發(fā)布時(shí)間：2014-04-16 14:31:45
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隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)和市場(chǎng)競爭的加劇，人們越來(lái)越多認識到，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)，有效的績(jì)效考核是關(guān)鍵的一環(huán)�？�(jì)效考核是組織績(jì)效管理的有效手段，通過(guò)績(jì)效考核，可以及時(shí)為員工提供反饋，幫助員工明確工作目標，促進(jìn)員工績(jì)效水平的提高。然而，由于績(jì)效考核的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及考核者的情感等因素，員工的績(jì)效考核難以取得令人滿(mǎn)意的效果。那么企業(yè)如何才能做好員工的績(jì)效考核，員工績(jì)效考核又應該從哪些方面開(kāi)展？本文由人力資源專(zhuān)家——華恒智信結合多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗為我們對員工績(jì)效考核提出了建議，希望企業(yè)管理者有所借鑒。
企業(yè)對于員工的績(jì)效考核，是針對其工作有效性的考核，可以簡(jiǎn)單的理解為對于員工“工作效果”與“工作效率”的考核，二者相輔相成，缺一不可。除此之外，員工的素質(zhì)，雖然不是工作效果和工作效率的決定因素，但是員工素質(zhì)無(wú)疑對于二者都有影響，因此在企業(yè)的實(shí)際考核之中，個(gè)人素質(zhì)也是企業(yè)進(jìn)行考核的一個(gè)重要方面。根據多年進(jìn)行績(jì)效考核案例分析研究認為，將工作效果、工作效率以及員工素質(zhì)三方面結合起來(lái)才能做到真正合情合理對員工進(jìn)行績(jì)效考核。
一、員工素質(zhì)考核
傳統的個(gè)人素質(zhì)考核通常分為若干等級標準，進(jìn)而一一對員工進(jìn)行考核。例如：對于企業(yè)主管人員的考核，需要將其主管與同伴友好共事能力、領(lǐng)導能力、分析能力、勤奮等精神以及完成工作的能力，計劃和執行命令的情況逐一列出，進(jìn)行考核。
但是對于員工個(gè)人素質(zhì)的考核需要注意避免陷入素質(zhì)考核的局限：
·對于員工與員工之間的工作成效以及他們的特殊素質(zhì)之間，究竟存在多大的聯(lián)系，還值得探討。即對于素質(zhì)考核的基本假設有待考證。
·素質(zhì)考核完全依賴(lài)考核者的主觀(guān)判斷，因而難免客觀(guān)公正。
·企業(yè)的某些標準難免有含糊不清之處，使得考核者難以把握。
針對傳統素質(zhì)考核的缺陷，難以對一個(gè)人形成全面可靠地評價(jià)，因此，對于員工的素質(zhì)考核，可以和其他內容一起采用。
二、員工工作效果考核
對于員工的工作效果進(jìn)行考核，針對企業(yè)員工按考核目的進(jìn)行考核，無(wú)疑是對于企業(yè)人員考核的一項重要內容。同傳統的按個(gè)人素質(zhì)考核相比較，這一考核內容不脫離員工從事的工作，而是在以被考核者個(gè)人所同意的合理指標來(lái)衡量員工已經(jīng)做了哪些工作并得知做得如何。這種對效果的考核提供了合理客觀(guān)的依據，從而減少了主管判斷的因素。
對于員工工作效果的評價(jià)與目標管理是聯(lián)系在一起的，實(shí)行了目標管理，這種考核工作比較容易�？己说木唧w內容一般變?yōu)閱T工是否適當、合理的確定在一段時(shí)間內要實(shí)現目標，采取什么措施實(shí)現這些目標，以及目標的最終實(shí)現程度。
至于目標的實(shí)現程度，可以采用比率法以及頻率法進(jìn)行衡量。
·比率法是從管理活動(dòng)或是員工工作的某一周期結束起，計算企業(yè)目標的實(shí)現程度，例如：企業(yè)目標位經(jīng)營(yíng)某項目營(yíng)利100萬(wàn)元，而一年以后，實(shí)際是90萬(wàn)元，則目標的實(shí)現比率是90%。
·頻率法是指若干周期后，組織目標的具體性質(zhì)，分別采用各種平均法，例如：算數平均、加權平均等進(jìn)行計算。
三、員工工作標準考核
按照員工標準進(jìn)行考核，主要包含2個(gè)方面的內容即員工的工作做得如何以及員工在進(jìn)行工作的工作效率是否提高。
以企業(yè)主管人員的管理工作為例進(jìn)行說(shuō)明：
1、主管人員工作方面考核
這一考核內容簡(jiǎn)單是說(shuō)是按照管理者的職能，用一系列能夠反映管理工作中的各種職能范圍內最主要的問(wèn)題來(lái)說(shuō)明每一種職能，用這些問(wèn)題來(lái)逐項考核與評定主管人員在管理方面的成就，以計劃工作為例，計劃工作中的問(wèn)題歸納起來(lái)可以有以下幾個(gè)方面：
·是否與本組織或本部門(mén)規定了其他組織或部門(mén)有關(guān)的長(cháng)、短期目標，及其可考核的目標。
·是否理解上級的政策在其決策工作中的指導作用，并確保下屬也可以這樣做。
·是否定期的檢查計劃，以便了解計劃與期望是否一致。
·在選擇方案時(shí)，是否認識到對于解決問(wèn)題的關(guān)鍵因素。
2.對于人員效率的考核方面
人員的效率重要集中在如下幾個(gè)方面
·思維與決策的效率。思維與決策的效率，即員工發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的決策。為此考核者可以從思維效率高低，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)，分析問(wèn)題是否準確，解決問(wèn)題時(shí)效性等方面進(jìn)行考核。
·處理事務(wù)的效率。員工處理事務(wù)的效率直接反應主管人員的工作能力。
·時(shí)間控制效率。時(shí)間本身就是效率的直接因素，可用一個(gè)表示時(shí)間、管理效率、管理成效三者之間的關(guān)系的公式表現：管理效率=管理成效/時(shí)間。對于時(shí)間效率的衡量，可以從管理人員自己的時(shí)間利用率、下屬的時(shí)間的有效利用率、企業(yè)整體時(shí)間的有效利用率進(jìn)行分析。
績(jì)效考核是一把"雙刃劍"，好的績(jì)效考核制度可以提高員工積極性、激活整個(gè)組織；但如果做法不當，可能會(huì )產(chǎn)生許多意想不到的后果�？傊�，要真正把員工的績(jì)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施員工績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。