發(fā)布時(shí)間：2012-06-02 11:06:58
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那天，在連云港“萬(wàn)千食品”一連兩場(chǎng)的咨詢(xún)式培訓中，不少員工都問(wèn)到了工資這個(gè)敏感性問(wèn)題。昨天，一回到深圳，有位老總朋友同樣問(wèn)到了這個(gè)問(wèn)題。上至老總，下至員工，工資都是一種糾結，盡管想法萬(wàn)千，但回答絕對異口同聲：“太低了！”
工資是指雇主或者用人單位依據法律規定、或行業(yè)規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動(dòng)所支付的報酬。然而，資源總向人才傾斜，好的薪酬機制一定是讓強者更強，鼓勵弱者向強者學(xué)習。工資到底誰(shuí)說(shuō)了算？表面看，似乎工資是企業(yè)或老板決定的，其實(shí)不然。
官方統計顯示，我國城鄉居民之間收入差距維持在3.3倍左右，行業(yè)間差距最高竟達到了15倍之多；地區居民收入差距也偏大，10%最高收入居民組與10%最低收入居民組之間相差20多倍，少數國有企業(yè)高管的年度薪酬水平是社會(huì )平均工資的100多倍，而社會(huì )上個(gè)別企業(yè)高管的天價(jià)薪酬則達社會(huì )平均工資的2000多倍。
近年來(lái)，全國一些地方相繼建立了工資集體協(xié)商制度，一些地方還出臺地方性法規對這項工作進(jìn)行規范。工資集體協(xié)商能夠提高企業(yè)職工的勞動(dòng)積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大效益，另一方面，企業(yè)效益好了，和員工共享福利，也有利于留住人才，形成良性循環(huán)。因此，在薪酬體系設計時(shí)必須注意：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個(gè)體具備激勵性。
我國工資分配原則規定，運用工資這一物質(zhì)利益杠桿，在全社會(huì )構建一種促使勞動(dòng)者向社會(huì )多做貢獻的激勵機制，最終促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展；合理協(xié)調各種利益關(guān)系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會(huì )現象，以實(shí)現促進(jìn)社會(huì )進(jìn)步的目的。但請注意，不是職務(wù)越高工資越高，企業(yè)給員工的薪酬絕對不是單純基于職級，而應基于崗位價(jià)值，關(guān)注該崗位對企業(yè)的貢獻。
具體決定工資高低的至少有內外兩大影響因素：
第一，內在因素，它是指與勞動(dòng)者所承擔的工作或職務(wù)特性及其狀況有關(guān)的因素，主要分為：勞動(dòng)者的勞動(dòng)，職務(wù)的高低，技術(shù)和訓練水平，工作的時(shí)間性，工作的危險性，福利及優(yōu)惠權利，以及年齡與工齡等；
第二，外在因素，它是指與工作的狀況、特性無(wú)關(guān)，但對工資的確定構成重大影響的一些經(jīng)濟因素。比如，生活費用與物價(jià)水平，企業(yè)負擔能力，地區和行業(yè)間通行的工資水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，勞動(dòng)力的潛在替代物，以及產(chǎn)品的需求彈性等，與內在因素相比，外在因素更具體易見(jiàn)。
其實(shí)，真正決定你工資高低的不是別人，而是你自己。有專(zhuān)家曾一語(yǔ)道破，如果你的工作替代性高，找誰(shuí)都能做，你的水平也一般，又沒(méi)有太多的選擇機會(huì )，自然收入不高，升職加薪也不太輪得上你。可是如果你很牛，這個(gè)工作離開(kāi)了你就轉不了，不少獵頭陪著(zhù)笑臉來(lái)挖你，自然老板或者企業(yè)也得掂量掂量，還怕給少了你立即走人。
“我的工資我做主”，在當前市場(chǎng)疲軟、競爭加劇，勞動(dòng)力市場(chǎng)還處于買(mǎi)方市場(chǎng)的情況下，要想提高工資改善收入分配格局，唯一途徑就是提高你的綜合素質(zhì)，提高你的工薪議價(jià)能力。
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