發(fā)布時(shí)間：2013-08-26 09:07:15
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中國現階段信息技術(shù)(IT)企業(yè)的員工管理似乎陷入了一個(gè)“怪圈”：一邊是大量地高薪招聘新員工，另一邊員工還在走馬燈似地流失，而且有很多還是試用期內的員工。是招聘時(shí)沒(méi)看準人，還是別的原因?本文認為：如果招聘決策慎重，有效引入合適的心理測評環(huán)節，是可以杜絕很多無(wú)謂的人員流失的。
一、概述
(一)國外企業(yè)人才測評研究與實(shí)踐
人才測評技術(shù)是應用心理學(xué)在企業(yè)管理中的應用，它起源于西方。美國是世界上人才測評技術(shù)研究和應用最為突出的國家，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)在企業(yè)管理中都采用人才測評技術(shù)。圖1列出了人才測評在美國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的應用頻率。在日本這個(gè)以低成本、省能源、高效率、優(yōu)質(zhì)量的經(jīng)營(yíng)管理聞名于世的國家，人才測評同樣得到廣泛的運用�，F在日本有8000多家企業(yè)在人員錄用、晉升等方面運用了“性格特征綜合檢查(Synthetic personality inventory，簡(jiǎn)稱(chēng)為SPI)”，包括基礎能力檢查、性格特性檢查、行為特性檢查等方面。
(二)中國信息技術(shù)企業(yè)人才測評研究現狀
人才測評在中國企業(yè)和組織管理中的應用起步較晚，1995年才開(kāi)始被關(guān)注。時(shí)至今日，人才測評已經(jīng)開(kāi)始越來(lái)越多地受到用人單位和求職者的青睞。大多數人才測評軟件都是以心理學(xué)理論為基礎，采用國外比較成熟的量表，以中國人的能力趨向和人格特質(zhì)為基本測量項目，實(shí)踐證明，測試的信度和效度還是比較高的。中國目前人才測評應用還集中在黨政領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔、國家公務(wù)員錄用考試中，企事業(yè)單位人員招聘則局限于大中型企業(yè)和中高層領(lǐng)導的選拔，對多數中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前選擇人才還停留在“學(xué)歷+工作經(jīng)驗”，并且非常依賴(lài)面試。大多數中小型企業(yè)對人才測評技術(shù)，尤其是素質(zhì)測評技術(shù)的使用還處于隔河觀(guān)望階段。
中國IT企業(yè)總數95%以上為中小型信息技術(shù)企業(yè)，雖然在人力資源管理的觀(guān)念上已經(jīng)將工作能力放在學(xué)歷的前面，但對人才招聘的成本預算還缺乏有效的成本分析。在“高薪誠聘”的光環(huán)效應下，面對蜂擁而至的求職者，很少用全方位的人才測評技術(shù)來(lái)權衡人選是否適合在本企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，而是只要能力相當，只憑面試者的直覺(jué)確定人選，而忽略了該人選的個(gè)性特征、心理素質(zhì)是否與工作內容相符乃至與企業(yè)文化相融合。而結果往往是，有些新員工在試用期內就匆匆離職，尋找下一份“更好”的“高薪”工作。企業(yè)的空缺職位又轉入下一輪效率同樣低下的“招聘循環(huán)”中。筆者就曾親身經(jīng)歷和目睹多家這樣的中小型IT企業(yè)的招聘現狀。
二、企業(yè)招聘環(huán)節中人才測評的常用方法介紹
廣義講，人才測評包括主觀(guān)性測評和客觀(guān)性測評。主觀(guān)性測評包括個(gè)人面試、證明核查、簡(jiǎn)歷評價(jià)等。而客觀(guān)性測評亦即狹義的人才測評，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統論和計算機技術(shù)等多門(mén)學(xué)科為基礎，用于確定特定人員工作適合性的標準化的客觀(guān)程序。它是根據一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術(shù)水平、能力結構以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測量和評價(jià)的一種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。本文中的人才測評是指其廣義的含義，包括主觀(guān)性測評和客觀(guān)性測評兩方面。綜合目前國內外企業(yè)所采用的人才測評方法，主要有以下幾種：(1)履歷分析：被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中;(2)知識筆試：是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)、組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法;(3)面試：面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)、組織在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試;(4)心理測評：心理測評是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中�？煞譃椋簶藴驶瘻y試和投射測試;(5)情景模擬：常用的情景模擬測試包括文件筐測試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演等等;(6)評價(jià)中心技術(shù)：這是現代人才測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。
