發(fā)布時(shí)間：2013-08-22 08:59:38
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現代人才測評技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統、客觀(guān)的評估過(guò)程，它經(jīng)常綜合運用結構化面試、心理測驗和情景模擬等工具。
一、結構化面試
和傳統的自由式面試不同，結構化面試要求事先確定面試題目，針對同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過(guò)面試要評價(jià)的維度。結構化面試題目的設計過(guò)程比較復雜，要求先從崗位分析開(kāi)始，了解崗位對人的能力要求，然后確定重點(diǎn)評價(jià)哪些維度，再根據評價(jià)維度和崗位分析獲得的信息編制題目。
二、心理測驗
目前，心理學(xué)專(zhuān)家對人的邏輯推理能力、數字能力等認知能力的測量已經(jīng)非常準確，在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用。但是對人的個(gè)性方面的特征的測量還不盡人意，尤其是在選拔性測驗中，候選人可能會(huì )不真實(shí)做答，對于這種情況，盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制，但還是沒(méi)有很好地解決。常見(jiàn)的心理測驗有3種類(lèi)型：個(gè)性類(lèi)、認知能力類(lèi)、操作技能類(lèi)。測試形式可以是紙筆或計算機。
三、情景模擬
顧名思義，這是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目，通過(guò)評價(jià)候選人在這些模擬題上的表現來(lái)預測其未來(lái)的能力表現。常見(jiàn)的情景模擬測驗有文件筐和小組活動(dòng)兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權、協(xié)調關(guān)系、時(shí)間管理、分清輕重緩急的綜合能力。
四、評價(jià)中心
在實(shí)踐中，不能單獨使用一種測評工具，要綜合運用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱(chēng)作評價(jià)中心技術(shù)。作為國內專(zhuān)業(yè)的測評機構，總裁學(xué)習網(wǎng)認為評價(jià)中心這種人才技術(shù)是最值得推廣和重視的，因為它的效果往往更加全面而準確。