發(fā)布時(shí)間：2013-03-14 17:29:55
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看了一些企業(yè)的績(jì)效考核制度，有不少企業(yè)采取了“強制正態(tài)分布法”，“強制正態(tài)分布法”也稱(chēng)為“強制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據正態(tài)分布原理，即俗稱(chēng)的“中間大、兩頭小”的分布規律，預先確定評價(jià)等級以及各等級在總數中所占的百分比，然后按照被考核者績(jì)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級，但我認為沒(méi)有多大的必要。
大多數中小企業(yè)沒(méi)有崗位工作標準，流程、制度不規范，因此推諉扯皮的現象天天都在發(fā)生，破壞了工作氛圍，降低了工作效率。如何解決這一問(wèn)題，多數老板首先想到的就是績(jì)效考核，但有沒(méi)有上下一致認同的目標、標準，再加上中國是一個(gè)講“人情”的社會(huì )，怎么辦呢？于是只好采取“強制正態(tài)分布法”，強制排序，最終搞得怨聲載道。說(shuō)白了，這是一種懶漢作風(fēng)，也是管理者推卸責任的表現。
管理的目的是什么？管理不是揭人所短，而是用人所長(cháng)�？�(jì)效考核的目的是什么？從老板的角度出發(fā)，是為了發(fā)放工資獎金的需要，從員工的角度出發(fā)，是為了讓員工的付出與收入成正比。要達到這個(gè)目標，只能是績(jì)效考核�？�(jì)效考核和法律一樣，最重要的是講究證據，而不能主觀(guān)因素過(guò)多，沒(méi)有證據的考核，沒(méi)有人會(huì )心服口服。如何讓員工心服口服？必須建立上下一致認同的目標，如何達到目標？企業(yè)必須建立崗位工作標準，流程、制度規范，然后合理調配人、財、物等資源，幫助其員工達到目標。這樣考核才有意義，才能達到考核的目的�？己吮旧聿荒苤v“人情”，必須講究證據，如何幫助員工達到目標，如何幫助考核未達標的員工達標，必須講“人情”，這是考核的鐵律。
有人把績(jì)效考核想得過(guò)于神秘，認為績(jì)效考核很難，大多數人力資源工作者死在了績(jì)效考核上�？�(jì)效考核的本身一點(diǎn)都不難，無(wú)非就是評價(jià)、計算工資。重點(diǎn)難在如何建立上下一致認同的目標、工作標準、流程、制度，每一個(gè)崗位都要有一個(gè)工作標準，即達到什么要求，才能勝任該崗位的工作，流程、制度的建立也要符合企業(yè)的實(shí)際狀況，要“源于實(shí)際、高于實(shí)際”。具備了上下一致認同的目標、工作標準、流程、制度，考核會(huì )變得非常簡(jiǎn)單，員工績(jì)效自然而然也會(huì )呈正態(tài)分布，而不用強制分布。
綜上所述，企業(yè)建立了上下一致認同的目標、工作標準、流程、制度，“強制正態(tài)分布法”大可沒(méi)有必要�？己俗钪匾氖侵v究證據，而不是強制分布。如企業(yè)文化比較公平、公正，偶爾采取“強制正態(tài)分布法”還是可以的，但千萬(wàn)不能奉為“法寶”，否則就會(huì )得不償失。