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薪酬管理

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戰略性薪酬體系目的和價(jià)值

發(fā)布時(shí)間:2012-07-23 14:27:59

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    當前,企業(yè)的薪酬體系設計和變革越來(lái)越強調戰略導向,基于戰略目標設計薪酬激勵體系已經(jīng)成為主流,那么,如何全面認識戰略性薪酬管理體系,是企業(yè)管理者普遍需要提升的方面,本文從七個(gè)角度闡釋了戰略性薪酬管理的要點(diǎn),希望可以幫助管理者更全面系統地認識薪酬管理和戰略的關(guān)系,更好地進(jìn)行適合企業(yè)的薪酬體系設計和優(yōu)化。

    一、戰略性薪酬管理的目的1、吸引外部?jì)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè),當前環(huán)境下,企業(yè)對人才的競爭非常激烈,如何建立一個(gè)對人才有足夠吸引力的戰略新薪酬系統是很多企業(yè)都面臨的一個(gè)課題。

    2、激勵為公司創(chuàng )造價(jià)值的核心員工,20/80法則告訴我們,真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的是20%的人,那么,企業(yè)如何通過(guò)戰略性薪酬管理激勵這部分持續創(chuàng )造價(jià)值值得思考。

    3、回報為公司作出貢獻的員工,除了激勵20%的核心人才之外,企業(yè)還需要對為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的大部分員工,對他們的付出給出合理的回報。最后,要建立一個(gè)薪酬調整和薪酬支付的系統,實(shí)現薪酬動(dòng)態(tài)調整,靈活機動(dòng),與企業(yè)戰略目標與業(yè)務(wù)運行緊密關(guān)聯(lián)。

    二、戰略性薪酬管理的價(jià)值一般,戰略性薪酬設計從員工崗位價(jià)值、員工績(jì)效表現、員工能力提升以及市場(chǎng)薪酬水平等四個(gè)因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵模式。

    1、崗位價(jià)值:崗位價(jià)值是指一個(gè)崗位對組織的貢獻程度大小,是排除此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響之外的崗位本身價(jià)值。

    2、能力價(jià)值:相同的崗位,由于任職人的能力不同,所體現出的價(jià)值也有差異,這一部分價(jià)值差異被稱(chēng)之為能力價(jià)值,有時(shí)也叫做勝任力價(jià)值。

    3、績(jì)效價(jià)值:不同的任職人或者同一個(gè)任職人在不同時(shí)期的業(yè)績(jì)表現有差異,這一部分價(jià)值被稱(chēng)之為績(jì)效價(jià)值。

    4、市場(chǎng)價(jià)值:由于部分人才的市場(chǎng)供給與需求會(huì )出現不均衡,從而產(chǎn)生該崗位相對于崗位價(jià)值過(guò)于偏高,這一部分超高的價(jià)值被稱(chēng)之為市場(chǎng)價(jià)值,也就是薪酬的外部競爭力因素。

    戰略性薪酬體系最重要的就是它的競爭力,既然要吸引人才加盟,促進(jìn)員工業(yè)績(jì)提升,那么就要在薪酬設計的時(shí)候提升其競爭力。

 

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