發(fā)布時(shí)間：2013-04-18 09:32:33
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中國企業(yè)為何如此“在意”績(jì)效考核？作為人力資源管理中最重要的環(huán)節之一，績(jì)效考核與績(jì)效管理在幫助企業(yè)實(shí)現目標中起著(zhù)舉足輕重的作用。
一方面，績(jì)效考核幫助企業(yè)判斷每個(gè)員工的工作結果，從而確定企業(yè)整體的績(jì)效水平；另一方面，績(jì)效考核的項目和標準事實(shí)上成為組織/企業(yè)對員工的工作行為和結果的期望和要求，進(jìn)而成為塑造員工行為的工具。因此，績(jì)效考核內容和標準的制定就必須與企業(yè)所提倡的文化價(jià)值觀(guān)相一致，否則，會(huì )起到適得其反的作用。
你應該將你所希望你的員工表現出現的行為和結果都放到考核系統中去，不加考核的項目一般不會(huì )引起員工注意，更不會(huì )努力去做。比如，一個(gè)企業(yè)提倡每一級的領(lǐng)導都應該積極培養下屬，而不是打壓他們。但如果在績(jì)效考核體系中從來(lái)不包括“培養下屬”這一項，而且從來(lái)不要求下屬去評價(jià)自己的上司，那么，很多實(shí)際上打壓下屬的上級就不可能被發(fā)現，他們也就不會(huì )受到相應的懲罰。結果該企業(yè)培養下屬的氣氛就不能形成，企業(yè)意欲提倡的文化就無(wú)法落實(shí)。
但是，若把每一個(gè)你要提倡的行為都放進(jìn)考核體系這一只籃子里，又會(huì )出現另外一種危險，員工會(huì )覺(jué)得自己做這些事是為了在績(jì)效考核中得到高分從而得到組織的獎勵，而不是發(fā)自?xún)刃牡男袨�。進(jìn)行外歸因的結果是，一旦這些項目不再進(jìn)入考核系統，他們就不再去做了。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)中有許許多多看起來(lái)微不足道的小事，不足以放進(jìn)績(jì)效考核體系，但如果大家都自覺(jué)去做的話(huà)，會(huì )對企業(yè)的整體氛圍產(chǎn)生十分積極的影響。因此，在績(jì)效考核制度、內容、標準以及績(jì)效考核指標的設計中，一定不能忽略引發(fā)并保持員工內在的工作動(dòng)力。
就是以上的種種原因，才使得中國企業(yè)為何如此“在意”績(jì)效考核。