發(fā)布時(shí)間：2013-03-12 15:16:39
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企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，如何留住人才很大程度上取決于企業(yè)的薪酬福利管理體系，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬福利體系不能吸引優(yōu)秀人才加盟，那么企業(yè)就談不上發(fā)展�？珊芏嘀行∑髽I(yè)的薪酬都是老板一個(gè)人說(shuō)了算，光憑主觀(guān)印象給員工加薪，每到發(fā)薪日，就是員工自動(dòng)離職日，還有的企業(yè)靠拖延工資發(fā)放時(shí)間來(lái)減緩員工員工離開(kāi)，形成了惡性循環(huán)，最終因員工流失而死亡，這是非�？杀�。
因此，建立一個(gè)具有吸引力的薪酬福利管理體系能留住人才，讓企業(yè)在市場(chǎng)競爭中具有人才優(yōu)勢。那么，企業(yè)應如何建立具有吸引力的薪酬福利體系呢？筆者認為包含但不限于以下九個(gè)方面：
一、設計原則
一個(gè)具有吸引力的薪酬體系應對內具有公平性、對外具有競爭力、與員工業(yè)績(jì)掛鉤、能實(shí)現持續激勵、符合國家法律法規，原則是指導薪酬體系設計的思想，有什么樣的薪酬設計思想就有什么樣的薪酬制度。
二、薪酬調查
“沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權”，實(shí)施薪酬調查能了解員工對薪酬的滿(mǎn)意程度，對內是否具有公平性，對外是否具有競爭力，有了第一手資料，方可使薪酬設計具有針對性，做到有的放矢。薪酬調查通常要考慮三個(gè)方面：企業(yè)薪酬現狀調查：可通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談、查閱資料等方法從內部公正、外部公正、自我公平三個(gè)角度了解現有薪酬體系存在的問(wèn)題及造成問(wèn)題的原因。薪酬水平調查：收集行業(yè)和地區的薪資增長(cháng)情況、不同薪酬結構對比、不同崗位的薪酬數據、獎金、福利狀況、長(cháng)期激勵措施及未來(lái)的薪酬走勢分析等信息。影響薪酬因素調查。如外部因素有通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應情況等，內部因素有企業(yè)發(fā)展階段、盈利能力、人員素質(zhì)要求、人才稀缺度、招聘難度等。
三、薪酬策略
根據企業(yè)薪酬現狀選擇適合企業(yè)本身的薪酬策略，如對外是領(lǐng)先、平均還是跟隨；不同層次、不同系列收入差距的標準；薪酬構成及各部分比例等。
四、崗位分析
崗位分析是薪酬體系設計的基礎。企業(yè)根據戰略目標、組織結構，通過(guò)訪(fǎng)談等有效方法，編制崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評價(jià)的依據。
五、崗位評價(jià)
崗位評價(jià)是指根據企業(yè)選擇的評價(jià)方法，根據每個(gè)崗位對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價(jià)值，進(jìn)而確定崗位薪酬類(lèi)別。企業(yè)可根據自身特點(diǎn)，選擇合適的方法進(jìn)行。
六、薪酬類(lèi)別
企業(yè)可根據崗位價(jià)值評價(jià)結果對不同類(lèi)型的人員采取不同的薪酬類(lèi)別。如等級制工資、薪點(diǎn)制（寬帶）制等，無(wú)論選擇什么樣的薪酬類(lèi)別，都必須具有相應的制度做支撐，否則就會(huì )流于形式。
七、薪酬結構
企業(yè)關(guān)注內容影響薪酬的構成，關(guān)注點(diǎn)不同，則薪酬構成不同。薪酬結構構成一般考慮的因素有：崗位、崗位技能、績(jì)效等。
八、福利
福利是為了提高員工滿(mǎn)意度，增加員工對公司的歸屬感。應面向全體員工，不應該分級別而區別對待。
九、制度與流程
我認為，制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開(kāi)制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。
薪酬作為人力資源管理最困難、最敏感的工作，其改革應循序漸進(jìn)，不可操之過(guò)急。薪酬最重要的是要與員工績(jì)效掛鉤，讓員工的付出與收入成正比，但錢(qián)也不是萬(wàn)能的，企業(yè)既要重視薪酬的重要性，也要從企業(yè)文化、企業(yè)愿景、人性化的制度、福利等方面進(jìn)行系統思考，有效激勵員工，方可一勞永逸。