發(fā)布時(shí)間：2012-07-14 14:21:50
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績(jì)效管理是一個(gè)圍繞所有管理者永恒的話(huà)題，不同管理者對績(jì)效有著(zhù)不同的詮釋和理解。隨著(zhù)人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進(jìn)一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵�？�(jì)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵體制的基礎，也當之無(wú)愧地成為了人力資源管理中的關(guān)鍵�？�(jì)效考核是否存在誤區？績(jì)效到底要實(shí)現什么？有沒(méi)有統一的標準？這些主要基于對企業(yè)的不同發(fā)展階段、文化、管理風(fēng)格的理解與認知程度。
日�？�(jì)效管理中常遇到的困擾和阻力主要表現在：
1.年度績(jì)效考核計劃做得很好，可實(shí)施過(guò)程中卻“雷聲大，雨點(diǎn)小”，各部門(mén)考核者樂(lè )于充當好好先生，應付了事，大大有悖于績(jì)效考核的初衷；
2. 公司員工在考核過(guò)程中缺少參與的積極性，抵觸情緒很強，甚至不少員工質(zhì)疑：績(jì)效考核是否就是通過(guò)反復地填表、交表來(lái)挑員工的毛��；
3.HR與相關(guān)部門(mén)通常認為考核的過(guò)程較繁瑣，耽誤正常的工作時(shí)間，推行過(guò)程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重；
4.考核過(guò)程和結果的公正性難以保證，大多數員工對于考核的結果都心懷不滿(mǎn)，怨聲四起，同事之間的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開(kāi)展。
原因何在：
誤區1：把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理
績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)管理環(huán)節，是對績(jì)效管理前期工作的總結和評價(jià)，并非績(jì)效管理的全部，僅僅盯住績(jì)效考核，而不顧及績(jì)效管理無(wú)異于“一葉障目，不見(jiàn)泰山”�？�(jì)效管理是對員工的行為和產(chǎn)出的管理，是在現有人力資源管理框架下，在強化人本思想和可操作性基礎上，以企業(yè)的戰略發(fā)展目標為依據，通過(guò)定期的績(jì)效考核，對員工的行為與產(chǎn)出做出客觀(guān)、公正、綜合的評價(jià)。
科學(xué)的績(jì)效管理應該把“以人為本”的企業(yè)理念、文化作為推行績(jì)效考核的前提，結合公司總體戰略發(fā)展目標和員工的個(gè)人發(fā)展意愿確定考核的內容和目標，根據企業(yè)的總體情況，在與員工雙向互動(dòng)溝通的過(guò)程中推行績(jì)效考評計劃，客觀(guān)看待考評結果，淡化績(jì)效考核的加薪晉級導向，更多地把它當作激勵員工的手段和引導員工自我發(fā)展的依據。
誤區2：注重績(jì)效考核，忽略績(jì)效溝通
績(jì)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)完整的績(jì)效管理體系包含設定績(jì)效目標、實(shí)施計劃，過(guò)程的跟蹤與輔導、績(jì)效的反饋與面談、績(jì)效考核結果的合理運用等內容。簡(jiǎn)而言之就是：計劃、執行、考核、反饋四個(gè)部分。這四個(gè)部分是一個(gè)有機的整體，不能把它們隨意割裂開(kāi)來(lái)。
在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的�？己苏吲c被考核者持續不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jì)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jì)效管理的靈魂所在。再完美的考核制度也必須有賴(lài)于溝通順暢的團隊，更何況在企業(yè)管理實(shí)踐中本來(lái)就沒(méi)有"放之四海而皆準"的績(jì)效管理制度。適當的溝通能夠及時(shí)排除管理過(guò)程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績(jì)效。同時(shí)也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過(guò)程中的阻力，保證考核的客觀(guān)、公正進(jìn)行。在執行過(guò)程中隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，被考核者也樂(lè )于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效相一致、企業(yè)內各個(gè)部門(mén)長(cháng)短期目標協(xié)調平衡發(fā)展。如此一來(lái)，績(jì)效考核過(guò)程就變成了一個(gè)增強共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏(yíng)過(guò)程。
