發(fā)布時(shí)間：2013-05-08 14:21:37
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績(jì)效管理是一個(gè)包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效考評與績(jì)效反饋的循環(huán)系統�？�(jì)效考評是企業(yè)績(jì)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節，考評質(zhì)量的高低關(guān)系直接影響到績(jì)效管理的有效性。高質(zhì)量的績(jì)效評估能客觀(guān)準確地反映員工的工作績(jì)效，調動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
一、績(jì)效考評質(zhì)量的含義
績(jì)效考評質(zhì)量是指績(jì)效考評結果的可信和評估內容的有效程度。即包括績(jì)效考評的信度和效度兩項重要的指標�？�(jì)效考評的信度，就是考評的可靠性程度，即采用同一方法對同一對象進(jìn)行考評時(shí)，考評結果的穩定性和一致性，信度越高，表明測評的可信程度越大。例如，對一名員工進(jìn)行考評，如果第一次考評為差，第二次考評仍為差，則兩次考評信度是高的。在績(jì)效考評過(guò)程中，考評結果的信度主要取決于評價(jià)源和信息處理等隨機誤差。信度是績(jì)效考評最基本的條件。一般情況下，可以用重測信度、復本信度、內在信度、評分者信度等來(lái)檢驗績(jì)效考評結果信度的高底。
績(jì)效考評的效度是就是考評的有效程度，即考評實(shí)現考評目的的程度，也就是運用考核手段獲得結果達到期望目標的程度。效度越高，表明測評的有效程度越大。在績(jì)效管理中，績(jì)效考評指標體系必須沒(méi)有缺陷才會(huì )行之有效。例如，某企業(yè)僅用實(shí)際銷(xiāo)售額來(lái)衡量不同區域內營(yíng)銷(xiāo)人員的工作績(jì)效，其考評效度就不一定高，達不到考評的所期望的目標。因為，不同區域的市場(chǎng)狀況和銷(xiāo)售潛力差異很大，銷(xiāo)售額的高低并不能衡量他們的工作努力程度和工作能力。效度按側重面不同分為內容效度、結構效度和效標關(guān)聯(lián)效度三種。
績(jì)效考評信度與效度的關(guān)系是，考評效度越高，其信度也高，而考評信度高，其效度未必高，信度是效度的必要條件，但不是充分條件，因此，效度是考評的中心問(wèn)題。某人的表達能力為優(yōu)秀，但他的上級對他有偏見(jiàn)，第一次考核時(shí)給他為差等，第二次仍給差等，兩次考核信度是高的，但效度不高。因此，要提高考評質(zhì)量應該是包括提高績(jì)效考評的信度與效度兩個(gè)方面。一切影響績(jì)效考評信度和效度的因素均有可能影響到考評的質(zhì)量。
二、影響績(jì)效考評質(zhì)量的主要因素
1、考評者影響考評信度與效度
績(jì)效考評的考評者一般有上級、同事、本人、下級和顧客五種。理論上講，如果不同的考評者擁有相同的評價(jià)信息，那么對同一個(gè)人的評價(jià)結果應該是一致的。但通過(guò)考核實(shí)踐表明，不同考評者對同一評價(jià)對象的評價(jià)結果很難統一，有時(shí)甚至出現矛盾�？陀^(guān)原因是考評信息的不對稱(chēng)，不同的考評者對評價(jià)對象在績(jì)效周期內的信息收集情況不一致。加上不同評價(jià)者實(shí)施評價(jià)時(shí)的情緒、疲勞程度、健康狀況、個(gè)人價(jià)值等方面的差異，對信息的加工過(guò)程也不一樣。主觀(guān)原因是，在考評過(guò)程中，考評者容易產(chǎn)生暈輪效應、近因效應、馬太效應、趨中錯誤等不良反映。所以期望他們對評價(jià)對象做出高度一致的考評結果是不現實(shí)的。所以，考評者的選擇，對績(jì)效考評的信度和效度都有直接的影響，是考評質(zhì)量高低的重要因素之一。
2、考評目的影響考評效度
