拓寬員工職業(yè)生涯的薪酬設計
發(fā)布時(shí)間：2012-07-20 09:09:45
點(diǎn)擊數：66160 次
寬帶薪酬是如今較為常見(jiàn)的一種薪酬設計方法，其起源于上世紀八十年代的美國，是一種脫胎于美國傳統薪酬而又區別于傳統薪酬的現代薪酬模式。多層級薪酬作為績(jì)效考核結果的使用，進(jìn)行有效的分布。對于員工晉升與淘汰提供了一種通道。薪酬浮動(dòng)范圍給每一個(gè)梯級的崗位薪酬都提供了變動(dòng)的空間，員工可以通過(guò)自身的不斷努力來(lái)獲得上一梯級薪酬標準，而不需要職位的晉升。
湖南D建設集團有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)D公司）是國家一級建安企業(yè)，在該公司原有的薪酬體系中，員工要想加薪必須升職，但職位又不充足，不是每個(gè)員工都能升職，員工的職業(yè)生涯上升通道非常狹窄。這種情況致使員工不是通過(guò)工作表現來(lái)提高工資，而是想盡各種辦法晉升到高一級職位。針對這個(gè)問(wèn)題，D公司著(zhù)手開(kāi)發(fā)新的適合建筑企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。
根據D公司的組織結構及各部門(mén)人員的構成情況，將公司內部人員的職類(lèi)分為：中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、基層管理人員三大類(lèi)。其中公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、專(zhuān)職三總師實(shí)行年薪制，不屬于寬帶薪酬體系范疇。只對管理崗位人員和技術(shù)崗位人員綜合進(jìn)行寬帶薪酬設計。經(jīng)過(guò)對公司崗位基本情況的梳理，得出各職類(lèi)和相應的職位表（見(jiàn)表1）。
一、職位評價(jià)
職位評價(jià)是指在設立企業(yè)內部各項工作共同付酬因素的基礎上，對企業(yè)內部各有關(guān)工作及其構成因素進(jìn)行系統評價(jià)，以確定各項工作間的區別及其相對價(jià)值差異，并且按照內部一致性原則確定報酬結構的過(guò)程。職位評價(jià)的主要目的在于衡量企業(yè)內部每一職位的價(jià)值，并建立各項工作價(jià)值間的相對關(guān)系。
按照“職位評價(jià)——員工討論——意見(jiàn)反饋——人力資源部修改——總經(jīng)理批準”的程序，以代表職位的價(jià)值作為評價(jià)標準，對公司的全部職位進(jìn)行評價(jià)，然后把各崗位的評價(jià)分數進(jìn)行匯總。通過(guò)上述方法對D公司的全部職位進(jìn)行了評價(jià)，匯總得出該公司職位最高分值為890分，最低分值是115分。
二、薪酬層級確定
在職位評價(jià)完成后，根據崗位價(jià)值評估結果和公司薪酬政策對全部職位劃分職位等級，將各崗位的薪酬水平用不同等級表現出來(lái)。薪酬層級設計包括兩個(gè)方面的內容：一是層級數的確定，包括每個(gè)層級分幾個(gè)梯級數，二是設計每個(gè)梯級的薪資幅度。
根據D公司組織結構的層級，把公司薪酬層級設計成五個(gè)，即副總經(jīng)理級，部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理級，主任、副主任級，一般管理員級和干事級，將薪酬層級設定為5級（A，B，C，D，E）。副總經(jīng)理、專(zhuān)職副三總師級崗位對應的是A層級，部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、高級技術(shù)職稱(chēng)級崗位對應的是B層級，主任、副主任、副高級技術(shù)職稱(chēng)級崗位對應的是C層級，中級技術(shù)職稱(chēng)、主任干事、一般管理人員級崗位對應的是D層級，普通員工、干事、助理技術(shù)職稱(chēng)級崗位對應的是E層級。在各層級設置了6個(gè)梯極，如表3所示。
表3的計算方式如下：首選將E層級的最低得分115填入“梯級得分”與E6對應的空格內，E層級崗位最高的得分165分填入“梯級得分”與El對應的空格內，可算出E級的平均級差為10，就可以計算出El－E6中各層級的分值，同樣的方法可以得到其他各層級的分值，填入表中。再用各梯級的分數除以E6的得分數，得到各梯級的層級系數。例如，設定E6的層級系數為1.0，則A1的層級系數是890／115=7.74.
