發(fā)布時(shí)間：2012-04-24 14:12:20
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中國古語(yǔ)云：“不患寡，患不均”。其實(shí)在企業(yè)里，員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學(xué)的激勵理論也認為只有在員工感覺(jué)到“公平”的情況下，員工才會(huì )受到強有力的激勵。
——企業(yè)與員工共同的需要
一年一度的美世咨詢(xún)亞太區新員工訓練營(yíng)中，培訓師讓每個(gè)國家來(lái)的新人談一談各自國家最普遍的人力資源問(wèn)題。很多國家的同事都提到了裁員，雇傭安全，削減福利等等。而來(lái)自中國的成員卻認為“薪資給付不公平”是目前存在于中國企業(yè)最普遍的問(wèn)題引起了眾人的好奇。
公平理論認為，人會(huì )拿自己的付出與所得和別人的相比較。當公式左邊小于右邊，就會(huì )感到強烈的不公平；當公式左邊大于右邊時(shí)，容易讓員工產(chǎn)生投機取巧的想法，時(shí)間一長(cháng)，工作積極性會(huì )逐漸減退；只有當公式兩邊相等時(shí)，員工才會(huì )體會(huì )到組織的公平。
最常見(jiàn)的薪資給付不公平
1.平均主義不公平
由于長(cháng)期行政管制，使中國目前仍占很大比例的國有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，那么當然干得多與好的人就會(huì )感覺(jué)不公平。
2.市場(chǎng)比較不公平
有人說(shuō)“跳槽”就是公司之間薪資水平比較的直接結果，雖然過(guò)于絕對，因為員工離職的原因多種多樣，美世的專(zhuān)項調研表明，薪酬僅列導致離職原因的第六位但薪資外部比較結果如果不公平的話(huà)，當然相對容易引起員工流失。美世每年都在全國范圍內組織各種行業(yè)和地區的薪酬市場(chǎng)調研，就是為幫助企業(yè)了解薪酬市場(chǎng)信息，以便作出競爭性調整。
3.差距不合理不公平
差距太小不公平（近似于平均化），差距太大也不公平。有一位采購主任，平時(shí)拿著(zhù)一份不錯的薪水，倒也工作蹋實(shí)。但是自從一個(gè)偶然的機會(huì )讓他知悉了采購經(jīng)理，也就是他的頂頭上司的 薪資，竟然數倍于他。而聯(lián)想到這位經(jīng)理平日只是一個(gè)“二傳手”，有什么事都“Pass”給他干，使他再也不能忍受，憤而“立誓”跳槽�？梢�(jiàn)，薪酬本身是讓這位采購主任滿(mǎn)意的，但真正促使他離開(kāi)的原因是薪酬差距不合理。
4.模糊工資不公平
“給紅包”的作法曾經(jīng)甚至現在仍在相當一部分企業(yè)中流行。許多企業(yè)樂(lè )意將其作為薪酬的一種補充，多為臨時(shí)性、一次性或年度性的獎金。其初衷有不少正是為了彌補正式薪資的不公平。但事實(shí)上，許多員工又會(huì )對“紅包”的公平性提出質(zhì)疑。原因是“紅包”給付的標準不明確，彈性過(guò)大，很容易引起員工相互猜疑。
5.談判工資不公平
通�，F在的招聘程序中都會(huì )有雙方進(jìn)行薪資談判這個(gè)程序。但較為合理的做法是企業(yè)本身有一個(gè)已制定薪酬范圍，而針對應聘者的資歷、經(jīng)驗、能力等在這個(gè)范圍內定奪。如果企業(yè)沒(méi)有薪酬范圍，而純粹依照“口舌”或“拍腦袋”來(lái)定薪，就會(huì )擾亂內部薪酬系統，成為不公平的源頭。
怎樣實(shí)現公平的薪酬體系
其實(shí)，這些種種的“不公平”現象歸結起來(lái)，都是薪酬與職位職責、績(jì)效表現、能力資歷不相匹配的結果。因此，在美世咨詢(xún)公司著(zhù)名的人力資源管理模型3P模型中，職位、績(jì)效、能力是共同決定薪酬的三個(gè)因素。
按崗位付薪，是一個(gè)內部公平的薪酬系統最基本的條件。在這個(gè)系統當中，包含了職責澄清、職位評估和職位薪資三個(gè)部分。
職責澄清也就是對職位在組織中的位置、設立職位的目的、應當承擔的職責、內外部溝通網(wǎng)絡(luò )以及對該職位任職資歷、能力的規范描述，通常會(huì )使用職位說(shuō)明書(shū)等類(lèi)似的管理工具。職位說(shuō)明書(shū)是規范描述職位分析結果的工具，具有統一規范的格式，寫(xiě)法也很有講究，尤其是在職責描述欄里動(dòng)詞的選用，將決定在整個(gè)任務(wù)中該職位承擔的職責范圍。在這里要強調的是職位說(shuō)明書(shū)并非是人力資源部門(mén)或直線(xiàn)管理者強加給任職者的，而是應由管理者和任職者雙方溝通后達成一致的結果。雙方一致認定的職責，是公平、滿(mǎn)意的薪資給付的前提。
