發(fā)布時(shí)間：2013-08-27 14:18:40
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企業(yè)薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)重要的作用和影響，但是目前我國企業(yè)的薪酬管理現狀不容樂(lè )觀(guān)。因此，要加強對企業(yè)薪酬管理的研究和探討，完善企業(yè)內部的激勵與約束機制，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展。
一、創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理的重要性
首先，創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理有利于人力資源的合理配置和運用。在企業(yè)的發(fā)展當中，資源的合理配置是企業(yè)發(fā)展中最為主要，也是最為基本的一個(gè)問(wèn)題。尤其是在企業(yè)資源有限的條件下，企業(yè)就更加需要通過(guò)合理的手段，實(shí)現的資源的合理配置，最大限度地發(fā)揮資源的潛能和作用。
其次，創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理有利于企業(yè)勞動(dòng)效率的提高。企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，因此，通過(guò)企業(yè)薪酬管理創(chuàng )新，體現企業(yè)管理的公平性，調動(dòng)員工工作熱情和工作活力，全身心地投入到企業(yè)的工作當中，形成有效的激勵機制，使得員工的工作效率顯著(zhù)提高，創(chuàng )造更多的利益和價(jià)值。
二、現階段企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1、缺乏科學(xué)完善的薪酬管理制度。目前，我國大多數的企業(yè)，在薪酬制度的建立方面，對員工來(lái)講，其缺乏應有的號召力。尤其是在當前的經(jīng)濟形勢下，經(jīng)濟體制發(fā)生了根本性的變化，隨之用工制度也發(fā)生了相應的變化。但是，我國大多數企業(yè)仍舊沒(méi)用傳統形勢上的制度，比如：一個(gè)典型的范例就是一些企業(yè)只付給員工工資，而對于其他的待遇一概免談，因此，在這樣的企業(yè)薪酬管理制度下，員工的工作的熱情和動(dòng)力得不到激發(fā)，長(cháng)期下去，會(huì )對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成很大的影響。
2、缺乏合理的企業(yè)薪酬標準。一些企業(yè)在薪酬標準上沒(méi)有一個(gè)明確的規定，因此，無(wú)法形成一個(gè)有效完整的薪酬基礎。尤其是對于一些中小企業(yè)來(lái)講，這種現象就更加明顯。根據相關(guān)調查發(fā)現，很多企業(yè)在工資項中，其達到10幾項，因此，員工無(wú)法明確自己的工資構成基礎，如：薪酬的高低由什么因素決定，如果是要想通過(guò)工資標準來(lái)尋找自己與別人的差距，這是不可能實(shí)現的。
3、工資導向作用不突出。在企業(yè)薪酬管理當中，工資導向作用不夠突出，其激勵形式過(guò)于單一、刻板，無(wú)法從根本上激勵員工提高其貢獻度，導致在激勵員工的行為與企業(yè)發(fā)展方向相一致，從而為企業(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力和支撐力的效果上還遠遠不夠，企業(yè)沒(méi)有將員工的行為真正統一到戰略軌跡上來(lái)。大多數的員工并不清晰在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，什么樣的行為是企業(yè)真正需要的、倡導的，員工的付出會(huì )換來(lái)哪些回報，員工的工資會(huì )如何相應的增長(cháng)。企業(yè)薪資晉升渠道不暢，員工缺乏對未來(lái)薪資的預期，員工薪資確定后，是否能加薪，沒(méi)有針對性強、長(cháng)效的薪資晉升機制。因此，員工需要企業(yè)提供更深層次的激勵和引導。
三、企業(yè)薪酬創(chuàng )新管理的有效途徑
1、創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理理念要想實(shí)現企業(yè)薪酬管理的創(chuàng )新，就要以理念的創(chuàng )新為基礎，同時(shí)，企業(yè)的各項經(jīng)濟活動(dòng)和實(shí)踐活動(dòng)也要以理念創(chuàng )新為導向，構建創(chuàng )新的企業(yè)薪酬管理理念，以扎實(shí)的理論作為創(chuàng )新依據，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展。尤其是在當前經(jīng)濟全球化發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)面臨的外部環(huán)境日益復雜化，因此，企業(yè)必須要創(chuàng )新管理理念，實(shí)現企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化，為企業(yè)能夠贏(yíng)得市場(chǎng)競爭筑牢堅實(shí)的基礎。
