發(fā)布時(shí)間：2013-09-10 09:51:07
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人心難測選人要有科學(xué)的手段
在人的認識世界中有許多未被認識的東西，其中之一就是對人本身的認識，這不僅表現在對人的生命秘密的不了解，也表現在對各種能力、水平、性格、工作傾向等等的難以了解。我們中國的語(yǔ)言中有不少關(guān)于人心難測的成語(yǔ)，比如“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心”等等。在激烈的人才爭奪中，用人單位不可能用“日久”的方法來(lái)識別急需或重用的人才。我們中國人也是世界上最想預測人的命運民族，從算命卜卦到看面相手相，這些不但有著(zhù)悠久的歷史，而且直到科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達的今天，仍有著(zhù)眾多信徒對它頂禮膜拜。中國也有“三歲看到老”的說(shuō)法，但它畢竟主觀(guān)意識太強，而不可能被現代用人單位所采納。我們中國還有“伯樂(lè )相馬”的故事，但那只是談“馬經(jīng)”而非“相人”。
人力資源的配置從計劃分配到市場(chǎng)的雙向選擇，這一個(gè)“選”字，有著(zhù)極其深奧學(xué)問(wèn)。用人單位的選人從最初的靠主觀(guān)判斷的面試、筆試到請來(lái)“人才測評”這位現代“伯樂(lè )”，其科學(xué)性、準確性、公正性都有了較大的提高。
人才測評并非是新玩意
其實(shí)人才測評并不是新的玩意，它已經(jīng)有一百年的歷史。人才測評只是心理測評的一種。所謂心理測評是指通過(guò)一系列的科學(xué)方法測試人的個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。美國心理學(xué)家卡特爾最先提出心理測評這個(gè)詞。1904年，法國的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個(gè)兒童智力測驗量表,接著(zhù)美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數的概念，簡(jiǎn)稱(chēng)為IQ。計算IQ的公式是：IQ=(心理年齡／實(shí)際年齡)×100。二次大戰后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。我國的心理測評主要是在1978年以后開(kāi)始廣泛運用于實(shí)踐。在企業(yè)招聘中進(jìn)行心理測評始于80年代的中后期。隨著(zhù)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)化、標準化的發(fā)展，心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運用得越來(lái)越廣泛。電腦的發(fā)展和普及，只是讓人才測評配上了更科學(xué)的手段而已。通過(guò)心理測評，可以了解一個(gè)人是否符合某一崗位的需要，將他安置到適當的崗位上去，以保證人盡其才。
1988年，我國第一家人才測評機構———上海市任職資格評價(jià)中心成立。隨后，深圳市企業(yè)高級經(jīng)理人才評薦中心、北京市人才素質(zhì)測評考試中心相繼成立，許多省級人才服務(wù)中心也紛紛開(kāi)設了人才測評業(yè)務(wù)。從最近幾年的實(shí)際情況來(lái)看，人才測評受到了越來(lái)越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近年來(lái)市任職資格評價(jià)中心已先后接受了數百家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運用人才測評手段來(lái)選拔中高級管理人才，同時(shí)還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務(wù)。在北京，市委組織部、人事局已連續兩年在面向社會(huì )招考局級干部中采用了人才測評工作；在深圳，華為集團在企業(yè)內聘有心理學(xué)研究生專(zhuān)門(mén)負責人才測評工作。
人才測評引起不同的評論
對于人才測評的評價(jià)，有些像對測慌的評價(jià)。測慌也是利用心理學(xué)的原理，也是心理測試的一種。在一段不短的時(shí)間里，對測慌的真實(shí)效果也有兩種不同的評價(jià)，以至在它誕生了幾十年后才被人們所接受。人才測評也是心理測評的一種，無(wú)論是在它誕生之初還是在引進(jìn)中國后，也有不同的評價(jià)。
