發(fā)布時(shí)間：2013-08-06 10:16:01
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小王和小何是同時(shí)應聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門(mén)，做著(zhù)同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jì)效考評，而且這一次的績(jì)效考評結果，可能會(huì )影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。
從進(jìn)入這家公司開(kāi)始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小王都自認為優(yōu)于小何，這一考評結果令小王產(chǎn)生了困惑。
這時(shí)，鄰座的電話(huà)響了，電話(huà)鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領(lǐng)導，所以小何撥通了上司家的電話(huà)。剛開(kāi)始接電話(huà)的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話(huà)后，小何并沒(méi)有直接談工作，而是先問(wèn)“剛才接電話(huà)的是亮亮嗎，真可愛(ài)，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話(huà)？貝貝在叫啊，是不是著(zhù)急讓你帶它出去了？”小王覺(jué)得奇怪，她怎么會(huì )知道上司兒子的名字？貝貝又是誰(shuí)？事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小王當時(shí)的感覺(jué)是這件事情很無(wú)聊，也很浪費時(shí)間，如果是她掛電話(huà)，一定會(huì )直接和上司談工作，別人的兒子和狗和工作又有什么關(guān)系？
現在小王開(kāi)始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認真的態(tài)度，也可能會(huì )令同事感覺(jué)緊張，會(huì )給人不夠隨和的感覺(jué)。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢？小王自認為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jì)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結果仍然很低呢？畢竟人際關(guān)系也只是考核內容中的一方面而已呀？是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提？如果是這樣的話(huà)，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應該適應公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應該考慮重新找工作的問(wèn)題呢？
對績(jì)效考評結果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對金融部員工的成績(jì)普遍高于自己而不滿(mǎn)，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績(jì)低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績(jì)效就一定低。
績(jì)效考評結束了，公司卻開(kāi)始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問(wèn)題出在哪里？
點(diǎn)評：
正如小王自己分析的那樣，小王得到較低的績(jì)效考評分數不是因為她能力不夠強，工作不夠認真努力，而是人際關(guān)系方面出了問(wèn)題。小王疑惑人際關(guān)系與工作質(zhì)量的關(guān)系，其他同事疑惑部門(mén)間的差距、年齡間的差距對考評結果的影響。面對員工的這些抱怨，企業(yè)應該反省績(jì)效考評的方法、過(guò)程與結果，找出問(wèn)題所在。那么，什么樣的績(jì)效考評才是科學(xué)合理的呢？績(jì)效考評中如何避免以上問(wèn)題？
考評標準設計不科學(xué)是績(jì)效考評中容易出現的一個(gè)問(wèn)題，主要表現為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強、操性差或主觀(guān)性太強、過(guò)于單一和標準沒(méi)有量化等形式。
第一、一些企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中標準的設計不合理甚至沒(méi)有標準，沒(méi)有績(jì)效考核標準就無(wú)法得到客觀(guān)的考核結果，而只能得出一種主觀(guān)印象或感覺(jué)。
第二、以不相關(guān)的標準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評，極易導致不全面、不客觀(guān)、不公正的判斷。工作績(jì)效評價(jià)標準應當建立在對工作進(jìn)行分析的基礎之上，只有這樣才能確�？�(jì)效評價(jià)標準是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。
第三、工作績(jì)效評價(jià)標準可操作性差或主觀(guān)性太強。工作標準中只有一些文字性評語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀(guān)評分的標尺。從而評價(jià)者可以隨意給個(gè)分數或者考核結果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。
第四、采用單一的、省時(shí)省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著(zhù)輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導人還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標準去評價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級差異的客觀(guān)現實(shí)。
第五、工作績(jì)效評價(jià)如果要具有客觀(guān)性和可比性，就必須使實(shí)際績(jì)效相對于標準的進(jìn)展程度或者標準的完成情況是可以衡量的�？梢院饬康目�(jì)效標準既包括數量上的標準，也包括質(zhì)量上的標準，如秘書(shū)的打字速度從數量
上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應規定差錯率是多少。
筆者提醒，不科學(xué)的績(jì)效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。所以，在績(jì)效考核標準的選擇與制定上，需要審慎而為。在制定績(jì)效考評標準時(shí)，一般要遵循以下幾個(gè)原則：
1、公正性與客觀(guān)性。指評價(jià)標準的制定及其執行，必須科學(xué)、合理，不摻入個(gè)人好惡等感情成分。
2、明確性與具體性。指評價(jià)標準不能含混不清、抽象，而應該明確，一目了然，便于使用，盡量可以直接操作，即可進(jìn)行測量；同時(shí)，應盡可能予以量化。
3、一致性和可靠性。指評價(jià)標準能適用一切同類(lèi)型員工，即一視同仁不能區別對待或經(jīng)常變動(dòng)，致使評價(jià)結果缺乏可比性，也就是評價(jià)不能達到必要的可信度，變得不可靠了。
4、民主性和透明性。指在制定標準過(guò)程中，要依靠員工，認真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。
有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。