發(fā)布時(shí)間：2013-08-23 11:47:23
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雖然人才測評在我國是一個(gè)新興行業(yè)，但已逐漸逐步發(fā)展成為人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中一個(gè)重要環(huán)節。隨著(zhù)在職場(chǎng)中不斷的被采用，人才測評逐漸被大家熟悉起來(lái)。這種能為人才“看不見(jiàn)”特征提供量化依據的重要工具，使企業(yè)選用人才的科學(xué)性、準確性和公正性大大提高。
對于一件事情，有人說(shuō)好就有人說(shuō)不好，人才測評也不例外，有的企業(yè)在使用它的時(shí)候收到了很不錯的效果，然而有一些企業(yè)利用它之后覺(jué)得效果很不好，這就造成目前人才測評使用上的兩個(gè)極端。
一、人才測評最有用
通常來(lái)說(shuō)，這類(lèi)企業(yè)在使用人才測評之前也是存在一定顧慮的，但是在使用之后忽然發(fā)現它對企業(yè)管理的作用真是非常的好，尤其是在人才招聘和員工選拔方面，不說(shuō)具備決定性的作用，但是卻非常直接而且準確的為企業(yè)提供了相關(guān)方面的參考依據。因此在這種情況下部分企業(yè)的HR人們就開(kāi)始宣揚人才測評如何如何有效，如何如何有用等。
眾所周知，結合人才測評的含義不難看出，它的存在本身也是建立在一定科學(xué)依據的基礎之上，因此它對企業(yè)管理所起到的作用應該是可以作為參考的，尤其是在人才招聘方面，畢竟我國一些大型的企業(yè)已經(jīng)長(cháng)期使用過(guò)了，但是這并不代表就可以完全信任。有用是有用，在有用上走極端也是錯誤的。
二、人才測評不可靠
由于人才測評在我們國家的應用剛剛起步，但由于國內心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑，甚至有一種被欺騙的感覺(jué)，這在部分企業(yè)身上表現的特別明顯。
本來(lái)就不是非常了解人才測評，誰(shuí)知在使用之后更是有點(diǎn)“忙中添亂”的感覺(jué)，這會(huì )讓一些企業(yè)的HR人員感到很氣憤，以此這時(shí)候關(guān)于人才測評不可靠的言論又會(huì )甚囂塵上。其實(shí)關(guān)于這些都是正常的，畢竟本身人才測評在我國的發(fā)展就不是很成熟。
就像一款手機或者電腦一樣，它總會(huì )有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要么是配置高端但是待機時(shí)間短，要么是功能全面但是價(jià)格偏高，想要十全十美確實(shí)是有些困難的。因此總裁學(xué)習網(wǎng)建議企業(yè)管理者在人才測評的使用上要保持一顆平常心，不能過(guò)分的去追求非常準確的效果，這本身就是不現實(shí)的，畢竟它也只是一款軟件而已。