效評價(jià)體系。
首先，總經(jīng)理級的考評由公司董事會(huì )負責，采用KPI考評的方式(見(jiàn)表1)，來(lái)激發(fā)其工作積極性與工作熱情，KPI的完成情況與總經(jīng)理的月度工資系數直接掛鉤。
其次，部門(mén)負責人的績(jì)效考評由總經(jīng)理負責進(jìn)行，同樣采用KPI考評的方式，其KPI的完成情況同樣與月度工資系數直接掛鉤。列舉生產(chǎn)運營(yíng)部經(jīng)理的考評指標(如表2)進(jìn)行分析。
最后，一線(xiàn)員工的績(jì)效考評由相應管理人員直線(xiàn)負責，其考評指標在部門(mén)KPI的基礎上結合崗位職責進(jìn)行制定，不再一一列舉。
三、配套的績(jì)效薪酬制度
1.薪酬策略
M公司的薪酬管理目標主要是基于該公司為了滿(mǎn)足未來(lái)的發(fā)展戰略而采取的對企業(yè)發(fā)展所需人才的吸引、保留、培育與激勵的需求基礎上的。公司要想達成此目標，需采取以下薪酬激勵策略：
一是崗位薪酬和能力薪酬相結合的策略。這就要求在設計一線(xiàn)員工的薪酬結構時(shí)，必須體現該崗位的職位和能力兩方面的要求，充分保證在同工同崗的基礎上按貢獻大小來(lái)分配。由此，可以設計基本的薪酬結構為：?jiǎn)T工薪酬總額=固定收入+變動(dòng)收入+福利。其中，固定收入主要包括兩塊，即基本工資和崗位補貼，基本工資按照不同職位和職級的規定保持相對穩定;變動(dòng)收入主要是崗位工資+績(jì)效工資+獎金，這其中的崗位工資主要是根據績(jì)效工資的情況(即J1、J2的數值)以及公司的薪酬管理制度進(jìn)行適當的年度調整，績(jì)效工資的計算方式為：績(jì)效工資=員工標準績(jì)效工資×員工J1系數×員工J2系數，福利則主要包括保險、年假等。系數J1、J2的確定如表3所示。
二是薪酬方案的制定遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。分兩個(gè)層次來(lái)實(shí)現：在公司級初次分配時(shí)努力體現公平，在部門(mén)內部再次分配時(shí)主要體現效率。在方案的制定過(guò)程中，要根據不同系統或不同部門(mén)各個(gè)崗位不同的特點(diǎn)制定有差異化的薪酬分配方案，必須強調的是，所有員工的薪酬都應該而且必須與公司的銷(xiāo)售收入和利潤總額掛鉤，實(shí)現工資的可浮動(dòng)性。
三是員工晉升制度與績(jì)效薪酬制度密切結合。在此過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)要做好各項后續工作，把每個(gè)員工每月的績(jì)效考評結果按時(shí)歸檔，作為員工職業(yè)發(fā)展規劃的基礎資料以供參考。同時(shí)，在公司晉升制度的執行中，要充分考慮考評結果，管理者要根據考評結果和工作表現，將績(jì)效考評結果優(yōu)秀的人納入公司的后備人才培養計劃，并且要把考評結果及時(shí)告知員工，分析對比與其他員工的差距，找出其職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)崗位的差距，結合公司發(fā)展戰略有計劃地組織、實(shí)施公司的績(jì)效改進(jìn)計劃。
2.各層級的薪酬激勵制度
總經(jīng)理級：該級別的年終考評要依據年初簽訂的年度指標進(jìn)行，但同時(shí)要參考每月進(jìn)行的月度考評結果。假若其完成了年度工作目標，則可以補全該年度中其月工資系數小于1的月份的所有工資，另由公司總部額外根據具體的工作業(yè)績(jì)獎勵不低于10萬(wàn)元的獎金，若沒(méi)有完成工作目標則不補發(fā)任何工資，且沒(méi)有任何獎金獎勵。