三、IT企業(yè)技術(shù)員工招聘過(guò)程中的人才測評案例分析
卡耐基通過(guò)調查指出：一個(gè)人事業(yè)上的成功，只有15%是由于他的專(zhuān)業(yè)技術(shù)(科學(xué)智能)，另外85%要靠人際關(guān)系、處世技巧(社會(huì )智能)。很多IT企業(yè)的用人實(shí)踐證明：人才發(fā)展不理想往往不是因為技術(shù)背景不夠或工作能力有限，更多的原因是個(gè)性等綜合素質(zhì)不適合企業(yè)的工作。IT企業(yè)員工的科學(xué)智能(專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平)通過(guò)各企業(yè)專(zhuān)門(mén)制定的各種技術(shù)水平測試能得到基本的確認，但是其社會(huì )智能卻不容易顯現出來(lái)。
(一)案例背景
2002年初，深圳一家規模為180人左右的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)，擬為公司的研發(fā)部、應用產(chǎn)品部、測試部及網(wǎng)絡(luò )實(shí)施部門(mén)招聘20人左右的應屆畢業(yè)生。公司人力資源部門(mén)經(jīng)理和CEO經(jīng)過(guò)市場(chǎng)分析和調查，決定將招聘地區重點(diǎn)放在武漢、成都、西安等地的各大高校。雖然處在眾多實(shí)力雄厚的外企和承諾高薪的大企業(yè)的強大“包圍圈”中，但因為該公司地處深圳，而且擬在國內當時(shí)醞釀已久的中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)板上市的呼聲很高，利用員工個(gè)人發(fā)展空間效應的“賣(mài)點(diǎn)”和薪水在行業(yè)中上水平的承諾，也在應聘者中產(chǎn)生了很大的吸引力。
(二)招聘空缺職位的工作分析與測評項目模型
為了獲得有效的招聘結果，公司相關(guān)人員為此次招聘進(jìn)行了精心策劃和準備。鑒于本次招聘對象為應屆畢業(yè)生，加上公司的基調是將這些人短期內培養成為優(yōu)秀的項目經(jīng)理或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò )工程師。所以通過(guò)對項目經(jīng)理的職位分析和組織有關(guān)部門(mén)經(jīng)理商討后，將對招聘對象的要求確定為：具有一定VC++程序語(yǔ)言項目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗的通信、電子、計算機及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的碩士研究生，或有相當實(shí)踐經(jīng)歷的優(yōu)秀本科生。在對職位進(jìn)行綜合分析的基礎上，確定了如下人才測評模型：
表1 應屆畢業(yè)生(發(fā)展方向為項目經(jīng)理)人才測評模型
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素質(zhì)分類(lèi) |
測評項目 |
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學(xué)習能力 |
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能力素質(zhì) |
溝通能力 |
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交際協(xié)調(合作)能力 |
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(潛在)項目管理能力 | |
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事業(yè)心、責任感 |
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心理素質(zhì) |
創(chuàng )新意識 |
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主動(dòng)性 | |
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知識素質(zhì) |
專(zhuān)業(yè)知識 |
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基礎知識 |
(三)測評方法的確定
在參照附錄A的基礎上，可進(jìn)行對IT企業(yè)技術(shù)員工人才測評模型的測評方法及工具的選擇。和現階段大多數中小型IT企業(yè)一樣，該企業(yè)傳統的招聘測試方法是技術(shù)水平和編程能力，以及比較簡(jiǎn)單和隨機的智力測試(腦筋急轉彎之類(lèi)益智題目)的筆試，然后由公司項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理(重要職位最后通過(guò)CTO、CEO面試)進(jìn)行層層面試，最后視綜合信息確定人選。
招聘會(huì )前，該公司從Internet網(wǎng)上收到的申請已經(jīng)有300多份，為提高工作效率，筆者建議他們采取增加心理測試單元(主要是關(guān)于個(gè)人行為風(fēng)格及性格類(lèi)型單元)，并利用手頭已有的測評工具為他們的工作提供了幫助，如表2。
表2 IT企業(yè)技術(shù)員工人才測評方法及工具的選擇一覽表
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測評項目 |
