發(fā)布時(shí)間：2012-12-28 09:57:27
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如果你是人力資源管理部門(mén)的一員，或者是企業(yè)管理者，你一定知道在績(jì)效管理實(shí)戰中耗費了你多少心血，你也一定能夠對績(jì)效管理推進(jìn)過(guò)程中遇到的阻力感同身受，但是作為現代企業(yè)管理，績(jì)效管理肯定是不能缺少的，因為我們知道，尤其是中小企業(yè)，要打造“以人為本”的績(jì)效管理體系，可以讓“死水變活水”。
其實(shí)要實(shí)施績(jì)效管理，如果企業(yè)組織體系還處于混亂的狀態(tài)，或者說(shuō)管理流程和崗位職責還存在不夠明確的狀況，步步為贏(yíng)小編建議企業(yè)還是不要貿然實(shí)施績(jì)效管理的好，這樣反而可能因為組織體系的不健全而導致績(jì)效管理的失敗。
當一個(gè)中小企業(yè)組織結構比較穩妥，按職能劃分的部門(mén)崗位職責比較清晰，或者說(shuō)個(gè)人在崗位上應承擔的責任比較明確，那么通過(guò)梳理和健全企業(yè)的各種流程之后，才具備了實(shí)施績(jì)效管理的前提。
然而，中小企業(yè)管理建設中往往盲目發(fā)展績(jì)效建設，在還沒(méi)有基礎的前提下發(fā)展績(jì)效，實(shí)戰中只會(huì )讓企業(yè)更加傷痕累累，其中就有幾大重要問(wèn)題困惱的中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)。
1.績(jì)效考核與其他步驟脫節
很多企業(yè)甚至很多高層認為，績(jì)效考核就是績(jì)效管理，其實(shí)這是大錯特錯，他們只將業(yè)績(jì)考核指標進(jìn)行量化，關(guān)心的也只是個(gè)人業(yè)績(jì)的考核指標合理性和評估的共平性，很大程度上忽視了除績(jì)效考核之外的，其他績(jì)效管理內容，如績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效監督、績(jì)效溝通、績(jì)效改進(jìn)，以及考核結果的應用，這些無(wú)法進(jìn)行銜接，只會(huì )導致績(jì)效考核流于形式，效果不佳。
現在很多企業(yè)流行績(jì)效管理方法大多采用平衡計分卡，但是并不是所有的企業(yè)都適用，實(shí)行一套什么樣的管理制度要根據企業(yè)的管理水平所處的階段，就象種養什么樣的花需要什么樣的土壤一樣道理，仙人掌可以在沙漠里生長(cháng)而玫瑰卻不行。
2.脫離中小企業(yè)現實(shí)條件
現如今，很多國外先進(jìn)的企業(yè)管理思想和方法被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所采用，在部分企業(yè)成功的同時(shí)，相對多的企業(yè)盲目追求這類(lèi)最新的實(shí)施方法，但是要知道中小企業(yè)，本身的發(fā)展戰略是很容易變動(dòng)的，因此一般都處在未清晰狀態(tài)，如果貪大求全或者盲目追求，只會(huì )拔苗助長(cháng)，很難推行到底。
3.過(guò)分注重技術(shù)，忽視人為因素，缺乏坦誠
中小企業(yè)老板很多都熱心于追求高技術(shù)的工具，如操作表格、軟件等，大部分時(shí)間都在琢磨這些技術(shù)活，其最根本的忽視了人的因素，尤其是在溝通與反饋方面，要知道，企業(yè)足管的職責最主要的不是監督員工，而是創(chuàng )造一個(gè)能夠雙向溝通、催人奮進(jìn)、和諧的工作環(huán)境。創(chuàng )造一個(gè)讓員工個(gè)人需求與組織目標相互統一的環(huán)境。
因此上下級之間要懂得互相尊重、互相理解、支持，下級對上級和自己的目標提供承諾、責任、熱情、主動(dòng)等，達到“上下同欲者勝”的理想境界�？�(jì)效管理重在讓員工親自參與，從內心里接受它、并能身體力行的執行它。
4.考核數據一定力求真實(shí)
中小企業(yè)老板很喜歡大而全的考核數據，因此往往會(huì )將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來(lái)是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數據的來(lái)源，由于缺乏真實(shí)數據的支撐所謂的考核只能流于形式了。
數據一定要真實(shí)可靠，能夠反映員工的平時(shí)行為掛鉤，要動(dòng)員全部人員去進(jìn)行績(jì)效管理，高層用來(lái)實(shí)施戰略，達成企業(yè)目標，中層通過(guò)績(jì)效考核數據，完善部門(mén)任務(wù)，而對于員工個(gè)人而言，優(yōu)質(zhì)的、準確的考核數據能夠有助于工作目標的改進(jìn)與達成，提高個(gè)人績(jì)效，實(shí)現職業(yè)化發(fā)展規劃。最主要的一句話(huà)還是：績(jì)效管理難在規劃，重在執行。