當然，職位說(shuō)明書(shū)除了作為崗位薪酬的最主要依據之外，還可以作為招聘、業(yè)績(jì)管理和職業(yè)發(fā)展規劃的輔助工具。
職位說(shuō)明書(shū)上都會(huì )對職位名稱(chēng)有一個(gè)明確，例如XX部經(jīng)理，XX部主管等，有很多企業(yè)都是利用這些抬頭來(lái)定薪的，即經(jīng)理作為一個(gè)薪資等級，主管作為一個(gè)薪資等級等。但這只是較為粗略的做法。為了更加精確的衡量職位之間的重要度差別，區分此經(jīng)理與彼經(jīng)理之間應當存在的薪酬差異，尤其是級別之間的合理薪酬差距，必須對職位進(jìn)行科學(xué)的評估。
職位評估是針對職位的一些重要因素進(jìn)行抽象后，再給予量化的分析與評定。在企業(yè)進(jìn)行職位評估時(shí)，而應以組織結構圖為基礎，職位說(shuō)明書(shū)為對象，以保證評估的公平性。評估時(shí)，可以借鑒已經(jīng)成熟的職位評估系統，也可以自己開(kāi)發(fā)系統，或干脆采用“德?tīng)柗品ā背闪⒃u估專(zhuān)家團進(jìn)行背對背打分，對職位進(jìn)行評估。美世咨詢(xún)公司采用的職位評估系統是自行研發(fā)的工具，是根據數千家公司的評估測試結果，由近百位高級咨詢(xún)師與人力資源管理專(zhuān)家通過(guò)研究分析而總結的方法。經(jīng)過(guò)了三個(gè)版本的升級，目前應用的這個(gè)系統僅有四個(gè)評估因素，十個(gè)維度，在保證評估結果的準確性的前提下，從使用者出發(fā)，力求簡(jiǎn)便、易學(xué)、易用，并且已經(jīng)有成熟的軟件作為評估操作工具。
在具體實(shí)施職位評估時(shí)，有幾點(diǎn)注意事項：
1）成立評估委員會(huì )進(jìn)行公平評估，并保證評估工作的推行；
2）一定是評估“職位”而非“任職者”；
3）挑選有代表意義的典型職位進(jìn)行評估，以免特殊職位的一些非普遍因素擾亂整個(gè)系統；
4）評估職位應由上而下；
5）任何人不能評估自己的職位；
6）評估結果應通過(guò)內部平衡性檢驗
按照評估結果給職位進(jìn)行排序和部門(mén)之間的職位匹配圖的檢驗達到平衡以后，評估結果應取得最高管理人／層的批準方可推行。
在取得職位評估結果以后，劃分出職位級別，就可以模擬內部的薪酬曲線(xiàn)了。此時(shí)一般參照的標準有兩個(gè)，一個(gè)是企業(yè)本身的付薪能力，二是市場(chǎng)的薪酬水平。由于整個(gè)人才市場(chǎng)的開(kāi)放程度越來(lái)越高，在進(jìn)行企業(yè)內部管理時(shí)必須更多地考慮市場(chǎng)競爭因素。因此建議企業(yè)在制定薪酬政策的時(shí)候要考慮市場(chǎng)水平，作出合理的定位。配合薪酬調研回歸曲線(xiàn)，如果企業(yè)定位在中高線(xiàn)（75分位），理論上講，該薪酬水平可以吸引市場(chǎng)上75％的人才。在這里有四點(diǎn)需要注意：
1）回歸曲線(xiàn)上的點(diǎn)不是真實(shí)薪酬數值，它是為了企業(yè)能夠使薪酬等級平滑而用指數公式模擬回歸的結果；
2）企業(yè)內部的薪酬曲線(xiàn)應當是等比曲線(xiàn)，而不是等差直線(xiàn)，這樣才可以整條曲線(xiàn)上各個(gè)點(diǎn)的導數相等，以保持公平和激勵性。舉個(gè)例子，基本薪資是1000元時(shí)，調薪100元是有激勵性的；而當基本薪資是10000元時(shí)，調薪100元是沒(méi)有激勵意義的。所以薪酬曲線(xiàn)應呈等比數列上升，而非等差數列。按照美世咨詢(xún)在中國7年的薪酬調研結果，通常這個(gè)等比數列的上升率為15％左右。少數激進(jìn)型的企業(yè)可以達到30％。
3）薪酬級別應是一個(gè)范圍，而不是一個(gè)點(diǎn)，否則就無(wú)法體現不同的任職者在同樣崗位上的差異了。通常薪酬范圍的差距為50％，也就是說(shuō)同一級別最高薪酬水平是最低水平的1.5倍。
4）薪酬級別之間應當有部分重疊，以為任職者提供更多的發(fā)展機會(huì )：升職或提升能力。而且也利于企業(yè)向超過(guò)或低于崗位要求的任職者給予適當的薪資（并不是總能找到恰好符合職位要求的人員的）。重疊過(guò)少容易引起官本位現象；重疊過(guò)多則不利于鼓勵任職者承擔更多的責任。一般重疊不超過(guò)3個(gè)級別是一個(gè)衡量標準。
隨著(zhù)人力資源與薪酬管理的發(fā)展，越來(lái)越強調寬幅薪酬制度�？梢园岩郧罢匠暾咧�2個(gè)甚至3個(gè)級別合并起來(lái)，成為新的寬幅級別。在寬幅管理中，將對職位本身的強調逐漸向個(gè)人能力轉移，而這將是美世的3P薪酬管理模型中的“為能力付薪”的討論范疇，在此就不贅述了。