發(fā)布時(shí)間：2012-01-06 16:14:49
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沒(méi)有約定難追索
樊先生2004年2月入職，與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限至2011年2月止，因公司搬遷導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行。2009年10月，樊先生向閔行區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起申請，要求公司支付2009年年終獎4600元。
公司辯稱(chēng)，對于年終獎，雙方從未約定過(guò)。
由于雙方都沒(méi)向仲裁委員會(huì )提供有關(guān)約定年終獎事項的證據，仲裁委員會(huì )認為，對于樊先生主張2009年年終獎的請求，因缺乏依據，難以支持。
說(shuō)法
很多人想當然地認為，到年底拿“雙薪”，即“第13個(gè)月工資”是理所當然的事情。事實(shí)上，勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁部門(mén)、法院主張追索年終獎，就要拿出證據證明他與用人單位有過(guò)關(guān)于年終獎的約定。否則，主張年終獎無(wú)法獲得支持。
離職員工也有份
劉先生2005年12月進(jìn)入一家公司工作，2009年1月簽訂的勞動(dòng)合同中約定工資為每月1300元。2010年12月28日，他向閔行區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司支付2010年年終獎412.50元。
公司辯稱(chēng)，雖然員工手冊規定了發(fā)放年終獎的基數為一個(gè)月的基本工資，并以考核結果決定以0.8至1.2的系數發(fā)放，但員工須每年春節前在職。因劉先生春節前已經(jīng)離職，因此不同意發(fā)放年終獎。
仲裁委員會(huì )調查后認為，因年終獎是對勞動(dòng)者全年工作考核后支付的對價(jià)，也屬于工資報酬性質(zhì)，因此公司應按照劉先生在職時(shí)間的相應比例支付年終獎�，F劉先生主張412.50元，與法不悖，仲裁委員會(huì )予以支持。
說(shuō)法
年終獎屬于工資的一部分。國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計時(shí)工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。
如果勞動(dòng)合同或公司規章制度明確規定年終獎數額，那么離職勞動(dòng)者也應得到相應比例的年終獎。如果公司規章制度和勞動(dòng)合同未對年終獎明確規定，按照同工同酬原則，勞動(dòng)爭議仲裁機構一般也會(huì )支持離職勞動(dòng)者得到一定比例的年終獎。如果公司規章制度和勞動(dòng)合同明確規定離職職工不得享受年終獎，那么離職職工追索年終獎勝訴的希望就渺茫了。
考核未過(guò)獎“泡湯”
顧先生2003年9月入職，擔任點(diǎn)心師。2011年5月9日，他向閔行區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求單位支付2010年年終獎2682元。
仲裁委員會(huì )調查后發(fā)現，經(jīng)顧先生簽名確認的聘任崗位和薪資告知書(shū)顯示，顧先生2010年度預設年度績(jì)效獎金基數為2682元。但仲裁委員會(huì )同時(shí)查明，2010年11月30日顧先生所在部門(mén)發(fā)生中毒事件。在配合警方調查期間，顧先生被查出冒用他人身份證，單位以此為由將其辭退。
仲裁委員會(huì )認為，雖然聘任崗位和薪資告知書(shū)顯示，顧先生2010年度預設年度績(jì)效獎金基數為2682元，但這個(gè)約定僅僅是對獎金基數的約定，最終的發(fā)放仍應根據績(jì)效考核情況。鑒于他所在部門(mén)2010年11月30日發(fā)生嚴重中毒事件，屬于重大安全事故，因此單位稱(chēng)顧先生所在部門(mén)考核為0，仲裁委員會(huì )予以采納，不支持顧先生的申請。
說(shuō)法
國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第七條規定：獎金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節約獎；（三）勞動(dòng)競賽獎；（四）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金�？梢�(jiàn)，年終獎是對工作業(yè)績(jì)的獎勵，做得不好，難免打折扣，甚至統統“敲掉”。薪資確認書(shū)中“預設年終獎基數”只是預設，并不等于年終獎就是這個(gè)數字，仍需根據考核情況確定。
何時(shí)發(fā)放有爭議
王先生和公司簽訂了期限從2007年9月至2009年9月的勞動(dòng)合同。2010年3月，他申請仲裁，要求對方支付2008年1月至2009年9月期間10%的績(jì)效考核獎金，共2.6萬(wàn)多元。
王先生的聘用信上明確約定薪水除工資外，每年另有10%獎金。公司稱(chēng)，公司年度獎金分為兩塊：“十三薪”和績(jì)效考核獎金，“十三薪”已發(fā)放給王某，而績(jì)效考核獎金最高額度為年工資的10%，發(fā)放時(shí)間為每年的6月份前。
公司提供的《員工手冊》規定，每年對員工進(jìn)行全面考核，由部門(mén)負責人填寫(xiě)工作表現評估表。在季度或年度考核中成績(jì)欠佳者將喪失加薪、晉升機會(huì )和評獎資格。王先生2008年度的績(jì)效評估情況不符合績(jì)效獎金發(fā)放的規定，因此沒(méi)拿到2008年的績(jì)效考核獎金。根據公司規定，2009年度年終獎在2010年6月發(fā)放，離職者不得享受。而王先生已于2009年9月離職。
仲裁委員會(huì )認為：工資和獎金均為勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬組成部分，其中，與工資同時(shí)發(fā)放的獎金應遵從用人單位與勞動(dòng)者的約定，而年終獎金因通常與績(jì)效考核掛鉤，用人單位有權根據經(jīng)營(yíng)狀況和員工表現作出調整。年終獎發(fā)放條件和發(fā)放方式屬于用人單位方面決定的事宜，仲裁委員會(huì )不支持王先生的請求。
說(shuō)法
為了留住員工，一些單位把年終獎放在次年第一季度甚至第二季度發(fā)放。對此，法律界有兩種觀(guān)點(diǎn)。一種觀(guān)點(diǎn)認為，應該按照勞資雙方約定執行。即使是約定在次年第二季度發(fā)放，也應該嚴格按照約定操作。另一種觀(guān)點(diǎn)是，年終獎，顧名思義，應當在年終支付。理由是，根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》，“對實(shí)行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動(dòng)者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿(mǎn)時(shí)結算�！蹦杲K獎屬于“按考核周期兌現工資”，應當在年終或考核周期期滿(mǎn)時(shí)結算。
來(lái)源: 新民晚報