有人認為，人是這個(gè)世界上最復雜也是最難以評價(jià)的對象，不同時(shí)代、不同社會(huì )環(huán)境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。比如東西方人在心理特征、行為道德規范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面差異更大。要想取得較理想的測評結果，選擇好的測評軟件很重要。據了解，目前全國有數十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發(fā)達國家相比，無(wú)論在數量還是在質(zhì)量上均還有很大差距。目前，國內有一些人才測評軟件只不過(guò)是將國外的測評軟件經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的漢化處理就面向市場(chǎng)了，并沒(méi)有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的”常�！昂驮u價(jià)體系。所以造成被測評人即使非常真實(shí)地參加了測評，但在測評結果的解釋上卻是采用西方的評價(jià)方法，沒(méi)有依據東方人特有的生活背景來(lái)解釋?zhuān)浣Y果的準確性自然就差了。所以，任何一個(gè)人才測評軟件要在中國推廣和應用。就必順建立一整套適合中國人的”常�！焙汀皹颖尽�。
一些測評機構不斷開(kāi)發(fā)新軟件，這種“軟件導向”不太正常。不少專(zhuān)家認為，測評“軟件化”后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開(kāi)后，其效度、信度將大為下降。這就像常用藥一樣，普遍缺乏針對性�？ㄌ貭�30歲開(kāi)始研究“16PF量表”，直到60歲才公布，就是因為一旦公布就可能大大降低測評效果。再者，很多軟件都是“拿來(lái)主義”，沒(méi)有徹底本土化，有些軟件是針對國外20多歲大學(xué)生的，拿到國內對學(xué)生尚可，對工作三、四年的人卻又不一樣。
測評不是簡(jiǎn)單對物體進(jìn)行測量，不僅要進(jìn)行客觀(guān)、全面的測試，還需出具測評報告，這就要求測評者有豐富的理論基礎及實(shí)踐經(jīng)驗�，F在許多測評者雖然是心理學(xué)出身，但對被測群體不太熟悉，管理經(jīng)驗也較缺乏。有關(guān)專(zhuān)家認為，測評機構及從業(yè)人員應經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)和專(zhuān)家鑒定評估，取得從業(yè)資格，并定期進(jìn)行資格審定，健全相關(guān)法律進(jìn)行監督。
人才測評和測慌一樣，如果經(jīng)過(guò)一定的訓練，你可以騙過(guò)電腦。比如有幾個(gè)人同時(shí)競爭某一職位，在參加測評時(shí)，有的人就會(huì )有意識地往這個(gè)職位所需要的能力特征上靠，其結果是沒(méi)有真實(shí)地反映自己的心理特征。這時(shí)的測評結果其準確性當然就差了。如果你對某人才測評的系統了解比較詳細，或對參加同一系統幾次測評，了解了它的“秉性”，那么你就可能騙過(guò)它，以而得到“以假作真假也真”的結果。
沒(méi)有職業(yè)評估，何談人才測評
日本人有這樣一個(gè)習慣，他們每到年末便主動(dòng)去參加一次測評考試，根據測試結果來(lái)判斷自己來(lái)年的工作去向。一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)一年的努力工作，每個(gè)人都取得了很大進(jìn)步，通過(guò)測評，他們可以對自己及所能勝任的工作有一個(gè)更清楚的了解。這種每年一度的人才測評對他們的就業(yè)頗具指導意義。因此，在一些國家人才素質(zhì)測評的證書(shū)就是一種上崗證。經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀的發(fā)展，測評在很多國家已經(jīng)具有了一定的科學(xué)性和權威性，政府部門(mén)、企業(yè)、學(xué)校在招聘、安置人員時(shí)，往往要求申請者參加某方面的素質(zhì)測評。