關(guān)于考評的目的，人們大多數認為是對員工的績(jì)效進(jìn)行準確測量。但近來(lái)許多研究者提出了對績(jì)效考評本質(zhì)的另外一種看法，認為它是一種管理過(guò)程，考評的目的才是影響考評準確性的更重要的原因�；诠芾砘A的績(jì)效考評只能達到其管理的目的，并不追求考評的準確性�？�(jì)效考評的目的主要有戰略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的三種�；趹鹇阅康牡目�(jì)效考評主要是將員工的工作活動(dòng)與組織的目標聯(lián)系起來(lái)，確保員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結果能夠保證組織戰略目標的有效實(shí)現�；诠芾砟康牡目�(jì)效考評主要是運用考評信息，為管理者決策提供有價(jià)值的信息�；陂_(kāi)發(fā)目的的績(jì)效考評主要是通過(guò)考評發(fā)現員工的不足，為員工設計發(fā)展規劃。同一考評系統，由于考核目的不同，其考評效度肯定不同，只有符合目的績(jì)效考評才是有效的，其考評質(zhì)量也高。
3、考評內容影響績(jì)效考評效度
考評內容即績(jì)效指標的內容，一般可以分為三類(lèi)：特征導向績(jì)效指標、行為導向績(jì)效指標和工作結果導向績(jì)效指標。以特征為基礎的績(jì)效指標衡量的是員工個(gè)人特性，如決策能力、對企業(yè)的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等方面，這類(lèi)指標主要是考評員工“人”怎么樣，而不重視員工的“事”做得如何；以行為為基礎的績(jì)效指標衡量的是員工工作完成的方式；以工作結果為導向的績(jì)效指標是為員工設定一個(gè)最低的工作成績(jì)標準，然后將員工的工作結果與這一明確標準相比較，這類(lèi)指標是要考評員工“事”做得如何。每類(lèi)指標均有其優(yōu)缺點(diǎn)，不能只單一地選擇某一類(lèi)指標，而應按將三類(lèi)指標有機結合。同一個(gè)人的工作績(jì)效，由于考評內容的側重點(diǎn)不同，其考評結果也不同。在實(shí)施績(jì)效考評時(shí)，如果只單一地選擇某一類(lèi)指標，或者各類(lèi)指標不能有機結合，不符合企業(yè)實(shí)際，則影響考評效度。
三、提高績(jì)效考評質(zhì)量的對策
1、選擇與培訓有效的考評者
一般來(lái)講，應綜合各種考評者（直接上級、同事、下級、客戶(hù)等）的優(yōu)點(diǎn)，選擇與員工經(jīng)常打交道的內部顧客和外部顧客對其進(jìn)行評價(jià)，即360度考評，他們能從不同方面對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力和特定的工作行為等提供客觀(guān)、真實(shí)的信息。同時(shí)應選擇對考評領(lǐng)域熟悉的考評者，這樣他才能對評估的指標和標準有較好的把握，考評結果也會(huì )更趨近客觀(guān)公正。但績(jì)效考評本身是一種高度感情化的過(guò)程，在考評過(guò)程中，再公正的考評者也難免會(huì )受心理和感情的主觀(guān)因素的影響，導致考評出現誤差。因此有必要對有效的考評者進(jìn)行培訓，包括考評人員的職責和任務(wù)、考評指標的設計原理、正確使用評估工具、考評問(wèn)題的解決方法、考評誤差與偏差的杜絕與預防辦法等。培訓中還要強調員工申訴的重要性和處理員工申訴的原則，督促考評者認真對員工進(jìn)行考評�，F在可采用的培訓方法有課堂教學(xué)法、電子培訓法、專(zhuān)題討論法、小組討論法等，企業(yè)可以根據自身情況進(jìn)行選擇和安排，可有效地減少考評誤差。
2、綜合選擇各種考評方法
