發(fā)布時(shí)間：2012-02-09 11:28:09
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吳某是某公司副總裁，主管公司供應鏈的管理工作。2010年7月，吳某告知公司她已懷孕，預計產(chǎn)期是2011年3月。懷孕期間，吳某仍然盡職盡業(yè)地堅守崗位，但公司考慮由于其身處要職，采購工作不可能沒(méi)有人監督管理，即將到來(lái)的產(chǎn)期會(huì )對公司的供應鏈工作產(chǎn)生不小的影響，如果產(chǎn)期結束吳某再申請休假，消極影響就更加持續。根據公司的規章制度，經(jīng)理級以上員工連續1個(gè)月不能主持工作的，公司將對其予以降職一級的處理，待其復工后，可根據績(jì)效考評結果考慮恢復原職級。制定規章制度時(shí)，公司依法履行了民主程序，頒布之后也向全體員工完成公示。如果吳某休產(chǎn)假期間公司的業(yè)務(wù)量不重，公司可能不會(huì )使用降職的規定，但如果產(chǎn)假結束吳云仍然休假的，公司將依此規定對其降職降薪。同時(shí)，其他員工即使非孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，是否也可以參照這一規定執行，只要中斷主持工作達1個(gè)月的，公司是否就可以對其降職降薪?
這里的焦點(diǎn)問(wèn)題是：能否利用規章制度規定或約定降職降薪?
《勞動(dòng)合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。因此，制定制度時(shí)的民主程序和制定之后的公示程序確實(shí)是法定的規章制度生效的必要條件，但能否通過(guò)這種形式預先約定單方調整員工職位、薪酬則不僅需要考察程序，還要分析其法律實(shí)體上的依據。
職位和薪酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款，根據《勞動(dòng)合同法》第35條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。因此，調整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過(guò)協(xié)商一致方可有效，而法律、政策所規定的可以由用人單位單方做出調整的，也僅限于不能勝任工作和女員工在“三期”期間被醫院證明不能繼續從事原工作兩種情況。從本案來(lái)看，用人單位在制度中預先規定可以調整員工崗位的情形，待情形滿(mǎn)足時(shí)即對員工單方作出崗位或薪酬調整，顯然具有限制甚至是剝奪員工參與對勞動(dòng)合同重要內容進(jìn)行協(xié)商的權利的性質(zhì)，即使制度是其本人知曉并認可的，由于其是預先做出，實(shí)際情形并未在制度出臺時(shí)發(fā)生，用人單位不應以此來(lái)對抗法律。尤其是針對“三期”女員工，鑒于其身份上的特殊性和敏感性，用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會(huì )面臨被認定為擅自變更勞動(dòng)合同內容而必須恢復原狀的風(fēng)險。