測評方法 |
測評工具 |
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學(xué)習能力 |
人—機 |
心理測試 |
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溝通能力 |
人—機或面試 |
敏感性與溝通功能
測試 |
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交際協(xié)調(合 作)能力 |
情景模擬測試 |
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事業(yè)心、責 任感 |
綜合 |
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主動(dòng)性 |
人—機 |
個(gè)性測評 |
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創(chuàng )新意識 |
綜合 |
個(gè)性測評 |
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基礎知識 |
筆試、面試 |
技術(shù)專(zhuān)家(項目經(jīng) 理、部門(mén)經(jīng)理) 測試 |
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專(zhuān)業(yè)知識 |
筆試、面試 |
技術(shù)專(zhuān)家(項目經(jīng) 理、部門(mén)經(jīng)理) 測試 |
(四)測評的實(shí)施與結果分析
根據一般企業(yè)招聘測評決策模型，擬出該企業(yè)此次招聘測評的決策模型。
首先通過(guò)學(xué)校推薦表、簡(jiǎn)歷分析及技術(shù)水平的筆試和初步面試，在500多應聘畢業(yè)生中初步圈定了30人左右的候選者，再本著(zhù)“技術(shù)水平相當的，按公司培養方向要求選擇人選”的原則，確認22個(gè)人選。后經(jīng)雙向選擇，最終錄用了16人，16個(gè)人選背景材料介紹詳見(jiàn)附錄B。雖然最后的綜合測試結果只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的列表，但實(shí)際上其包含的綜合信息是多方面的：專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景、性格特點(diǎn)、與人溝通風(fēng)格類(lèi)型等等。
因為無(wú)法將整個(gè)決策過(guò)程描述出來(lái)，僅以例示。比如，我們發(fā)現附錄B中受聘者的社交風(fēng)格類(lèi)型中沒(méi)有單純的“促進(jìn)型”出現，(一般而言，促進(jìn)型性格在IT行業(yè)這個(gè)工作結果無(wú)法精確測量、工作過(guò)程無(wú)法隨時(shí)跟蹤、員工自我創(chuàng )新能力要求比較高的行業(yè)中任職是不很合適的)，而凡風(fēng)格類(lèi)型中稍微出現“促進(jìn)型”特征的員工在工作管理方面多呈現出“問(wèn)題員工”的傾向。
(五)測評結果的跟蹤調查
1.當時(shí)的跟蹤調查結果。事后我們對此次測評進(jìn)行了跟蹤調查發(fā)現，在本次招聘活動(dòng)結束后，CTO和部門(mén)經(jīng)理一致認為：本次招聘中嘗試性地引人心理測試環(huán)節，在優(yōu)先考慮技術(shù)水平的情況下，應聘者的綜合素質(zhì)分析為招聘決策者提供了科學(xué)依據。應聘者2002年6月到公司報到上班后，公司對他們進(jìn)行了統一培訓，在后來(lái)進(jìn)行的崗位分配中，綜合素質(zhì)測評結果又一次成了主要的決定性因素，員工的個(gè)性特點(diǎn)和個(gè)人風(fēng)格又決定了他們在不同的崗位的初步調遣。通過(guò)跟蹤，那些應聘者也反饋，通過(guò)個(gè)性特征測評和風(fēng)格測試，使他們更加看清楚了自己，也提醒自己在工作中注意揚長(cháng)避短，與團隊同事和跨部門(mén)同事們友好相處。
2.測評結果應用后的兩次跟蹤調查結果。該公司人力資源部在錄用這些人之后的一年和兩年時(shí)，對他們又進(jìn)行了跟蹤調查(見(jiàn)附錄B中“1年后去向”及“2年后去向”欄目信息)。將2002年應屆生的流失率與該公司2000屆、2001屆畢業(yè)生的情況進(jìn)行對比發(fā)現：人員流失率降低了一半，尤其是在畢業(yè)生工作一年以?xún)鹊牧魇式档土?0%�，F在，心理測評環(huán)節已經(jīng)成為該公司職位招聘的一個(gè)不可缺少的環(huán)節了，進(jìn)而在該公司對項目經(jīng)理的任用、中層干部的選拔過(guò)程中，心理測評也開(kāi)始被引用。
雖然因為條件有限，上述案例中的企業(yè)在員工招聘過(guò)程中，并沒(méi)有完全采用人才測評的流程，但的確取得了初步成效。當然由于這里所取樣本有限，該案例只能算作心理測評在招聘中應用的一個(gè)嘗試。
中國現階段中小型IT企業(yè)處于發(fā)展上升階段，很多公司決策者都不屑于在招聘測評工具上增加投資，甚至有些企業(yè)家認為：IT企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是技術(shù)，對技術(shù)員工的考察錄用，光看技術(shù)就行了，其它因素都不重要。事實(shí)證明，這種做法是不明智的。多家IT企業(yè)的經(jīng)驗證實(shí)：如果在招聘過(guò)程中，重視招聘決策的科學(xué)性，利用有限的資源，通過(guò)合適的測評工具和測評方法，盡可能全面了解應聘者的各種信息，從多方位對應聘者進(jìn)行考察，是可以大大提高招聘工作的成效的，同時(shí)也可以有效地從“源頭”上遏止住技術(shù)員工在試用期內頻繁流失的勢頭。