發(fā)布時(shí)間：2013-03-14 17:33:47
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在企業(yè)看來(lái)，富有競爭力的薪酬不僅僅是作為鼓舞士氣的一種有效手段，更是一種必須落實(shí)的責任，是企業(yè)吸引與留住優(yōu)秀人才從而獲得競爭優(yōu)勢的前提。正如C.Franeis所說(shuō)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng )造性，你買(mǎi)不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些�！痹跇嫿ê椭C、公正社會(huì )的過(guò)程中，薪酬始終是一個(gè)人人關(guān)注的問(wèn)題。
根據美世（Mercer）公司2003年對40家跨國企業(yè)的調查，薪酬在中國企業(yè)吸引力各種因素中降到了第三位；而在新加坡等發(fā)達程度較高的國家，薪酬在公司吸引力因素的方面在20世紀90年代中期就已經(jīng)降到了第七、第八的位置。很明顯，傳統的薪酬體系已不能滿(mǎn)足員工的需求，人本管理時(shí)代的薪酬支付不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工的過(guò)程。筆者認為，基于吸引與留住優(yōu)秀人才的薪酬體系需要態(tài)度和行為的創(chuàng )新，要確立全面薪酬管理的理念�，F在員工認為有價(jià)值的東西都可以成為薪酬支付的內容，包括薪酬、福利、學(xué)習與發(fā)展、工作環(huán)境等。它可以使企業(yè)的薪酬形式更加人性化，可以滿(mǎn)足員工多層次的物質(zhì)和精神需求。同時(shí)管理中沒(méi)有一勞永逸的方法，每一種薪酬設計都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要根據企業(yè)的具體情況設計具體的薪酬體系，因為同樣的薪酬系統在不同的企業(yè)文化中有不同的內涵。薪酬激勵在人才招聘中的作用研究有利于企業(yè)提升自己的競爭地位。
一、薪酬激勵在人才吸引方面的作用
進(jìn)入21世紀后，薪酬管理實(shí)踐除了受勞動(dòng)力市場(chǎng)中供給與需求狀況的影響之外，還受關(guān)注工資、福利、工作環(huán)境、學(xué)習機會(huì )的知識型雇員的影響。較之基薪的提高，許多雇員更愿意有更多的學(xué)習機會(huì )、靈活的工作時(shí)間、自身價(jià)值的認可等。設計合理的薪酬體系不但可以充分體現崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵作用，有助于增強員工的忠誠度，有助于吸引更多的人才，從而更有效地實(shí)現戰略目標。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰略的一個(gè)重要組成部分。不同的薪酬激勵手段在人才吸引方面的作用是不同的：
（一）讓員工參與薪酬設計
薪酬制度作為實(shí)現公司戰略的重要手段，需要員工的充分參與，從而獲得他們的理解、認可和承諾。此外，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工可以就薪酬制度中的缺陷進(jìn)行溝通交流，使得企業(yè)可以及時(shí)改進(jìn)與完善。
（二）將經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬相結合
通常情況下，經(jīng)濟性報酬會(huì )在中短期內激勵員工和調動(dòng)員工的積極性，非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵則是長(cháng)期的和根本的，因此企業(yè)應把它們結合起來(lái)，讓員工感受到自己的價(jià)值，并看到自己的發(fā)展前景。
（三）實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結合
一般來(lái)說(shuō)，固定收入可保障員工的日常生活，但若過(guò)高，有可能使員工產(chǎn)生惰性，削弱薪酬的激勵功能；而若浮動(dòng)薪酬的彈性過(guò)大，又會(huì )使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。因此固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例應與崗位的特點(diǎn)相結合。
（四）薪酬與其績(jì)效考核成績(jì)相結合
薪酬要與其績(jì)效相符，否則只是給企業(yè)增加了成本，卻起不到激勵的作用。所有的薪酬體制一經(jīng)制定和實(shí)施，公司就需要取得一定的成果來(lái)滿(mǎn)足股東的期望，并且提供有競爭力的將來(lái)。由于成績(jì)是由員工創(chuàng )造的，因此公司應該根據他們取得的成績(jì)對員工作出回報�？勺児べY靈活可變，它既可以對個(gè)人或團隊業(yè)績(jì)成果進(jìn)行獎勵，又可以將重點(diǎn)集中在從財務(wù)到戰略的一系列措施和目標上。它是聯(lián)系員工與客戶(hù)目標、深化員工對公司需求和價(jià)值的理解，以及分享企業(yè)成果的重要薪資溝通媒介。
（五）薪酬有意識地向核心員工傾斜
核心員工掌握企業(yè)的重要客戶(hù)和技術(shù)，且對其他員工的影響較大，因此應最大限度地為他們考慮，實(shí)行特別的薪酬制度。薪酬管理中實(shí)行的“80／20效率法則”，意思就是薪酬分配向企業(yè)中的關(guān)鍵人才傾斜。薪酬設計沒(méi)有完美可言，不可能有人人都滿(mǎn)意的薪酬方案，只能是關(guān)鍵員工和大多數一般員工都滿(mǎn)意的方案。
二、薪酬設計在人才招聘中存在的問(wèn)題
薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，它能夠滿(mǎn)足員工的需求，激發(fā)員工為獲取個(gè)人利益而努力工作，作為一種支付手段，薪酬在為雇主創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)，也存在著(zhù)一些問(wèn)題。
（一）薪酬認知水平欠缺，薪酬功能定位錯誤
有的管理者認為薪酬是一種成本，總是盡力把工資定得較低，盡量少加薪甚至不加薪，這種錯誤的認知會(huì )導致人才的流失；同時(shí)在以金錢(qián)作為激勵員工的積極性方面，管理者表現出了巨大的浪費，發(fā)了錢(qián)卻起不到預想的激勵效果。如年終所有人都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費卻成了保健因素。結果不但沒(méi)有革除原來(lái)的弊病，而且也沒(méi)有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
（二）薪酬管理與企業(yè)戰略不相符，與企業(yè)文化脫節
雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標是提高員工滿(mǎn)意度，吸引并留住優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的競爭力，但其最終目標則是使薪酬成為企業(yè)實(shí)現戰略目標的重要工具，企業(yè)薪酬政策的缺失，使企業(yè)薪酬管理缺乏基本思路，嚴重影響了一些問(wèn)題的解決，不能突出企業(yè)在特定時(shí)期內需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題。戰略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中贏(yíng)得持續競爭優(yōu)勢。薪酬管理系統與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的，然而很多企業(yè)卻是企業(yè)文化強調的和向員工傳遞的截然不同。比如，有些企業(yè)一方面高呼要創(chuàng )造創(chuàng )新和學(xué)習的良好文化氛圍，另一方面卻不對那些努力進(jìn)行創(chuàng )新和不斷學(xué)習的人提供任何報酬。