公司發(fā)放薪水的兩種方式
發(fā)布時(shí)間：2012-06-12 09:52:17
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現在的公司一般有兩種薪水發(fā)放的形式，一種是“明薪”，另一種就是“密薪”。
企業(yè)是實(shí)行公開(kāi)的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒(méi)有定論。實(shí)行“明薪”的企業(yè)往往會(huì )列出一張內容詳細的工資表，大家看著(zhù)報表領(lǐng)工資，公司每個(gè)人的名字和工資數都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實(shí)行“密薪”的公司則是要求公司內部員工之間不得相互打聽(tīng)彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應確保薪酬信息的保密性。
贊同實(shí)行“密薪”的人認為：個(gè)人收入信息屬于個(gè)人的隱私，應當予以保密；另外，對企業(yè)來(lái)講，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻的習慣，實(shí)行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為，企業(yè)還能根據實(shí)際情況保持薪酬執行上的靈活性，以便更能根據需要留住企業(yè)有用的人才。
支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現出公平性，保障了公司員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權，提高了員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；再者，“明薪”可以使員工了解企業(yè)強調的工作重點(diǎn)，了解調資的依據，更能增強薪酬與績(jì)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵效果，因而，“明薪”更能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和導向作用。
其實(shí)，實(shí)行“明薪”和“密薪”的成功企業(yè)也各有例證，我國《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規中，既沒(méi)有企業(yè)薪酬必須公開(kāi)的規定，也沒(méi)有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規定。
那么，是實(shí)行“密薪”還是“明薪”呢？還要從薪酬的根本目標談起。薪酬的根本目標是激勵員工，激勵員工的工作熱情，促使其努力工作、實(shí)現工作目標，其前提是員工本人感覺(jué)到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個(gè)人感覺(jué)到薪酬是公平的，哪種方式能夠有效的激勵員工實(shí)現目標，就實(shí)行哪種方式的薪酬發(fā)放形式。同時(shí)，實(shí)行何種的薪酬發(fā)放形式，還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況，結合企業(yè)文化、戰略、組織、人員情況等企業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。
實(shí)行“密薪”企業(yè)，一般要求員工素質(zhì)和文化水平相對較高，如咨詢(xún)業(yè)、科研院所、設計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私，一般不會(huì )互相打聽(tīng)。至少，實(shí)行“密薪”的方式他們能夠接受而不會(huì )明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽(tīng)其他人工資的習慣，則可能實(shí)行“明薪”更符合實(shí)際情況。有的企業(yè)不顧實(shí)際情況，強制實(shí)施“密薪”方式，并規定打聽(tīng)別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結果，員工反而認為“密薪”是不合理薪酬的托辭，反而激起了不滿(mǎn)和矛盾，影響了生產(chǎn)積極性，造成了嚴重的反面影響。
公司怎么展開(kāi)密薪工作
密薪制的核心思想是薪酬體系公開(kāi)、個(gè)人工資保密，這也是密薪制制定的兩個(gè)基本假設，執行密薪制的兩項基本原則。
個(gè)人工資保密的假設，實(shí)際上源于國外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個(gè)人隱私，推崇亞當斯的公平理論，該理論指出：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。
薪酬體系公開(kāi)是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應該設計并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專(zhuān)業(yè)能力，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。
很多企業(yè)不了解密薪制的初衷與核心思想，常常采用一刀切的方法�；蛘邔�(shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策，在執行中又沒(méi)有相應的制度來(lái)約束，最后就會(huì )發(fā)現根本無(wú)法保密，于是就埋怨密薪制在中國不適用；或者不理解密薪制規避員工負面心理的用意，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開(kāi)，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿(mǎn)情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。
無(wú)論密薪制還是明薪制，都要有一個(gè)合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業(yè)內部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)。企業(yè)需要在預算范圍內，遵循三個(gè)公平（即內部公平、外部公平和自我公平）和三項匹配（指個(gè)人的薪酬要與公司內部崗位的相對價(jià)值相匹配，要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績(jì)效相匹配）的原則設計合適的薪酬體系。
企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績(jì)效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻力量，實(shí)施基于能力+績(jì)效的薪資制度，為培養憑能力與績(jì)效獲取高薪的良性競爭氛圍。
此外，實(shí)行密薪制的企業(yè)必須要求公司內部員工之間不得相互打聽(tīng)彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應確保薪酬信息的保密性。一方面要引導公司全體員工養成不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評價(jià)他人薪資的習慣，并通過(guò)人力資源部專(zhuān)門(mén)通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規定的員工給予嚴懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會(huì )使密薪制這個(gè)舶來(lái)品在中國文化土壤里用得順溜。