在中國，人才測評能幫助你擇業(yè)嗎？很難。因為人才測評僅僅說(shuō)明了你具備什么樣的能力，可是連經(jīng)驗豐富的獵頭公司的獵手都很難說(shuō)清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。就是說(shuō)，中國目前缺少職業(yè)評估的標準定位，這使得人才測評的結果沒(méi)有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥資4000萬(wàn)美元編著(zhù)了《職業(yè)的國家標準劃分》一書(shū)，對不同職業(yè)的不同工作內容給予了詳細的界定。但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業(yè)作出評估的標準。包括報紙上形形色色的招聘廣告，對不同職業(yè)所具備的基礎素質(zhì)的要求也大同小異，而各用人單位選才任賢的唯一法寶就是學(xué)歷+“有工作經(jīng)驗”，因為這樣的人本身了解這一工作的主要內容而無(wú)須老總們費力去解釋。
近幾年來(lái)，有關(guān)行政部門(mén)雖然對我國的職業(yè)進(jìn)行了分類(lèi)，但它只停留在對職業(yè)的分類(lèi)描述，而不是真正意義上的職業(yè)的評估。職業(yè)的分類(lèi)與職業(yè)的評估是不一樣的，前者只是對各種職業(yè)歸納分類(lèi)，而后者則對各種職業(yè)進(jìn)行描述。加拿大政府編著(zhù)的《職業(yè)的國家標準劃分》一書(shū)，對不同職業(yè)的不同工作內容給予了詳細的界定。比如一個(gè)市場(chǎng)推銷(xiāo)員的工作是這樣的：a、通過(guò)上門(mén)或打電話(huà)的方式向客戶(hù)提供商品或服務(wù)的詳細資料，并使其明了公司銷(xiāo)售方面的有關(guān)條款；b、說(shuō)明商品的主要特性并演示其如何工作；c、記錄客戶(hù)要求并向公司轉達；d、散發(fā)宣傳品或留下樣品；e、必要時(shí)實(shí)行分期付款；f、完成相關(guān)工作；g、監督其他工作人員。而我們的“職業(yè)分類(lèi)大全”卻沒(méi)有這些詳細科學(xué)的描述。由于沒(méi)有詳細科學(xué)的職業(yè)評估，測評機構只能根據用戶(hù)的簡(jiǎn)單要求“套”，“套”出來(lái)的結果連測評者本人也沒(méi)有什么大的把握。
測評只能是輔助手段
全國人才流動(dòng)中心有關(guān)負責人曾告訴筆者，有一些急功近利的人，不是考慮如何將國外的技術(shù)消化吸收進(jìn)行再創(chuàng )造，而是只講經(jīng)濟效益，盲目照搬照抄，根本不考慮什么測評的效度和信度。更有甚者，打著(zhù)測評的旗號，搞的卻是計算機算命的迷信活動(dòng)，只為從中牟利。這些情況說(shuō)明，我國的人才測評業(yè)還沒(méi)有扎扎實(shí)實(shí)地在技術(shù)上下功夫，有些趕潮流，搞紙上談兵的味道。
IBM公司人事部經(jīng)理徐振芳說(shuō)：“測評結果只能作為參考，我們主要依靠自己有豐富經(jīng)驗的人事部�！币患掖笮瞳C頭公司的高級獵手劉某說(shuō)得更干脆：“除了學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱(chēng)等硬件外，對人的評估，在很大程度上取決于獵手的個(gè)人的判斷。大學(xué)生中有高分低能的現象，在電腦測評中也會(huì )發(fā)生高分低能的現象�！眹H性的大公司和獵頭公司在中國都還在憑經(jīng)驗選拔人才，這足以說(shuō)明我國的人才測評業(yè)還沒(méi)有樹(shù)立起自己應有的信譽(yù)。人才測評并不是萬(wàn)能，每一種測評方法都有其局限性，只有多種方法綜合運用，才能保證客觀(guān)性、準確性。東方集成有限公司人力資源部經(jīng)理馬正陽(yáng)說(shuō)，我們招聘時(shí)很少請測評機構或使用測評軟件。馬經(jīng)理是學(xué)心理學(xué)出身的，他認為測評不太科學(xué)，有些測評問(wèn)卷一成不變，應聘者若有一定測試經(jīng)驗，掌握答題技巧，測試的結果就很難反映客觀(guān)實(shí)際。他在招聘時(shí)，更多地是采用情景模擬、結構化面試、案例評價(jià)、小組討論等方式�！叭耸且粋�(gè)變量，測評結果僅供參考。許多獵頭公司在獵取人才時(shí)也采用了測評，但人才的經(jīng)驗、能力卻較難把握�！绷硪患铱鐕镜娜肆Y源總監胡先生對許多測評機構強調在企業(yè)招聘過(guò)程中使用測評技術(shù)持保留態(tài)度，他認為測評是一門(mén)有待完善的技術(shù)，需要多種手段和各方面考核的結合，才可能得出較為客觀(guān)的結論，如果僅憑測評結果進(jìn)行篩選，很可能使一些優(yōu)秀人員遭到不公平的淘汰。由于招聘過(guò)程中企業(yè)和應聘者沒(méi)有足夠時(shí)間進(jìn)行相互了解，面談仍是被實(shí)踐證明了的、比較公正的聘用方式。