如果計算員工的薪酬額度，還需要在表3中各職位系數后面乘以一個(gè)基數K，這個(gè)基數值是企業(yè)在年度總體薪酬策略的指引下，根據市場(chǎng)薪資水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性來(lái)確定。由于各職位的層級不同，因此基數的值對應相應層級也是不同的，分別用K1、K2、K3、K4、K5表示。
在薪酬層級設定之后，就要確定每個(gè)職類(lèi)的薪酬浮動(dòng)范圍，即確定每個(gè)崗位的標準薪酬級別及最高薪酬級別與最低薪酬級別。由各崗位價(jià)值的評估分值可以在表3中找到該崗位所對應的崗位層級，即該崗位的標準薪酬級別。在同一層級內，把比標準級別高或低兩個(gè)梯級的梯級設定為該崗位的最高或最低薪酬級別，按照這種方法來(lái)確定公司的職類(lèi)薪酬的浮動(dòng)范圍。寬帶薪酬體系中的薪酬浮動(dòng)范圍，給每一個(gè)梯級的崗位薪酬都提供了變動(dòng)的空間，員工可以通過(guò)自身的不斷努力來(lái)獲得上一梯級薪酬標準，而不需要職位的晉升。
三、員工薪酬等級定位
員工薪酬等級的確定主要依據員工的任職能力評價(jià)。通過(guò)員工任職能力評估的量化值，來(lái)確定員工的薪酬層級。通常情況下，員工任職能力的評估得分的范圍在l5分到75分之間。如果得分小于15分，則可以認定該員工的任職能力完全達不到該崗位的能力素質(zhì)要求，如果得分大于75分，則可以認定該員工的任職能力完全超過(guò)了該崗位的能力素質(zhì)要求。出現這兩種情況都應當對該員工進(jìn)行崗位調整。
一般而言，員工的評估值都在這個(gè)范圍內，根據其職位說(shuō)明書(shū)和職位等級確定員工所屬的薪酬層級，在從15分到75分均等地劃分幾個(gè)區間，然后看員工獲得的任職能力評估分在哪個(gè)區間，從而完成員工的薪酬等級定位。
四、薪酬結構確定
寬帶薪酬需要根據工作性質(zhì)的不同，將不同職類(lèi)的工作設置不同的薪酬結構，從而保證寬帶薪酬體系更好地發(fā)揮作用。
1.中高層管理人員根據表1的分類(lèi)，D公司的中高層管理人員包括公司副總、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理。提高對這類(lèi)人員激勵效果，除了崗位薪酬外，還應給予獎金等其他形式的薪酬。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵，除了崗位薪酬外，還應根據他們所在的工程項目的完成情況給予項目獎金的激勵。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬總數 = 基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+加班工資+項目獎金上式中的績(jì)效工資設定為基本工資與崗位工資之和的l0-20％，按月度評價(jià)發(fā)放。項目獎金則按照項目的完成情況，按項目初驗和終驗的階段分別予以發(fā)放。
3.基層管理人員在寬帶薪酬設計中，增加了基層管理人員的年終平均獎。
基層管理人員薪酬總數 = 基本工資+職位工資+績(jì)效工資+加班工資+年終平均獎
五、實(shí)施方案
1.薪酬區間由于采用了寬帶薪酬設計，員工薪酬的增加不再是必須通過(guò)職位的晉升來(lái)實(shí)現，而是在一個(gè)較大薪酬浮動(dòng)范圍內通過(guò)自身的工作努力和技能提高來(lái)實(shí)現。員工在同一層級內，薪酬的變動(dòng)幅度可達到100％以上，且相鄰薪等之間有了薪級的部分重疊。
2.薪酬結構方案根據上面所述的薪酬結構，給出D公司的寬帶薪酬的結構，如表4所示。
3.調薪方案基于寬帶思想設計的新薪酬體系，對于調薪進(jìn)行了明確規定，從而使調薪成為一種保障與激勵制度。
（1）再教育后的調薪員工接受再教育后，根據再教育的性質(zhì)及結果，予以調薪。例如，員工經(jīng)過(guò)進(jìn)修，由專(zhuān)科升至本科，可給予200元基本工資的加薪；員工由本科升至碩士，并拿到相應學(xué)位，可給予500元基本工資的加薪；員工由碩士升至博士，可給予1000元基本工資的加薪等。
（2）培訓后的調薪員工接受專(zhuān)業(yè)培訓后，根據培訓內容及性質(zhì)，予以調薪。例如，員工接受初級培訓后，并獲得相應結業(yè)或認證證書(shū)，根據證書(shū)的性質(zhì)，給予50－200元的基本工資加薪；獲得中級培訓證書(shū)的，根據證書(shū)的性質(zhì)，給予100－500元的基本工資的加薪；獲得高級培訓證書(shū)的，根據證書(shū)的性質(zhì)，給予200－2000元的基本工資的加薪。
（3）工作地點(diǎn)變更的調薪員工在各項目部之間調動(dòng)工作的，根據各項目部所在城市的消費水平進(jìn)行對比，進(jìn)而對薪酬水平進(jìn)行調整；員工在公司機關(guān)與項目部間調動(dòng)工作的，要分別根據公司機關(guān)和項目部的薪酬水平給予調整。
（4）薪酬制度實(shí)施方案①加班工資制度。D公司針對不同職類(lèi)的人員，制定不同的加班制度。對于基層單位員工雙休日或法定節假日加班的，按本人崗位職務(wù)，以30－45元作為加班工資基數，根據《勞動(dòng)法》的規定制定基數的200％、300％的加班工資；對于公司機關(guān)人員雙休日加班的，在加班后均采用倒休的方式，不支付加班工資，法定節假日加班的按基數的300％支付加班工資。
②年終特別獎勵制度。每年年終按當年的利潤完成情況，制定當年利潤的計提系數，按系數乘以當年利潤，作為年終特別獎勵獎金，獎勵一年中工作表現突出的集體和個(gè)人。
D公司根據項目完成情況及一年中公司機關(guān)各部門(mén)的表現及績(jì)效考核情況評定先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人，并設立了總經(jīng)理獎勵基金獎、各類(lèi)生產(chǎn)獎、承包兌現獎等來(lái)獎勵員工。通過(guò)上述獎項，使個(gè)人的績(jì)效與部門(mén)、組織的績(jì)效有效結合，使每個(gè)人的工作不只是為自己，同時(shí)也是為組織、為團隊工作，從而增強員工的忠誠度。