發(fā)布時(shí)間：2012-04-23 11:35:35
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最近接到有一個(gè)朋友的電話(huà)，他所任職的企業(yè)想做薪資方面的變革，以適應公司業(yè)務(wù)快速擴張的需要。但是，因為企業(yè)規模還比較小，連人力資源部都只是剛剛成立，目前也僅僅是一些事務(wù)性的工作。無(wú)論是引進(jìn)咨詢(xún)公司還是有空白薪酬體系搭建經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)薪酬領(lǐng)域的人才都顯得不合時(shí)宜，所以就想請我過(guò)去做個(gè)指導，給點(diǎn)建議。其實(shí)做人力資源管理工作這么多年來(lái)，在各個(gè)領(lǐng)域都有過(guò)體系建設和創(chuàng )新經(jīng)驗，但是，相對來(lái)說(shuō)薪酬這一塊因為特殊性。所以基本上過(guò)往的經(jīng)歷過(guò)程中都會(huì )引入咨詢(xún)公司參與，做為我來(lái)說(shuō)更多的是一個(gè)串聯(lián)、配合作用，如今有一個(gè)以為我主的機會(huì )，自然讓我很是興奮。下面我把整個(gè)薪酬體系搭建的過(guò)程和大家做個(gè)分享，希望能夠給大家以幫助，或者大家有建議的也歡迎和我聯(lián)系。
首先對公司做了個(gè)基本的調研：1、公司的產(chǎn)品（是做進(jìn)口高端啤酒中國區總代理的，還好沒(méi)有自己的工廠(chǎng)，要不然兄弟可真的要煩死了，一個(gè)人那不定得累死）。2、公司的渠道（以大型商場(chǎng)和電子商務(wù)、電視購物為主，其它特殊渠道為輔。都是一些非常熟悉的渠道，不論從人才獲取難度和人才培養上來(lái)說(shuō)都不高，市場(chǎng)薪酬透明度也較高，嘿，又省事了。）3、公司成立的時(shí)間不長(cháng)，內部關(guān)系簡(jiǎn)單（這對于薪酬改革的影響是相當大的，因為薪酬改革不可避免的會(huì )觸及到舊有的不合理的地方）。經(jīng)過(guò)以上的分析，應該說(shuō)對該公司的環(huán)境有了一個(gè)清晰的認識，對于薪酬變革的推行也更有針對性了，接下來(lái)進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節。
這個(gè)環(huán)節，我們將制定公司的薪酬策略，確定薪酬的外部競爭力。這個(gè)將是薪酬策略的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，因為公司處于一個(gè)整體上升，由小往大做的過(guò)程中。所以經(jīng)過(guò)我和對方老板的溝通，決定公司的薪酬策略向市場(chǎng)傾斜，分為兩個(gè)小策略。按照公司的整體架構，分為兩大中心，第一為銷(xiāo)售中心，代表直接搶占市場(chǎng)和貢獻利潤的中心。第二為資源保障中心，主要是為銷(xiāo)售中心提供各種支持和配套資源的部門(mén)，如物流、財務(wù)、人事等具體部門(mén)。第一部分銷(xiāo)售中心采用略高于市場(chǎng)水平的薪酬政策，第二部分資源保障中心采用與市場(chǎng)水平持平的薪酬政策。
薪酬政策確定好了，接下來(lái)進(jìn)行內部測評了，就是做職位評價(jià)。無(wú)奈公司的人力資源體系還不完善，連職位說(shuō)明書(shū)都是很久沒(méi)有更新過(guò)了，有的崗位甚至都沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)。這讓我真的是非常的郁悶啊。不過(guò)幸好公司涉及的行業(yè)，對于我來(lái)說(shuō)相當的熟悉，基本上各個(gè)崗位的工作內容和關(guān)鍵行業(yè)指標我都非常的清楚。一咬牙一剁腳，花了一個(gè)禮拜全部搞定，最后上會(huì )通過(guò)，只做些局部的修改，也算是對我的一種認可吧。在做職位測評的時(shí)候，我沒(méi)有用一些比較繁瑣的工具，而是采用了一種某咨詢(xún)公司專(zhuān)門(mén)為貿易型的企業(yè)開(kāi)發(fā)的崗位評價(jià)系統，它具有更強的針對性。又花費了一周的時(shí)間，按照評估系統的要求進(jìn)行了打分排序，最后形成了公司所有崗位的崗得分表。
崗位評估完成之后，內部公平性得到有效的確保了，接下來(lái)進(jìn)行外部薪資調查。這個(gè)是相對來(lái)說(shuō)較為輕松的，打電話(huà)給幾個(gè)朋友詳細的了解一下各家公司的同等崗位，同等工作內容的薪資行情，制作了一個(gè)比對表，以確保外部公平性。
接下來(lái)就是確定薪資結構了，銷(xiāo)售中心的采用的是（基本工資+崗位工資+補貼+提成）的形式。資源保障中心采用的是（基本工資+崗位工資+補貼+績(jì)效獎金）的形式，基本工資統一采用深圳市最地的工資標準。崗位工資采用職級工資制，對于現在企業(yè)的規模來(lái)說(shuō)，切太多的薪等劃分很多的職級也不太合適，因此基本上采用的是寬帶薪酬理論。劃分了十個(gè)層級，和六個(gè)薪等，制作了崗位工資等級和職位分布表。
自此已經(jīng)圓滿(mǎn)的達成了對方的要求，形成制度進(jìn)行下發(fā)。通過(guò)這一次的實(shí)際操作，發(fā)現薪酬管理真的是一項非常復雜和專(zhuān)業(yè)的工作，工作量真的非常大。尤其是崗位價(jià)值評估這一方面包括對提成發(fā)放，獎金發(fā)放等價(jià)值分配提供了依據。后期我會(huì )繼續跟蹤這套體系的，現在生活壓力這么大，說(shuō)真的，賺幾個(gè)辛苦錢(qián)也不容易啊。這一次也有很多沒(méi)有涉及到的東西，歡迎大家拍磚。