發(fā)布時(shí)間：2014-05-20 14:46:44
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公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內部推薦，鼓勵自己的員工去推薦人才，像在Facebook大概60%～70%工程師都是這樣進(jìn)來(lái)的。這種策略剛開(kāi)始會(huì )比較慢， 但你積攢了一定量的牛人之后， 根據“A-players only want to work with A-players”的定律， 過(guò)了爆點(diǎn)之后就會(huì )形成雪球效應。 從另一方來(lái)看， 應聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過(guò)內部推薦的方式，第一步是先找到與你的目標公司有關(guān)系的聯(lián)系人。
這里講一個(gè)我自己的故事。我找到的第一份工作是通過(guò)2005年在芝加哥的KDD（最好的數據挖掘的大會(huì )）上和雅虎數據挖掘部門(mén)的一個(gè)技術(shù)總監套磁獲得的面試機會(huì )。開(kāi)會(huì )的閑暇時(shí)間，我在展廳里瞎晃蕩，和各個(gè)展位的人聊天，聊幾句后就提到我正在找工作，問(wèn)他們有沒(méi)有合適的機會(huì )。到了雅虎的展廳之后，我跟這個(gè)技術(shù)總監聊了一會(huì )兒之后，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊干凈的地板坐下來(lái)，開(kāi)始面試了。對幾個(gè)大的問(wèn)題探討了算法上的設計之后，他好像比較滿(mǎn)意，之后就讓一個(gè)工程師在第二天給我做了電話(huà)面試，然后又飛過(guò)去正式面試，最后應聘成功。我想說(shuō)的是，你如果想找工作，試試在你“未來(lái)同事、未來(lái)老板”經(jīng)常出沒(méi)的活動(dòng)場(chǎng)所之中，嘗試去認識他們，讓他們對你感興趣，然后通過(guò)他們做內部推薦。
內部推薦
有點(diǎn)扯遠了，再回到Facebook的有關(guān)話(huà)題中。Facebook最早期的一批中國大陸籍工程師都是我做內部推薦面試進(jìn)來(lái)的。熟人推薦無(wú)論對于求職者還是用人公司相對成本都要低。對于求職者，可以通過(guò)熟人了解公司內部的真實(shí)情況，而無(wú)需用心去辨別招聘人員的夸夸其談；對于公司，熟人的推薦讓求職者的質(zhì)量得到一個(gè)背書(shū)，而不是在千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)簡(jiǎn)歷中猜測靠譜的應聘者。對于推薦的人選， 如果在當地， 我們直接請到公司里來(lái)面談， 相當于把正常過(guò)程中的需要經(jīng)過(guò)Puzzle（網(wǎng)上做題）， 兩次電話(huà)面試， 打成折扣， 變成只需要一次面談。 這次面談成功在安排正式的見(jiàn)4個(gè)人的一輪現場(chǎng)面試。
正因為公司對于內部推薦的重視和對于員工的新人，我在Facebook的四年多，曾收到過(guò)200多個(gè)推薦的請求，但最終決定做的推薦不到100，其中有12個(gè)朋友成功了。推薦成功、應聘者入職三個(gè)月后，對于成功推薦的工程師，公司會(huì )發(fā)給推薦人5，000美元獎金，推薦設計師的獎金是1萬(wàn)美元，推薦其他類(lèi)別的員工則獎勵1，500美元。這看起來(lái)像是一門(mén)不錯的生意，當時(shí)做內部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來(lái)者不拒，來(lái)一個(gè)推薦一個(gè)，否則你的名聲很快就會(huì )爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個(gè)同事一起收到了COO桑德伯格（Sheryl Sandberg）的感謝信，感謝我們?yōu)楣就扑]了這么多有用的人才。
校園招聘
校園招聘也是一個(gè)重要來(lái)源，比如Facebook會(huì )列出TOP 20大學(xué)而把主要的校招精力放在這些學(xué)校身上。從實(shí)踐中來(lái)看，這些學(xué)校的學(xué)生質(zhì)量的確會(huì )比其他學(xué)校要高。Facebook很長(cháng)時(shí)間以來(lái)都處于人力緊缺的情況，所以就要把有限的精力集中在最有影響力的事情上，以致在很長(cháng)的一段時(shí)間內Facebook只到這些大學(xué)里搞招聘活動(dòng)、做文化演講或技術(shù)演講，舉辦黑客馬拉松活動(dòng)（編者注：本書(shū)后面的章節會(huì )有介紹）等。
一般過(guò)去主持招聘工作的都是公司里相應學(xué)校的校友，溝通起來(lái)更有效率；但一定會(huì )配以不同學(xué)校畢業(yè)的同事，以防止校友對校友的過(guò)度偏向。截止2011年9月，Facebook的工程師隊伍里，人數最多的應是麻省理工的畢業(yè)生，其次是斯坦福大學(xué)和卡內基梅隆大學(xué)的，這三個(gè)學(xué)校有美國最頂尖的計算機專(zhuān)業(yè)，學(xué)生也很多，很自然的，公司在這三個(gè)學(xué)�；ǖ臅r(shí)間、力氣、精力也最多。
