發(fā)布時(shí)間：2013-07-10 10:00:15
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績(jì)效”一詞不同的人對績(jì)效有不同的理解。有的人認為，績(jì)效是指完成工作的效率與效能；有人認為績(jì)效是指那種經(jīng)過(guò)評估的工作行為、方式及其結果；那么，作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者，老板應該從何種視角來(lái)看待績(jì)效這個(gè)問(wèn)題？老板應該具備何種績(jì)效思維方式？如果把績(jì)效停留考核與薪酬上，顯然是不夠的。筆者認為，老板應該從以下方面來(lái)轉變績(jì)效思維。
一、目標導向——績(jì)效與戰略
首先，要對績(jì)效考核對于公司的最高管理者我們要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，為什么需要績(jì)效考核。我想很少會(huì )有人回答是為了獎懲，大多數人會(huì )說(shuō)是為了提高公司管理水平。這句話(huà)很籠統，基本屬于過(guò)程性答案，還有人會(huì )說(shuō)是為了提升公司業(yè)績(jì)，這句話(huà)也比較模糊，這屬于表象性答案，公司存在目的有很多種，業(yè)績(jì)（我們姑且把利潤看成是業(yè)績(jì)的解釋?zhuān)┲皇窃蛑�。如果我們把業(yè)績(jì)定義為公司的最終目標，那么我們把公司的階段性目標定義為戰略目標。那么公司的績(jì)效實(shí)際上是為我們的戰略目標服務(wù)的。將績(jì)效指向戰略目標是我們拋開(kāi)所有過(guò)程性思維，要把握的績(jì)效方案設計的最終目的所在。公司應把每個(gè)崗位，每位員工的每一項績(jì)效考核指標與公司整體戰略目標聯(lián)系在一起。
二、系統化思維——績(jì)效系統與管理系統
管理實(shí)務(wù)與管理咨詢(xún)工作不同，管理咨詢(xún)工作可以把管理分成各種業(yè)務(wù)模塊那是因為管理咨詢(xún)顧問(wèn)是從整體與全面的視角來(lái)為企業(yè)做整體或某一管理模塊的方案，由于視角的全面與整體性，他們懂得模塊與模塊之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因此，前端模塊可以給后端模塊留下管理接口，以便后續管理方案的設計與實(shí)施。比如設計戰略時(shí)要考慮到內部的資源配置包括人、財務(wù)、物的靜態(tài)配置與流程、職責與績(jì)效的動(dòng)態(tài)配置等。而在管理實(shí)務(wù)中，我們要將績(jì)效系統與企業(yè)管理系統做無(wú)縫連接。如果我們再把管理看成一個(gè)個(gè)割裂開(kāi)來(lái)的管理模塊，那么我們會(huì )犯一個(gè)很?chē)乐氐南到y性錯誤，會(huì )給我們的整體工作帶來(lái)很大的麻煩。體系與執行同樣要做到無(wú)縫連接，在績(jì)效管理實(shí)務(wù)中，人力資源部門(mén)一定不是主角與責任主體，績(jì)效管理的主角應是組織體系中的上下級層級體系，上級應在對下級的績(jì)效管理中作為主角與責任主體。
三、過(guò)程比結果更重要——過(guò)程績(jì)效與結果績(jì)效
有很多老板對他們的員工說(shuō)，我不看過(guò)程，只看結果。而實(shí)際上管理者應把大部分時(shí)間用來(lái)關(guān)注過(guò)程。過(guò)程控制不好，我們就無(wú)法控制好結果�？�(jì)效也是如此，只關(guān)注結果的績(jì)效是事后績(jì)效，只能評判結果，對績(jì)效的改進(jìn)毫無(wú)幫助，就等于老師告訴了學(xué)生考試成績(jì)，確無(wú)法告訴他們提高成績(jì)的方式方法。過(guò)程考核就是要幫助學(xué)生提高成績(jì)找到合適的方式方法，比如績(jì)效考核指標制訂的商討，績(jì)效產(chǎn)生過(guò)程的監督以及員工績(jì)效改進(jìn)計劃的制定等等。比如在營(yíng)銷(xiāo)管理中，除了年終銷(xiāo)售額的結果性考核外，我們還要關(guān)注銷(xiāo)售人員拜訪(fǎng)客戶(hù)的次數、占據貨架的面積，客戶(hù)聯(lián)系方式的級別等等，我們提高銷(xiāo)售額的可能性就越大，這既是銷(xiāo)售人員提高績(jì)效的方法，也應作為我們過(guò)程考核的重要指標。
四、靈活運用考核指標——績(jì)效單一性與多樣性
一般來(lái)說(shuō)，最直接最有效的激勵方式是薪酬，因此，人們很自然的將績(jì)效考核與薪酬直接聯(lián)系了在一起。一談到績(jì)效就想到扣工資，績(jì)效考核總是成為負激勵的代名詞。我們有沒(méi)有必要改變這種做法，以改變大家對績(jì)效考核的看法，讓大家將績(jì)效考核看成自我衡量的標尺？答案是肯定的，我們可以把績(jì)效考核拉長(cháng)，以年為單位，用以作為工資晉升的標準，用以表?yè)P長(cháng)期績(jì)效出眾的同事。我們可以將績(jì)效與培訓結合起來(lái)，用以對能力欠缺的同事進(jìn)行能力提升，我們還可以將績(jì)效考核指標拆開(kāi)，用以表?yè)P單項指標優(yōu)秀的同事，總之，不要總與薪酬簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的聯(lián)接在一起，這不僅會(huì )讓大多數人得績(jì)效考核就是為了扣工資，也會(huì )讓人覺(jué)得公司的管理手段是如此的單調。