誤區3：績(jì)效管理中各個(gè)層級角色錯位
企業(yè)內多數人甚至包括一些高層管理者都認為績(jì)效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來(lái)做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對績(jì)效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門(mén)，做得好與不好都是人力資源部門(mén)的事情了。這實(shí)際是對績(jì)效管理中角色分配上的認識誤區。人力資源部門(mén)對于績(jì)效管理的實(shí)施負有無(wú)可替代的責任，但并不是所有的事情都由人力資源部門(mén)來(lái)做。
首先，公司高層是所有績(jì)效管理活動(dòng)得以順利推行的前提條件，沒(méi)有他們的倡導、支持和努力，人力資源部門(mén)的工作可能事倍功半、甚至半途而廢。
其次，企業(yè)內所有員工對之的參與程度也對績(jì)效考核的成敗起著(zhù)至關(guān)重要的作用，讓員工及時(shí)了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)和上級對自己的評價(jià)，從而確定自己下一步學(xué)習、完善和發(fā)展的方向。沒(méi)有被考核者的這種全身心地參與，績(jì)效考核很有可能蛻變成一場(chǎng)"上級與下級的博弈"過(guò)程，科學(xué)的績(jì)效管理根本無(wú)從談起，更不用說(shuō)有效實(shí)施與執行了。
誤區4：績(jì)效考核只是一種獎懲、發(fā)獎金、加工資手段
在很多管理者心中都有意無(wú)意地把績(jì)效考核與獎懲直接劃上等號，認為績(jì)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理，畢竟對員工進(jìn)行好、中、差的評定結果應該有物質(zhì)形式上的體現，但績(jì)效考核體系不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，績(jì)效管理的主要功能是為了提升企業(yè)整體績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效。武斷地把績(jì)效考核等同于一種獎懲、發(fā)獎金、加工資手段，那就會(huì )讓績(jì)效管理的起步并入認識上、理念上的一個(gè)管理誤區。
在實(shí)踐中，績(jì)效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助合作伙伴關(guān)系，考核的目的應該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對于企業(yè)而言，績(jì)效管理是企業(yè)文化的一部分，合理科學(xué)的績(jì)效考核可以?xún)?yōu)化自身的組織結構，提升整體業(yè)績(jì)，對于員工來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jì)效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的個(gè)人發(fā)展機會(huì )與更大的發(fā)展空間。
誤區5：公平的考核者可以保證績(jì)效考核的公正性
大多數的管理者認為只要績(jì)效管理中的績(jì)效考核體系設計合理，執行過(guò)程不徇私舞弊，就能保證績(jì)效考核的合理、公正，其實(shí)這是對績(jì)效考核制度的一種過(guò)度依賴(lài)，也是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)認識誤區。
實(shí)踐中，績(jì)效考核的過(guò)程與結果都會(huì )或多或少帶有考核者的主觀(guān)色彩。在績(jì)效考評中，考核者是考評結果可靠性、真實(shí)性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀(guān)、公正的態(tài)度對待每一個(gè)被考核者，他們的評定行為往往受到若干主觀(guān)心理因素的干擾。比較常見(jiàn)的心理干擾因素有：暈輪效應、感情誤差、近因效應、趨中效應、對比效應、偏見(jiàn)誤差以及主觀(guān)確定評價(jià)因素權重的誤差等等，這些心理干擾因素都使考核的結果難免失之偏頗。針對這些情況，人力資源部門(mén)應該對績(jì)效考核的標準和準則進(jìn)行不定期的跟蹤修正、監督，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀(guān)或者可以量化的指標。同時(shí)也要加強與被考核者的溝通，以減少考核過(guò)程中的各種誤差所帶來(lái)的負面效應。