在校招方面， 一個(gè)很大的重心是在實(shí)習生上面。公司要求每個(gè)組對實(shí)習生的準備工作早一兩個(gè)月就準備起來(lái)- 比如選擇相應的實(shí)習生導師， 導師必須每周和實(shí)習生進(jìn)行一次一對一碰頭會(huì )，經(jīng)理要做到2-3周一次。 準備的項目不能是二級科目， 可做可不做的那類(lèi)。最好的項目應當是跟著(zhù)導師一起做項目， 但是是能夠切除出去的一個(gè)獨立模塊， 這樣導師既能做到非常了解所以幫得到， 又能抑制“還不如自己干掉”的沖動(dòng)……3個(gè)月的中期要做一次評估， 表現不佳的要鞭笞。等待3個(gè)月的實(shí)習期結束之前， 對于即將畢業(yè)的牛逼的實(shí)習生， 大家是使出各種手段希望他們能接受Facebook的Offer.我曾經(jīng)就差給一個(gè)實(shí)習生給跪了， 呵呵。
對于集中性的校招面試， 我在母校斯坦福就參加過(guò)好幾年。就是每人在一天之內面試10個(gè)希望找工作的畢業(yè)生或者找實(shí)習機會(huì )的在校生。那天早上，6個(gè)左右的工程師會(huì )和一個(gè)招聘部門(mén)的同事一起到斯坦福計算機專(zhuān)業(yè)的大樓，名為蓋茨大樓（對，就是比爾蓋茨捐建的）。然后從早上10點(diǎn)開(kāi)始，每人在30分鐘內要見(jiàn)一個(gè)學(xué)生，考察他的編程能力、做事態(tài)度等。每個(gè)學(xué)生要見(jiàn)2個(gè)人。如果是尋找實(shí)習機會(huì )的在校生，這兩個(gè)面試就可以決定他能否被錄��；但如果是找正式工作，那這兩個(gè)面試就代表著(zhù)第一輪，過(guò)了之后就可以進(jìn)行最后一輪見(jiàn)4個(gè)人的面試。中午我們會(huì )休息一個(gè)小時(shí)，隨便吃點(diǎn)兒快餐，然后下午接著(zhù)面試一直到5點(diǎn)多，再回公司繼續工作。
在學(xué)校里， 還可以做一些技術(shù)講座， 并做一個(gè)Hackahton 把學(xué)生弄到一些， 通宵達旦的編程， 看看誰(shuí)在8小時(shí)之后能夠在用Facebook的平臺API做出好玩的東西。 這不僅能發(fā)現動(dòng)手能力強的學(xué)生， 更加能夠讓學(xué)生愿意去討論這個(gè)活動(dòng)， 是在幫你做品牌宣傳……參加這些活動(dòng)之后的學(xué)生， 如果最后拿到多個(gè)Offer， 類(lèi)似的條件下對你的公司會(huì )更有感情。
此外，有幾個(gè)很有名的編程大賽，對于發(fā)現工程師人才也很重要。比如TopCoder，美國計算機協(xié)會(huì )（ACM）主辦的國際大學(xué)生程序設計競賽，Google舉行的Code Jam等。Facebook不僅從這些地方發(fā)掘人才，自身也從2011年開(kāi)始搞了每年一屆的黑客杯（Hacker Cup）編程大賽。這項比賽由必須要在一個(gè)固定的時(shí)間內解決的一組算法問(wèn)題組成，參賽者可以使用任何編程語(yǔ)言和發(fā)展環(huán)境去找他們的解決方案。Facebook將這一競賽作為重要的人才招募平臺，用以吸引優(yōu)秀的程序設計人員加盟。預選賽的前25名將被邀請到公司總部進(jìn)行決賽，決賽勝者將被授予全球“最佳黑客”稱(chēng)號，同時(shí)獲得5，000美元獎金。
收購
當然，Facebook還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。 近年來(lái)，Facebook收購了30多家創(chuàng )業(yè)公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。大多數情況下，Facebook會(huì )放棄這些初創(chuàng )公司的產(chǎn)品。硅谷一般將這種情況稱(chēng)之為人才收購。像社交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng )始人布雷特 泰勒（Bret Taylor），在被Facebook收購后擔任了公司的CTO （編者注：泰勒于2012年6月宣布離職創(chuàng )業(yè)）；像扎克伯格就讀哈佛大學(xué)時(shí)的哥們、文件共享服務(wù)提供商Drop.io創(chuàng )始人薩姆 列森（Sam Lessin），在被Facebook收購后掌管公司最為重要的項目部門(mén)之一——用戶(hù)界面設計，像去年推出的時(shí)間軸（Timeline） 就是他的功勞。
我參與過(guò)兩次人才收購的面試過(guò)程。對于這種類(lèi)型的收購，Facebook需要對公司里的重要人員，尤其是負責產(chǎn)品和技術(shù)的工程師和產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行嚴格的面試篩選�；旧�，面試的流程和從外部招聘一名新人沒(méi)有區別。這種面試的結果最后會(huì )匯總，形成對這家收購目標公司的人才能力的評價(jià)，也是收購與否的最重要的標準。對于這種人才收購，Facebook有專(zhuān)門(mén)的收購團隊進(jìn)行具體的事務(wù)運作。但任何一個(gè)經(jīng)理或技術(shù)牛人（Tech Lead）都可以發(fā)起收購建議。 在所有研發(fā)經(jīng)理參與的全體會(huì )議上，曾有過(guò)一次關(guān)于我們要收購什么樣的公司的討論�；舅悸肪褪歉杏X(jué)這些人很聰明又能做出東西來(lái)（執行能力強）的話(huà)，就可以提出來(lái)讓收購團隊去接洽，進(jìn)行具體的收購可行性的評估。Facebook嚴禁非收購團隊的人去和收購目標公司談條件。