2、突出企業(yè)薪酬管理的公平化在當前新的制度環(huán)境下，企業(yè)要對薪酬管理有一個(gè)全新的了解，注重企業(yè)薪酬管理的公平化，并把其作為完善薪酬制度的重點(diǎn)問(wèn)題，有效地解決企業(yè)由于公平性缺乏而引起的不必要的矛盾。傳統的企業(yè)薪酬管理中，對于薪酬公平的概念只是流于表面形式，并沒(méi)有真正落到實(shí)處，一方面，增加了企業(yè)的勞動(dòng)糾紛，另一方面，影響了員工工作的積極性，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。因此，要實(shí)現企業(yè)薪酬管理的公平化，確立公平的薪酬基礎，做好職位的薪酬評估，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。
3、創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理戰略當今社會(huì )，創(chuàng )新是這個(gè)時(shí)代永恒不變的主題。在企業(yè)的管理工作中，薪酬管理作為其中重要的組成部分，必須要通過(guò)不斷地創(chuàng )新，并且在將創(chuàng )新滲透到企業(yè)的發(fā)展戰略當中，在具體的實(shí)施過(guò)程中，要做好以下幾點(diǎn)：第一、對于企業(yè)的內外情況，企業(yè)要有一個(gè)明確的了解和把握，利用企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢和長(cháng)處，不斷地為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造新的機遇。第二，在制定薪酬管理制度中，企業(yè)要制定適合于自身發(fā)展的薪酬戰略，以企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況為基礎，做好具體的規劃，提升企業(yè)薪酬管理制度的成熟度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4、優(yōu)化和創(chuàng )新企業(yè)薪酬制度結構近年來(lái)，我國一些企業(yè)對其薪酬結構進(jìn)行了一定的改革和變化，但是，其效果不是很顯，要想從根本上創(chuàng )新企業(yè)的薪酬管理制度，就需要優(yōu)化其結構，具體如下：第一，加強員工技能與職務(wù)薪酬制度的有機結合，以績(jì)效考核作為切入點(diǎn)，建立團隊薪酬制度，加強薪酬考核評價(jià)管理。第二，企業(yè)要以長(cháng)期發(fā)展作為目標方向，將企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)的長(cháng)期規劃和長(cháng)遠戰略結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的持續穩定發(fā)展。
5、建立和完善績(jì)點(diǎn)薪酬制度績(jì)點(diǎn)薪酬制，簡(jiǎn)單來(lái)講，其主要的操作方法就是全面分析每位員工的工作所限、工作職位以及管理，確定其工作的績(jì)點(diǎn)，通過(guò)這樣的方法，可以迅速實(shí)現企業(yè)內部的調整，同時(shí)，可以提高廣大員的積極性，鼓勵員工不斷地更新自己的知識結構，并在這個(gè)過(guò)程中，不斷地提高自己的技能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造更大的價(jià)值和利潤。在具體的實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)完成：首先，保證員工投入的報酬化，也就改變面貌原有單一的薪酬制度標準，結合員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行綜合分析，并將這些元素納入到員工的考核標準當中，不僅可以激勵員工學(xué)習的熱情和工作的積極性，而且，形成一種全新的考核方式，體現了企業(yè)薪酬管理的公平性。其次，要實(shí)現業(yè)績(jì)的基點(diǎn)化，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是將員工的薪酬與企業(yè)的效益進(jìn)行有效的結合，讓員工對公司產(chǎn)生認同感，穩固員工的心理契約，員工在這樣的制度下，就會(huì )自覺(jué)地去維護企業(yè)利益，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。