發(fā)布時(shí)間：2014-06-16 16:05:29
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你可能在高中時(shí)，做過(guò)職業(yè)分析測評--你還記得吧，就是那種指示你會(huì )樂(lè )于做會(huì )計，或者一個(gè)森林護林員。當你申請一份工作時(shí)，你可能也做過(guò)了人格評估，就是問(wèn)你對于如“我有時(shí)覺(jué)得累了”或“我認為將辦公室的鉛筆帶回家沒(méi)問(wèn)題”這類(lèi)陳述有多少會(huì )同意。
但怎樣透過(guò)玩視頻游戲來(lái)衡量你的能力?
一些公司認為你如何玩視頻游戲可以預示你在某些工作上做的好壞。荷蘭皇家殼牌公司使用名為“地牢涂鴉”以及“芥末服務(wù)員”的游戲幫助決定是否資助小型項目開(kāi)發(fā)潛在的重要經(jīng)營(yíng)理念。這一測試是由游戲開(kāi)發(fā)商Knack開(kāi)發(fā)的，被證明預測成功方面非常好。
你在虛擬世界里提供壽司的能力，可以預測你向石油公司提出絕妙建議的能力，這讓人感覺(jué)有點(diǎn)不安。一方面，這對公司是太好了。漢斯哈英格在荷蘭皇家殼牌公司運作游戲變更者項目，他告訴《大西洋》說(shuō)這讓他將想法壓縮掉了80%。這一來(lái)可以節省公司大量的金錢(qián)和時(shí)間。當然，它也讓80%的人的夢(mèng)想大幅壓縮。
可口可樂(lè )是另一個(gè)使用測試指導招聘的大公司。他們的團隊得出結論，被測試認證后的行為能力狀況是取消候選人資格的理由。
不是每個(gè)人都贊同這個(gè)方法。人力資源專(zhuān)家Rory Trotter表達了他對將測試作為撇棄一個(gè)求職者的最終標準的擔憂(yōu)。他警告說(shuō)，可能會(huì )存在混雜變量(例如，如果考生生病了)。人們往往傾向于按照他們認為該公司希望他們回答問(wèn)題的方式去回答，而不是自己真正本心的回答。他講述了下面這個(gè)故事:
曾經(jīng)有一位經(jīng)理向我講述一個(gè)故事，他的老板基于一個(gè)內部測試批評他的“錯誤”的人格類(lèi)型。經(jīng)理隨后重做這一評估，這一次他玩弄游戲系統以獲得老板所期望于他的人格類(lèi)型得分。后來(lái)，他對他的老板說(shuō)，“現在高興了?”
此外，你需要擔心公司使用不是為了評估應聘者的測試來(lái)評估應聘者。我和雪莉海尼聊天，她是常用的邁爾斯布里格斯性格測試方面的專(zhuān)家。我問(wèn)她將此測試用在招聘上。她強調，這個(gè)測試不應該作為招聘的工具，而應該作為一種幫助促進(jìn)公司內部溝通的工具。
無(wú)論是個(gè)性文檔或視頻游戲，這些測試可能是未來(lái)招聘上的潮流，但變化可能來(lái)的很慢。目前，大部分招聘決策仍基于傳統的面試。但是如果下次你申請一份工作時(shí)，他們給你一臺平板電腦，并要求你開(kāi)始向虛擬客戶(hù)提供虛擬壽司的話(huà)，你也不要被嚇壞了。