發(fā)布時(shí)間：2013-03-05 17:34:46
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越來(lái)越多的職場(chǎng)人士把獲得薪酬的高低視為對工作的回報和肯定。薪酬是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。同發(fā)展空間、企業(yè)文化、上司/ 老板等等這些因素相比，薪酬在員工去留中的影響到底有多大？
滿(mǎn)意還是不滿(mǎn)意？
令人滿(mǎn)意的薪酬在某種程度上，是員工為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作的“興奮劑”。然而從對18% 的政府機構/ 事業(yè)單位、23% 的國有單位、35% 的民營(yíng)單位、24% 的外企員工的調查結果來(lái)看，在“你對目前薪酬的總體滿(mǎn)意度”調查中，只有17% 的員工對薪酬總體感覺(jué)滿(mǎn)意，感覺(jué)一般的占18%，感覺(jué)不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的比例過(guò)半，分別是31.5% 和21.5%.吸引35% 的被調查者留在現在單位的，有企業(yè)文化、培訓制度、好的上司/ 老板等各種各樣的原因，但就是無(wú)關(guān)薪酬。而關(guān)乎薪酬的方方面面則難以盡如人意。
此次的調查數據顯示，薪酬水平滿(mǎn)意度最低，只有8% 的被調查者感到滿(mǎn)意。薪酬關(guān)乎生存問(wèn)題和生活質(zhì)量，包括對薪酬感到滿(mǎn)意的員工在內，又有誰(shuí)不希望自己的薪酬越高越好呢？對于薪酬水平滿(mǎn)意度的調查結果，薪酬專(zhuān)家建議理性看待。一方面，企業(yè)應該參考員工的滿(mǎn)意度和市場(chǎng)情況制定薪酬標準，同時(shí)不迷信高薪的人才吸引作用，而更注重制定有競爭力的整體人才戰略；另一方面，畢竟職業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化、發(fā)展空間等諸多因素，職場(chǎng)人士也不可一味抱怨自己的付出與薪酬不成正比，而要對所在企業(yè)的優(yōu)勢綜合考慮。
此次調查中，對于薪酬制度的激勵作用感到滿(mǎn)意的被調查者僅占10%，希望單位改善薪酬激勵的被調查者多達60%.從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類(lèi)，一類(lèi)是保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì )強制性福利、公司內部統一的福利項目等，如果保健性因素達不到員工期望，會(huì )使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘難等現象；另一類(lèi)是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等，是用來(lái)激勵員工提升業(yè)績(jì)的。而現在不少企業(yè)采取的還是傳統的低底薪高提成的制度，激勵手法單一，缺乏激勵重點(diǎn)。薪酬專(zhuān)家特別提出了增強薪酬激勵的八個(gè)技巧，即設計適合員工需要的福利項目，在薪酬支付上多樣化，選用具有激勵性的計酬方式，重視對團隊的獎勵，善用股票獎勵形式，在與員工進(jìn)行薪酬問(wèn)題的溝通時(shí)注意技巧，以及厚待高層員工和骨干員工等。
公平是薪酬永恒的話(huà)題，此次調查中對薪酬制度公平透明滿(mǎn)意的調查者僅占9%.薪酬公平包括自我公平、外部公平、內部公平三個(gè)方面，員工的諸多抱怨也集中于此。手拿工資條，員工和自己的付出比，和同事比，也和同行比，有差距，就會(huì )有心理落差，就會(huì )有不滿(mǎn)意。而對企業(yè)的HR 部門(mén)來(lái)說(shuō)，不僅要把注意力放在企業(yè)內部的分配上，也要注重行業(yè)內工資水平給員工帶來(lái)的心理感受。
此次還對薪酬制度靈活性、薪酬制度合法性、薪酬意見(jiàn)表達的暢通程度進(jìn)行了調查。其中，對薪酬制度合法性的滿(mǎn)意度比較突出。國家對欠薪現象的查處力度逐年增大，勞動(dòng)者維權意識的提高，都督促更多的企業(yè)遵守勞動(dòng)法律法規，按時(shí)按量支付薪酬。但不僅農民工欠薪問(wèn)題的解決任重道遠，不少坐在寫(xiě)字樓里的白領(lǐng)也遭遇過(guò)工資白條事件。此外，試用期不支付工資、克扣工資做押金等現象仍時(shí)有發(fā)生，所以也僅有17% 的人對所供職單位的此方面表現表示了滿(mǎn)意。
