發(fā)布時(shí)間：2013-04-10 11:35:45
點(diǎn)擊數：152509 次
我們知道，在戲曲舞臺上五彩繽紛的藝術(shù)臉譜給觀(guān)眾留下深刻難忘的印象。這里我們借用臉譜一詞，來(lái)展示HR部門(mén)員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應以何種形象扮演角色�，F實(shí)工作中人力資源部門(mén)員工的臉譜主要體現在企業(yè)的招聘、考核、薪酬、績(jì)效、培訓和發(fā)展戰略規劃、員工關(guān)系處理等等不同方面管理的表現力和影響力。HR部門(mén)員工臉譜的狀況如何，既關(guān)系到企業(yè)人才的引進(jìn)和戰略規劃的實(shí)施，又直接涉及企業(yè)的持續快速發(fā)展。為此，我們的編輯在本期專(zhuān)題中深入剖析了HR部門(mén)員工臉譜角色定位，為新的一年HR員工工作做了一個(gè)從個(gè)體到整體的梳理，希望能夠更好地促進(jìn)企業(yè)既定目標的實(shí)現。
一、HR部門(mén)員工在企業(yè)管理中扮演著(zhù)重要角色
HR部門(mén)與HR工作人員日益成為現代企業(yè)中舉足輕重的角色，這與其管理的本質(zhì)有關(guān)，也與HR工作的重要性密不可分。HR管理是根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。這其中，HR員工應扮演的角色是“主動(dòng)發(fā)聲”，而不是目前大多數企業(yè)HR所深陷的“被動(dòng)發(fā)聲”狀態(tài)。其表現為對企業(yè)HR規劃沒(méi)有預見(jiàn)性計劃和方案，人員引進(jìn)成為其他生產(chǎn)或職能部門(mén)需求的傳遞者；員工的晉升尤其是干部任免，也只是在后期進(jìn)行簡(jiǎn)單審核。這顯然是不夠的。這就需要HR部門(mén)員工站在全局和戰略高度，從人力資源管理、開(kāi)發(fā)和使用的實(shí)際需要出發(fā)，對企業(yè)管理提出專(zhuān)業(yè)化建議，促進(jìn)企業(yè)結構優(yōu)化、員工能力提升和有效激勵機制的建立。如果HR部門(mén)員工在工作中能夠扮演好這些角色，HR部門(mén)就真正成為了企業(yè)管理不可或缺的機構。所以HR部門(mén)員工只有深入實(shí)際調研，掌握基礎數據并進(jìn)行客觀(guān)分析和判斷，提出的建議才能“擲地有聲”。
二、HR部門(mén)員工在企業(yè)發(fā)展中扮演著(zhù)關(guān)鍵角色
HR管理的最終目的是通過(guò)制定科學(xué)合理的現代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。為此，HR部門(mén)經(jīng)理要通過(guò)各自所承擔的職能在企業(yè)發(fā)展中扮演好關(guān)鍵角色。
要優(yōu)化組織機構。優(yōu)化組織機構是HR經(jīng)理的首要任務(wù)。要在企業(yè)業(yè)務(wù)和管理流程、組織管理模式、部門(mén)設置和職責權限劃分等現狀分析的基礎上，針對企業(yè)組織體系診斷中確認的問(wèn)題，在明確流程種類(lèi)、性質(zhì)、層級的同時(shí)，采取清除、合并、分拆、調整和新設等措施改進(jìn)完善流程，明確各流程的輸入、輸出端、主要節點(diǎn)以及流程的相互對接關(guān)系，為“正確做事”和科學(xué)設置組織機構提供依據。并通過(guò)合理設置組織機構，界定其責權，編制組織機構圖和部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)及其相關(guān)文件，形成組織機構管理規范和管理方式。
要科學(xué)確定崗位�？茖W(xué)確定崗位是HR經(jīng)理的主要職責。要按照科學(xué)合理的原則和公司的具體情況科學(xué)設崗、合理定員，對所有崗位按勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合測定、評價(jià)，明確崗位職責和技能要求，實(shí)行一崗一薪、易崗易薪�？茖W(xué)合理的定崗定編要充分體現戰略導向原則，精干高效原則，因事設崗，因崗定編原則，常態(tài)設置、動(dòng)態(tài)管理原則。
要實(shí)行崗位評價(jià)。實(shí)行崗位評價(jià)是HR經(jīng)理的重要工作。在工作分析的基礎上，要從勞動(dòng)責任的輕重、勞動(dòng)技能的高低、勞動(dòng)強度的大小以及復雜程度等因素出發(fā)，對崗位價(jià)值進(jìn)行系統評價(jià)。以突出核心流程和關(guān)鍵重要崗位度選擇評價(jià)考核要素，確定評價(jià)權重和分數。同時(shí)處理好不同類(lèi)別崗位評價(jià)標準的銜接，使評價(jià)考核機制真正發(fā)揮應有的作用。