績(jì)效考評方法直接影響到績(jì)效評估結果的正確性。評估方法應該有代表性，必須具備信度和效度，并能為企業(yè)所接受。一種好的評估方法應該具有普遍性，并可以鑒別員工的績(jì)效差異，使評估者以最客觀(guān)的意見(jiàn)做出評價(jià)。目前可供選擇的考評方法共計有幾十種，傳統的考評方法主要有比較法、關(guān)鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價(jià)法、混合標準測評量表法、目標管理法（MBO）等�，F在比較流行的考評方法有經(jīng)濟增加值法（EVA）、關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，不論何種考評方法均有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒(méi)有一種絕對有效的績(jì)效考評方法，只有采取眾家之長(cháng)以為用，選擇幾種適合企業(yè)的考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但是在采用多種考評方法時(shí)，也應該考慮到成本問(wèn)題，包括時(shí)間和經(jīng)濟成本。應用多種考評方法必然會(huì )比單一考評方法的成本高，實(shí)施者應綜合考慮考評的信度、效度和成本，尋找適合企業(yè)的平衡點(diǎn)。
3、持續的績(jì)效溝通
績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程中�？�(jì)效溝通的主要目的在于：改善及增強考評者與考評對象之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點(diǎn)，幫助考評對象善用強項與正視弱點(diǎn)；反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準，等等。通過(guò)持續的績(jì)效溝通，一方面可根據情況的變化，對考評系統進(jìn)行及時(shí)調整，使之更符合企業(yè)實(shí)際，并為考評者與被考評者所接受；另一方面考評者可以及時(shí)掌握被考評者的工作進(jìn)展情況，了解他們在工作中的具體表現，這樣，考評者可以做到心中有數，在確�？�(jì)效評估真實(shí)可信的同時(shí)，也減少了彼此因評估結果而出現的矛盾與爭議。由此可見(jiàn)，持續的績(jì)效溝通是提高績(jì)效考評質(zhì)量的前提條件。溝通的方式主要分為正式溝通和非正式溝通過(guò)兩類(lèi)，正式溝通比較正規，但容易使員工產(chǎn)生緊張感，無(wú)法表達其真實(shí)想法，從而影響溝通的效果。非正式溝通雖然沒(méi)有正式溝通正規，但容易使員工敞開(kāi)心扉，溝通的效果有時(shí)會(huì )更好。每類(lèi)溝通方式均有其適合的情境，應根據不同的情境，選取合適的溝通方式。
4、科學(xué)的工作分析
工作分析是用以了解工作信息與情況的一種科學(xué)手段，主要是以“事”為中心，對職位進(jìn)行全面、詳細與深入的說(shuō)明，為人力資源管理活動(dòng)提供基礎。通過(guò)工作分析，形成職位說(shuō)明書(shū)，它既可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內容，也可以明確完成這些職責的業(yè)績(jì)標準和行為表現，以及完成這些職責所需要的知識和能力要求�；诠ぷ鞣治龅目�(jì)效考評，可以使員工知道自己應該做什么、不應該做什么，應該達到什么要求，都一目了然。也可以使考評者在考評時(shí)有具體的工作內容，而不是基于考評者的偏見(jiàn)或主觀(guān)意見(jiàn)，得出的考評結果也就比較公平合理。因此只有進(jìn)行深入科學(xué)的工作分析，才能使績(jì)效考評系統具有較高的信度和效度，績(jì)效考評質(zhì)量才高�？茖W(xué)的工作分析，不應只是局限于過(guò)去對單個(gè)職位職責的靜態(tài)描述，應該是建立在系統的、動(dòng)態(tài)的、預測的基礎上的職位分析，即以戰略為導向，強調職位對戰略的價(jià)值和貢獻，以及戰略對職位的要求與期望。在此基礎上的績(jì)效考評，才能使考評體系結構實(shí)現“靜態(tài)的職責”和“動(dòng)態(tài)的目標”的協(xié)調，才具有較高的信度與效度。