發(fā)布時(shí)間：2013-06-21 09:53:02
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合理的薪酬管理體系不但可以充分體現崗位和員工的工作價(jià)值,還可以起到良好的激勵作用。企業(yè)設計薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括以下內容：
一、戰略導向原則
戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰略的因素的成長(cháng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
因此，企業(yè)設計薪酬時(shí)，必須從戰略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標準，給予這些因素一定的權重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標準。
二、經(jīng)濟性原則
薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷(xiāo)售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長(cháng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續發(fā)展。
三、體現員工價(jià)值原則
現代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng )造與員工待遇之間的矛盾。
因此，企業(yè)在設計薪酬時(shí)，必須要能充分體現員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來(lái)，保持員工創(chuàng )造與員工待遇(價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配)之間短期和長(cháng)期的平衡。
四、激勵作用原則
在企業(yè)設計薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不同的部門(mén)、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。
這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例代數關(guān)系，企業(yè)在設計薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
五、相對公平(內部一致性)原則
內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現在乃至將來(lái)都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長(cháng)的。
這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn);最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。
六、外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過(guò)，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略、關(guān)鍵性人才。