發(fā)布時(shí)間：2013-05-06 14:04:47
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企業(yè)管理中，很多企業(yè)家總是問(wèn)筆者，為什么即使績(jì)效考核制度設計已經(jīng)力求完善，還是達不到預期目的？筆者認為如果實(shí)施方法、工具還有不足之處，往往就會(huì )因為考核者的執行能力而產(chǎn)生各種不同的偏誤缺失。在實(shí)際運作上，如果偏誤發(fā)生而不及時(shí)修正，除了獎懲不公外，也會(huì )破壞企業(yè)績(jì)效管理的可信度。
一般而言，績(jì)效考核失真的類(lèi)型有以下幾種：
1、月暈效應�！ �
月暈效應又被稱(chēng)為暈輪效應，是指上司在考核員工時(shí)只根據某些工作表現(好的或壞的)進(jìn)行類(lèi)推作為全面考核的依據。在這種效應下，主管者常常對自己寵愛(ài)的部屬給以較高的績(jì)效評價(jià)，對不喜歡的部屬則給以較差的績(jì)效評價(jià)�！ �
2、趨中傾向�！ �
趨中傾向是指有些主管由于某些原因給部屬的考評分數可能都集中在某一固定的范圍內變動(dòng)(平均值)。比較常見(jiàn)的是大多數的考評分數都集中在中間等級(平均值)，而沒(méi)有顯著(zhù)的表現好壞差別。導致趨中傾向產(chǎn)生的原因，一般研究認為是評定者對于被評定人的工作缺乏信心所引起，例如評定者沒(méi)有深入了解部屬的工作等�！ �
3、過(guò)寬或過(guò)嚴傾向�！ �
過(guò)寬傾向是指有些主管為了免于部屬之間起沖突，傾向給予大多數員工高估的考績(jì)等級(亦稱(chēng)為正向偏誤)，即使員工的實(shí)際績(jì)效并無(wú)充分理由但仍給予該項考核偏高的等級或分數。過(guò)嚴傾向則指有些主管可能因為不了解外在環(huán)境對員工績(jì)效表現的限制或自卑感作祟，或者由于自己被評估的結果偏低等原因，因而傾向給員工偏低的考績(jì)分數(亦稱(chēng)為反向偏誤)，縱使員工的實(shí)際工作績(jì)效并不應該有偏低的分數�！ �
4、近因效應�！ �
近因效應是指最近或最后的印象往往是最強烈的，可以沖淡員工在此之前的工作績(jì)效。這樣被評價(jià)人由于在考核近期的工作業(yè)績(jì)，造成主管給予偏高或偏低的績(jì)效評價(jià)而沒(méi)有考慮到整個(gè)考核期的表現。
5、從眾效應。
從眾效應是指以周?chē)蠖鄶等说膬r(jià)值觀(guān)念、思維方式和行為方式標準，作為自己的評價(jià)標準。從眾效應主要包括刻板印象、第一印象等�？贪逵∠笫侵競�(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬社會(huì )團體的影響，包括性別、種族、地位等。管理者以刻板印象而對眾多員工做績(jì)效考核，難免會(huì )產(chǎn)生不正確的現象。第一印象是指個(gè)人最先對他人形成的看法，此種看法所得到的信息，常決定個(gè)人對以后信息的知覺(jué)和組織方式。管理者以第一印象對部屬做績(jì)效考核，難免發(fā)生偏頗。
6、歸因理論。
歸因理論是指考評者將員工工作績(jì)效表現不佳歸咎于其努力不夠、能力不足、工作特別艱難或是運氣不佳等，它會(huì )影響到其考績(jì)成績(jì)的準確決定。
7、溢出偏誤。
溢出偏誤是指考核者在做考核時(shí)，用以前員工的績(jì)效來(lái)衡量現在標準，貶低員工近來(lái)努力所產(chǎn)生的績(jì)效成績(jì)。