對于薪酬滿(mǎn)意度普遍較低的現象，專(zhuān)家指出，薪酬不僅是一個(gè)支付水平高低的問(wèn)題，更是一項系統的制度設計，多管齊下，才能真正見(jiàn)效。
“猶抱琵琶半遮面”，薪酬在今天的職場(chǎng)是閑談言說(shuō)的禁區，頗為敏感。許多單位，尤其是外企，明文規定公司實(shí)行薪酬保密制度。員工守則要求：不能泄露自己的工資給別人，也不得打聽(tīng)別人的工資。這一規則也逐漸被更多的職場(chǎng)人士所接受。在“在非正式場(chǎng)合，你是否會(huì )和同事討論各自的薪酬水平，或對單位薪酬制度的看法”的調查中，81% 的人回答不會(huì )。對企業(yè)實(shí)行薪酬保密制如果單位要實(shí)行（ 或者已經(jīng)實(shí)行） 薪酬保密度，許多員工也表示支持和理解。
薪酬是保密好還是不保密好，至今仍是眾說(shuō)紛紜。采取薪酬保密制度與否，是企業(yè)的選擇，但必須要考慮對外的競爭性和對內的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作；對員工來(lái)說(shuō)，“窺視”心理是人之常情，但要明白，對自我價(jià)值的判斷標尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和業(yè)績(jì)。
但員工并非無(wú)原則地對薪酬三緘其口，55% 的員工會(huì )充分利用機會(huì )，和上司/ 老板討論自己的薪水以及對單位的看法，積極主動(dòng)地爭取和維護自己的權益。這也說(shuō)明更多的職場(chǎng)人士不再羞于談薪酬，自信增強，對爭取自己的應得權益更積極主動(dòng)。
跳槽還是不跳槽？
跳槽，薪酬砝碼之重在對“選擇工作時(shí)，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中，37% 的員工最在乎薪酬在同行業(yè)的競爭力，32% 的員工則最在乎薪酬制度的公平、公開(kāi)，23% 的員工更在乎嚴格履行勞動(dòng)合同約定和相關(guān)法律規定。薪酬的競爭力在員工心中的分量，由現在網(wǎng)上爭先恐后的“曬工資”現象就可見(jiàn)一斑。
當抉擇的時(shí)刻來(lái)臨，在跳槽者一念之間，薪酬又起了怎樣的作用呢？在“你是否僅僅為了改善薪酬而跳槽”的調查中，40% 的人有此經(jīng)歷但次數不多，23% 的人總是因為改善薪酬而跳槽。個(gè)中原因不盡相同。有的是因家庭經(jīng)濟負擔沉重所迫，有的是因為自己的價(jià)值不能通過(guò)薪酬得到體現而跳槽，有的則是視個(gè)人收入增長(cháng)為職業(yè)發(fā)展第一要義，當然也有受潮流影響一味盲目追求高薪酬者。但通過(guò)此次調查我們也看到，越來(lái)越多的職場(chǎng)人士更加理性，不會(huì )因薪酬而跳槽者也占到了37%.理性跳槽是一個(gè)老生常談的話(huà)題。對于員工來(lái)說(shuō)，如果確實(shí)迫于經(jīng)濟壓力，追求職業(yè)發(fā)展、追求快樂(lè )工作可能有些奢侈，因此以高薪定去留可以理解。但對更多的職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，跳槽與否，追求的都是一個(gè)現階段整體效益的最優(yōu)化，為的是職業(yè)的可持續性發(fā)展，薪酬只是需要理性比較的方面之一。對企業(yè)而言，在宏觀(guān)上要隨時(shí)關(guān)注自己在同行業(yè)中的薪酬競爭力，在細節上要關(guān)注員工對薪酬激勵、支付方式等方面的個(gè)性化需要，不僅是留住人才的途徑之一，也是打造人才高地的必要條件之一。
快樂(lè )，比高薪更重要當高薪與自己所追求的快樂(lè )工作之間必須要做出取舍時(shí)，孰輕孰重？ 48% 的被調查者選擇了快樂(lè )工作，13% 的人認為視個(gè)人的需要而定，還有39% 的人選擇高薪。