部門(mén)負責人級：同總經(jīng)理級別一樣，年終考評要依據該部門(mén)負責人的年度指標進(jìn)行，同時(shí)參照月度的考評結果。假若其完成了年度指標的相關(guān)工作，則可以補全本年度中其工資系數小于1的月份的所有工資，另由公司根據其具體工作業(yè)績(jì)發(fā)放6-8萬(wàn)元的獎金獎勵，若沒(méi)有完成工作目標則不補發(fā)任何工資，且沒(méi)有任何獎金獎勵。
一線(xiàn)員工級：一線(xiàn)員工級的激勵薪酬分兩部分。首先，員工的績(jì)效工資按照工資總額的60%隨月度績(jì)效考評結果發(fā)放，其余40%的工資作為績(jì)效獎勵在每年年終，根據各個(gè)系統或部門(mén)不同的二次分配方案進(jìn)行分配，充分考慮不同崗位的差異。其次，年終績(jì)效獎勵的發(fā)放依據是綜合每月的月度績(jì)效考評結果，形成本部門(mén)的績(jì)效考評排名，然后根據情況把排名按ABCD分成四個(gè)績(jì)效等級，不同的績(jì)效等級對應不同的績(jì)效獎勵系數。
3.特殊激勵制度
負責技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)的工程部和生產(chǎn)運營(yíng)部設置年終績(jì)效薪酬激勵制度。技術(shù)系統中員工的年終績(jì)效薪酬激勵除與各月度績(jì)效考評情況掛鉤外，還與年度銷(xiāo)售計劃完成情況、年度新品開(kāi)發(fā)計劃完成情況、年度新品銷(xiāo)售計劃完成情況緊密相關(guān)。營(yíng)銷(xiāo)系統中員工的年終績(jì)效薪酬激勵除與各月度績(jì)效考評情況掛鉤外，還與年度銷(xiāo)售計劃完成情況、年度市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃完成情況緊密相關(guān)。這可以促使技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員在關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jì)的同時(shí)，還注重團隊合作和公司的整體業(yè)績(jì)。
四、新體系的實(shí)施效果
在M公司績(jì)效薪酬方案設計的初期，為了避免在執行過(guò)程中出現各種問(wèn)題，提前與公司員工及各層級管理者進(jìn)行了充分的溝通，設計初稿也在一定范圍內征求了意見(jiàn)，在此基礎上經(jīng)過(guò)多次修正，最終形成了可用于試運行的績(jì)效薪酬方案，并在后期的具體實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行了全方位的跟蹤與指導，目前，該方案在M公司收到了較好試用效果，主要體現在以下兩方面：
第一，設計的績(jì)效薪酬方案較好地適應了M公司的發(fā)展，提高了關(guān)鍵部門(mén)的工作效率和工作質(zhì)量，同時(shí)也對中高層管理人員和核心人員提出了更高的要求，使每個(gè)人的工作目標都更加明確。同時(shí)，由于該績(jì)效方案使員工內在的潛力被激發(fā)出來(lái)，員工工作有了很多的內在動(dòng)力，大大提高了員工的工作積極性和工作熱情，這就為形成良好的公司文化打下了基礎。
第二，由于新的績(jì)效薪酬制度制定的過(guò)程中充分考慮了員工的意見(jiàn)與建議，并且比較規范，涵蓋了工作的方方面面，使得員工的工作誤差明顯減少，各系統或部門(mén)的員工工作目標更加明確，能夠及時(shí)在工作中發(fā)現和解決安全、質(zhì)量隱患，有效降低了事故的發(fā)生率，大大提高了企業(yè)整體的安全生產(chǎn)能力。更重要的是這些措施的實(shí)施同時(shí)減少了不必要的浪費，使公司運營(yíng)成本降低，公司利潤有了很大提升。