發(fā)布時(shí)間：2012-02-18 15:35:57
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技能工資制（Skill-based pay）是一種建立在對員工技能進(jìn)行評估基礎上的工資制度，可按員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。與傳統的職位工資相比，技能工資制將企業(yè)的注意力主要放在提高員工的技能上，因此技能工資制在組織內部員工的流動(dòng)性以及員工個(gè)人發(fā)展等方面具有優(yōu)勢。
施行技能工資，有以下幾個(gè)條件需要準備充分：
1、 健全的技能評價(jià)體系
實(shí)施技能工資制，首先要對員工的技能進(jìn)行評價(jià)，從而確定出不同的等級，然后根據員工所處等級的不同分別給予不同的工資。因此，確定員工的技能等級也就成了技能工資實(shí)施的核心問(wèn)題。
健全的技能評價(jià)體系，至少要包括三個(gè)方面：一是技能評價(jià)主體；二是技能評價(jià)的要素；三是技能評價(jià)的等級。
一般來(lái)說(shuō)，技能評價(jià)的主體由企業(yè)內專(zhuān)業(yè)人員和外聘專(zhuān)家共同組成，但在不同企業(yè)技能評價(jià)主體有所不同。如，可以由公司高管和人力資源部人員組成評價(jià)主體；也可以將評價(jià)的權力下放到各個(gè)部門(mén)，由部門(mén)領(lǐng)導和部門(mén)內的專(zhuān)家，即工作經(jīng)驗豐富的同事組成評價(jià)主體。
技能評價(jià)的要素，是指工作中所運用到的、對工作績(jì)效起直接作用的技能。確定技能評價(jià)要素要結合企業(yè)的實(shí)際情況，突出本企業(yè)的特點(diǎn)。常用的評價(jià)方式如專(zhuān)業(yè)考試、民主測評、上下級評價(jià)、無(wú)領(lǐng)導小組等等。當然，各種方式的運用不是一哄而上，應該根據不同序列的特征進(jìn)行選擇和搭配。
技能評價(jià)的等級不宜過(guò)多，也不宜過(guò)少。過(guò)多，對技能的區分度就會(huì )大大降低，不利于工資制度的設計；過(guò)少，對員工的激勵性又不夠，會(huì )影響工資實(shí)施的效果。具體的等級數目，應該根據企業(yè)的規模和工作特點(diǎn)靈活掌握。
另外，還要確定合理的技能評價(jià)周期，也就說(shuō)，要定期對員工的技能等級重新進(jìn)行評價(jià)。一般采取的方式是一年一評，因為每次評估都是一項工作量龐大的任務(wù)，因此不適宜開(kāi)展得太頻繁，否則會(huì )增加企業(yè)的管理成本，員工也會(huì )因為多次的考試而影響正常工作，加重員工的心理負擔。當然，對于一些較容易考察的職類(lèi)，可采取半年一評的方式。
2、 高度的員工參與
在設計和實(shí)施技能工資過(guò)程中，需要從員工那里獲得充分的信息反饋及建議，不斷對方案進(jìn)行修改。因為一線(xiàn)員工清楚地了解企業(yè)需要什么技能，而他們已經(jīng)掌握的哪些技能，還需要提高哪些技能，這些對完善技能工資制式至關(guān)重要的。同時(shí)，實(shí)施技能工資制后，員工的靈活性大大加強，技能水平不斷提高，視野也越來(lái)越開(kāi)闊，如果不能讓他們對組織活動(dòng)和工作設計的參與將學(xué)到的東西進(jìn)行應用的話(huà)，技能工資制的效用就會(huì )被浪費。
3、 強化培訓
培訓技能工資體系實(shí)施不可忽視的其中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。它們不僅關(guān)系到員工學(xué)什么、到哪里學(xué)、誰(shuí)來(lái)認證的問(wèn)題，而且關(guān)系到企業(yè)是否會(huì )為那些企業(yè)不需要的技能付酬，或為那些沒(méi)有真正掌握的技能或者已經(jīng)過(guò)時(shí)的技能付酬，更關(guān)系到員工的收益問(wèn)題。
在技能工資體系下，無(wú)論對企業(yè)還是員工，培訓的影響都是至關(guān)重要的。對于員工而言，培訓機會(huì )的多寡直接與其收入增長(cháng)相關(guān)、對于企業(yè)，與技能工資配套的科學(xué)的技能培訓，能夠有效實(shí)現技能工資設計的目標。但如果設計不當，不僅會(huì )大大增加企業(yè)的成本，還會(huì )引起員工的不滿(mǎn)。
4、 建立技能剔除與技能替換機制
技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)環(huán)境的改變，都有可能導致員工掌握的現有技能過(guò)時(shí)或者失效，如果不及時(shí)剔除，就會(huì )導致企業(yè)成本的增加。
企業(yè)應該將退化了的技能儲備考慮進(jìn)技能模塊中，辦法是定期在一段確定的時(shí)間之后重新回顧企業(yè)對技能模塊的需求。對于已經(jīng)過(guò)時(shí)的技能，企業(yè)應該將其剔除，避免不必要的成本負擔。當然，不同的行業(yè)和不同的工作特性，需要的時(shí)間也不同，一些行業(yè)技術(shù)發(fā)展迅速，技術(shù)升級換代頻繁，則技能剔除工作的周期就應相應縮短。對于行業(yè)技術(shù)發(fā)展周期較長(cháng)的企業(yè)，技能剔除周期可以相應的延長(cháng)。
如何處理員工掌握的過(guò)時(shí)技能這是一個(gè)極為敏感的問(wèn)題。如果處理不好，極有可能引起員工的不滿(mǎn)。一般的方案是，建立一個(gè)“紅色預警期”。即企業(yè)提前告知員工他們掌握的技能已經(jīng)過(guò)時(shí)，需要學(xué)習新的技能去替代過(guò)時(shí)的技能，這個(gè)允許員工學(xué)習替代的期間就稱(chēng)之為紅色預警期。在預警期間，員工必須想辦法通過(guò)掌握新的技能去替換舊的技能。這樣不僅可以使員工的技能始終保持與企業(yè)的需要一致，而且能夠在企業(yè)內部形成持續學(xué)習的理念。處理過(guò)時(shí)技能的另一個(gè)辦法是如果員工在規定的期限內未能獲取其掌握了技能工資體系計劃中要求掌握的技能和要點(diǎn)的情況下，企業(yè)可以降低這個(gè)員工的基本工資。
技能工資體系要發(fā)揮預期的作用，在設計時(shí)除了必須處理好以上幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題外，還要充分考慮企業(yè)文化是否容許，管理者的認可度，員工的理解與支持程度等問(wèn)題，所以建議技能工資制的施行不要全面鋪開(kāi)，可以先選取幾個(gè)職類(lèi)或序列的崗位進(jìn)行試點(diǎn)，待工作運行幾年后無(wú)太大障礙后，再考慮全員鋪開(kāi)。