職業(yè)專(zhuān)家指出，只從高薪就能獲得最大快樂(lè )的，也大有人在，這樣的選擇沒(méi)有誰(shuí)對誰(shuí)錯，只要立場(chǎng)是從自己現階段最迫切需要解決的問(wèn)題出發(fā)，是從認為這樣的選擇能給自己帶來(lái)滿(mǎn)足感的角度出發(fā)。但無(wú)論理由是什么，在工作中擁有的愉悅感受是不能被輕易摒棄的。正如一則在網(wǎng)上流傳已久的故事，有兩個(gè)石匠在教堂附近的工地上加工大理石，路人問(wèn)他們在做什么，一個(gè)石匠沒(méi)好氣地說(shuō)：“我在把這該死的石頭切成方塊�！绷硪粋�(gè)石匠愉快而自豪地回答說(shuō)：“我在蓋一座大教堂�！睙o(wú)數事實(shí)都證明，如果能以充分的熱忱去做最平凡的工作，一個(gè)普通人也能成為最精巧的工匠；如果以冷淡的態(tài)度去做最高尚的工作，天才也不過(guò)是個(gè)平庸的人。職業(yè)規劃專(zhuān)家因此強調，不要以為能忍受讓自己不快樂(lè )的工作，也不要強迫自己去忍受，因為快樂(lè )才是激發(fā)潛能、提升事業(yè)最有效的“興奮劑”，由此帶來(lái)個(gè)人價(jià)值的增值，才是實(shí)現高薪強有力的基石。
提升薪酬，你怎么做？
在“你曾用下列哪種方式來(lái)改善自己的薪酬（多選）”的調查中，排名第一的方法是通過(guò)自我提升獲得個(gè)人價(jià)值增值，52% 的人曾采用此法。其次則是跳槽，38% 的人用過(guò)此法。第三是爭取調到效益好的部門(mén)，有28% 的人采用過(guò)此種方式。此外還有18% 的人向有薪酬決定權的個(gè)人或部門(mén)爭取，13% 的被調查者通過(guò)多加班、超額完成工作等其他方式來(lái)實(shí)現薪酬的增長(cháng)。
那么在諸多改善薪酬的方法中，哪種方法對改善薪酬的效果更好呢？調查表明，43% 的員工認為跳槽最有效，7% 的人認為向有薪酬決定權的個(gè)人或部門(mén)爭取最有效，24% 的人認為是通過(guò)自我提升獲得個(gè)人價(jià)值增值，20% 的人認為是爭取調到效益好的部門(mén)。
自我提升畢竟是一個(gè)長(cháng)期過(guò)程，同時(shí)許多企業(yè)又缺乏暢通的溝通渠道和維權渠道，內部人事機制僵化，這些都遠非員工的一己之力所能應對，與這些方式相比，跳槽能在最短的時(shí)間內得到薪酬的提高，效果立竿見(jiàn)影。所以跳槽自然受到職場(chǎng)人士更多的青睞。但是職業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)指出，跳槽也是有成本的，跳槽者還要綜合考慮新工作能否勝任、能否適應新的工作環(huán)境以及是否符合自己的職業(yè)興趣等風(fēng)險。
這一調查結果也是值得用人者深思的。HR 管理在面對薪酬問(wèn)題的時(shí)候，內部可以有多種解決方式，例如員工薪酬滿(mǎn)意度調查、加薪、改善薪酬構成、實(shí)施股權激勵計劃等等，要根據同行業(yè)情況、業(yè)務(wù)拓展計劃隨時(shí)調整薪酬制度，并建立上通下達的渠道，及時(shí)聽(tīng)取員工意見(jiàn)，消除員工對單位薪酬制度的種種誤解，盡量避免采取跳槽這種極端方式來(lái)解決薪酬矛盾。
高薪，絕非留人的金手銬高薪難以真正保留人才，這一判斷已經(jīng)在眾多企業(yè)達成共識，同時(shí)在此次調查中也得到了印證。在“當跳槽來(lái)臨，原單位提高薪酬能否對您起到挽留作用”的調查中，20%的員工認為能，23% 的員工認為不能，57% 的員工則看具體情況而定。
如果僅僅因為薪酬跳槽，那么高薪自然能起到挽留作用。但如果跳槽的原因是工作環(huán)境、企業(yè)文化、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展空間等因素，越來(lái)越少的職場(chǎng)人士會(huì )為了高薪而繼續在原單位“忍受”下去。而企業(yè)對高薪策略的運用也要理性，因為高薪雖然能在一定程度上提升員工的滿(mǎn)意度，但卻無(wú)法培養員工對企業(yè)的忠誠度，一旦有肯出更高薪酬的單位，還是會(huì )發(fā)生人才流失。企業(yè)留住人才的途徑很多，待遇可以留人，事業(yè)可以留人，感情也能留人，薪酬制度應放在企業(yè)的整個(gè)HR 管理體系中去考慮和設計，也應有所側重，例如向關(guān)鍵人才、骨干人才傾斜，與福利制度、股票期權制度結合運用等。
去留一念間，員工衡量的不僅是薪酬水平的高低、薪酬體系的公平公正，還應該包括企業(yè)文化、發(fā)展空間、自己的職業(yè)生涯計劃；用人者挽留的，不應該是只忠于薪酬的員工，而是忠于雇主、忠于事業(yè)的人才，用來(lái)吸引人才的，也不應該只是一個(gè)薪酬數目，而是一個(gè)包括企業(yè)文化、工作環(huán)境、福利、員工發(fā)展計劃等在內的長(cháng)效激勵機制。