發(fā)布時(shí)間：2012-07-27 11:05:20
點(diǎn)擊數：70768 次
隨著(zhù)人力資源管理理論發(fā)展，人們對“薪酬”的認識逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。
薪酬激勵是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問(wèn)題。經(jīng)濟學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論、知識價(jià)值理論。這些理論從不同側面說(shuō)明了薪酬，特別是績(jì)效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經(jīng)濟學(xué)“理性人”假設，管理學(xué)認為現實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì )人”，更具現實(shí)意義。盡管各種管理學(xué)激勵理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過(guò)程綜合理論。
1.需要層次理論
馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著(zhù)名、最經(jīng)典的激勵基礎理論。該理論有兩個(gè)基本觀(guān)點(diǎn)。①人的行為由需要推動(dòng)，一旦需要滿(mǎn)足即失去“動(dòng)力”，只有需要還未滿(mǎn)足時(shí)才有激勵作用。②人的需要分五個(gè)層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊需要和自我實(shí)現需要。只有低一層次的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能產(chǎn)生高一層次的需要。
阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進(jìn)行了實(shí)證研究提出ERG理論。他認為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關(guān)聯(lián)需要（R）和成長(cháng)需要（G）。多種需要可以同時(shí)存在。如果高層次需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的愿望會(huì )更強烈。因此，多種需要可以同時(shí)作為激勵因素。但由于個(gè)人偏好不同，具體的需要層次結構也會(huì )呈現多樣性的特征。需求層次結構也會(huì )隨所處的社會(huì )環(huán)境和人生狀態(tài)變化而變化。此外，麥克里蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎上，于1961年提出成就激勵理論，將人的社會(huì )性需要歸納為三個(gè)層次，即成就需要、權力需要與合群需要。
員工由薪酬而產(chǎn)生的心理感受均會(huì )影響這三種需要的滿(mǎn)足需要層次理論告訴我們，薪酬在滿(mǎn)足員工低層次需要的同時(shí)，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果�；竟べY必須設定在足夠高的水平，為滿(mǎn)足員工的基本生活需要提供經(jīng)濟支持。過(guò)高的風(fēng)險工資會(huì )阻礙員工滿(mǎn)足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時(shí)，也應注意薪酬對于員工高層次需要滿(mǎn)足的意義。
2.雙因素理論
雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業(yè)調研的基礎上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生“不滿(mǎn)意”。激勵因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健因素將阻礙員工表現組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會(huì )表現這種行為。激勵因素才是激勵員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對應。
雙因素理論對于薪酬激勵同樣具有指導意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應當相對穩定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會(huì )導致員工不滿(mǎn)，影響其工作積極性。員工績(jì)效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中占據一定比例，才能激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高工作績(jì)效。
3.期望理論
期望理論（Expectancy Theory）是行為科學(xué)家弗�。╒room）于1964年在其名著(zhù)《工作與激勵》中首先提出來(lái)的。其理論可以用公式表示為：激發(fā)力量 = 期望×效價(jià)。其基本觀(guān)點(diǎn)是：一個(gè)人把目標的價(jià)值看得越大，估計其能實(shí)現的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說(shuō)明，激勵效果取決于獎酬和潛在績(jì)效之間的關(guān)系�？�(jì)效獎勵的水平越高，激勵效果越好。組織應當明確工作的任務(wù)與職責并且將薪酬與績(jì)效聯(lián)系。與此同時(shí)，員工對自身能力的評價(jià)也很重要。組織應該有意識地提供相應的培訓和資源，使員工相信自己可以達到績(jì)效標準。
基于期望理論，企業(yè)向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可達到的。應該注意，不同員工的效價(jià)范圍和權重取值不同，企業(yè)應盡可能采用大多數員工認為效價(jià)最大的獎勵。適當調整期望概率與實(shí)際概率的差距以及達成目標的難易程度。拉開(kāi)企業(yè)期望與非期望行為間的差異，也有助于增強激勵效果。
4.激勵過(guò)程綜合理論
波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎上，導出一種更加完備的激勵過(guò)程，被稱(chēng)為激勵過(guò)程綜合理論。該理論認為，工作績(jì)效是一個(gè)多維變量，受以下5個(gè)因素的影響：①個(gè)人能力和素質(zhì)；②外在的工作條件與環(huán)境；③個(gè)人對組織期望意圖的感悟和理解；④對獎酬公平性的感知；⑤個(gè)人努力程度。個(gè)人工作努力程度的大小取決于對內在外在薪酬價(jià)值（特別是內在獎酬價(jià)值）的主觀(guān)評價(jià)，以及對努力—績(jì)效關(guān)系（即期望值）和績(jì)效—獎酬關(guān)系（即工具值）的感知情況。
激勵過(guò)程理論表明，激勵是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的復雜管理過(guò)程。企業(yè)制定薪酬激勵策略時(shí)要注意：績(jì)效評價(jià)必須與期望的績(jì)效目標緊密銜接，基于績(jì)效的回報一定要緊隨已產(chǎn)生的績(jì)效�？�(jì)效目標要富有挑戰性并且詳細具體，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時(shí)，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對內在外在薪酬價(jià)值的主觀(guān)評價(jià)和對產(chǎn)生分配結果的過(guò)程的主觀(guān)評價(jià)對激勵效果起著(zhù)非常重要的影響