發(fā)布時(shí)間：2013-06-21 09:56:22
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績(jì)效診斷就是尋找產(chǎn)生績(jì)效差異的原因，員工突出完成績(jì)效或者與績(jì)效標準相差較遠時(shí)，往往是由多種因素造成的。
概括起來(lái)，績(jì)效考核與績(jì)效管理中員工的績(jì)效差距主要由三個(gè)因素造成：
1、環(huán)境因素當員工的績(jì)效考核指標非常清楚，主管本人和組織各項制度也保證員工受到了足夠的激勵，但是員工的業(yè)績(jì)仍然沒(méi)有達到預期的績(jì)效水平時(shí)，主管就應進(jìn)行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內、外部的障礙導致員工無(wú)法完成既定的目標。
環(huán)境分析一般從以下角度進(jìn)行：是否由于員工沒(méi)有恰當的工具，充足的資源和信息;員工是否承擔了過(guò)多的外部壓力;是否工作標準沒(méi)有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通;是否組織中缺乏標準化的操作程序;是否許多員工都存在同樣的績(jì)效問(wèn)題。
當經(jīng)過(guò)分析確實(shí)是由于環(huán)境因素造成員工績(jì)效較差時(shí)，考核者應首先在本人權限范圍內最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對員工績(jì)效達成的影響。
2、激勵因素如果員工確實(shí)能夠完全達到預期的績(jì)效水平，但是事實(shí)上沒(méi)有達到，那么，可能是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問(wèn)題，從而影響了員工的績(jì)效。
對激勵因素的分析，要從兩個(gè)方面來(lái)考慮：一個(gè)是員工的態(tài)度問(wèn)題;另一個(gè)是組織或主管的激勵手段。如果屬于員工的態(tài)度問(wèn)題，那么就應該首先解決態(tài)度問(wèn)題，分析員工是否對職業(yè)發(fā)展規劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態(tài)度問(wèn)題不解決，任何預期的變化都是不會(huì )發(fā)生的。
對主管或組織的激勵手段進(jìn)行分析時(shí)，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績(jì)效表現是否會(huì )受到表?yè)P;員工出色的績(jì)效表現是否給其帶來(lái)負面后果;績(jì)效表現差的員工是否也會(huì )獲得某種好處;員工對他們的績(jì)效的質(zhì)量是否清楚。
如果激勵因素是問(wèn)題的關(guān)鍵所在，則應增加正面的、肯定的激勵措施，充分調動(dòng)員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵措施的疑問(wèn)和不滿(mǎn)，促使員工績(jì)效的達成。激勵問(wèn)題絕不能夠用培訓來(lái)解決。
3、知識技能因素如果經(jīng)過(guò)判斷，發(fā)現組織和主管對員工實(shí)現績(jì)效目標給予了足夠的激勵，而環(huán)境也沒(méi)有對員工績(jì)效產(chǎn)生負面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績(jì)效仍然存在問(wèn)題，那么就要判斷員工是否存在知識或技能的不足。
員工在知識或技能方面存在的問(wèn)題可能表現為缺乏完成既定目標必需的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識，也可能表現為員工缺乏應用這些知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能。判斷的主要依據為：?jiǎn)T工過(guò)去是否曾經(jīng)圓滿(mǎn)地完成了工作任務(wù);員工是否為這項工作受到過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓;是否經(jīng)常要做這項任務(wù)而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識或技能的不足，主要是通過(guò)培訓來(lái)解決，通常采取在職培訓和啟發(fā)其自我學(xué)習的方式。
績(jì)效診斷還有很多其他方法，如員工、主管、環(huán)境三因素分析，知識、技能、態(tài)度、外部障礙四因素分析等。