要強化薪酬激勵。強化薪酬激勵是HR經(jīng)理的主要任務(wù)。薪酬制度應以崗位價(jià)值度評價(jià)結果確定的崗位工資為主，充分體現員工崗位的重要性，適當增加績(jì)效工資“活”的部分的比重，強化激勵功能。當前，對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，優(yōu)化薪酬制度的一個(gè)重點(diǎn)仍然是適當拉大崗位工資之間的差距，強化對關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員的激勵。同時(shí)可考慮采取“一崗多薪”寬帶設計，在確定不同崗位等級后，在每個(gè)崗位等級內設立多個(gè)工資檔次，以體現同崗級人員不同能力、資歷的區別。要通過(guò)開(kāi)展薪酬測算和市場(chǎng)工資水平調研，逐步實(shí)現薪酬水平與不同人力資源市場(chǎng)價(jià)位接軌，這也是薪酬分配制度改革的必然選擇。各個(gè)企業(yè)內部的人力資源是分層次的，薪酬調整不是“齊步走、同樣有”，而是要按照不同類(lèi)別人才所處的人力資源市場(chǎng)層級，相應測算薪酬水平，進(jìn)行薪酬關(guān)系調整。對于核心骨干人才，要對其加大激勵力度，使其薪酬水平與發(fā)達地區勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、與系統內先進(jìn)水平接軌；對其他人員要與當地勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，逐步建立起與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的激勵機制。
三、HR部門(mén)員工在日常工作中扮演著(zhù)親和角色
珍惜員工的信任。HR經(jīng)理作為員工的招聘和管理者，從員工進(jìn)入公司之后到離開(kāi)公司之前，是接觸員工機會(huì )最多的管理者。實(shí)際上，HR經(jīng)理的工作重點(diǎn)的是跟蹤了解員工的工作狀態(tài)；如果招聘后撒手不管不問(wèn)，出了問(wèn)題都是員工自己或員工所在部門(mén)的責任，那就不是一個(gè)合格的HR經(jīng)理。當然，當一切進(jìn)入狀態(tài)之后，員工管理的責任主要在所在部門(mén)的經(jīng)理和員工本人身上。這時(shí)，HR經(jīng)理所做的工作是提供方向性、政策性指導，幫助員工正確規劃自己的職業(yè)生涯和發(fā)展通道。
進(jìn)行有效的溝通。人與人之間的交流和溝通是一門(mén)重要的管理藝術(shù)。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現在是溝通，未來(lái)還是溝通�！币虼�，管理離不開(kāi)溝通，溝通已滲透于管理的各個(gè)方面。在實(shí)際工作當中許多很有才能的員工，就是由于溝通環(huán)節存在問(wèn)題而無(wú)法充分發(fā)揮作用。因此，進(jìn)行有效溝通，對于提高工作效率非常重要。每個(gè)人都希望得到別人的尊重、社會(huì )的認可和自我價(jià)值的實(shí)現。HR經(jīng)理要通過(guò)自己的親和力，保持與員工的溝通渠道暢通，使員工及時(shí)地了解到公司的發(fā)展狀況并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿(mǎn)，從而更好地疏通員工關(guān)系。還要對員工按不同情況和年齡段劃分為不同的群體，采取不同的溝通方式，激發(fā)他們的創(chuàng )造性和工作熱情。
善于協(xié)調關(guān)系。在日常工作中，由于HR部門(mén)的特殊定位與承擔的職能作用，決定了HR經(jīng)理要善于協(xié)調并努力處理好各方面的關(guān)系。包括自己與上司的關(guān)系、自己與部下的關(guān)系、自己與同事的關(guān)系、決策與執行的關(guān)系、內部與外部的關(guān)系、局部與全局的關(guān)系、企業(yè)與員工的關(guān)系、管理與服務(wù)的關(guān)系、公平與競爭的關(guān)系以及效果與效益的關(guān)系等等。善于協(xié)調處理這些關(guān)系，對企業(yè)人力資源戰略目標的實(shí)施、以及HR經(jīng)理自身價(jià)值的實(shí)現具有重大推動(dòng)作用。HR工作者特別是HR經(jīng)理要更好地發(fā)揮組織協(xié)調和綜合功能，并要付出智慧及艱苦努力方能收到成效。
找準自己的定位。HR員工在工作中找準自己的角色定位，努力扮演好HR部門(mén)臉譜形象非常重要，不僅有利于完成HR部門(mén)繁重的工作任務(wù)，更能贏(yíng)得企業(yè)領(lǐng)導的信任和職工的尊重。在開(kāi)展人力資源工作的過(guò)程中，要始終保持一種高昂的、良好的工作狀態(tài)，體現出親和力。親和力是HR經(jīng)理與員工之間情感交流的一種能力。具有親和力的HR經(jīng)理，會(huì )以自信樂(lè )觀(guān)向上的情感去面對每一位員工，視他們?yōu)槭烊�、朋友和親人，加深員工的信任感。只有具備真誠的、自然的、平等的親和力，才能造就可敬的HR員工形象，從而成就別人，快樂(lè )自己。