發(fā)布時(shí)間：2013-12-26 09:53:39
點(diǎn)擊數：99093 次
昨天看了華為原高管張建國接受采訪(fǎng)的一篇文章，他談到了華為績(jì)效考核的起步，績(jì)效考核的實(shí)施，以及績(jì)效考核的演變，贊同張的一些觀(guān)點(diǎn)。
對于績(jì)效考核，華為一開(kāi)始就是為了怎么把獎金分好，我認為這也是績(jì)效考核最關(guān)鍵、最核心的地方�？己俗鳛橐环N管理手段，不管后來(lái)的專(zhuān)家學(xué)者怎么去界定績(jì)效考核，它的根本目的并沒(méi)有改變，那就是怎么把錢(qián)分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規章制度約束，分的員工認同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，分的員工很想在企業(yè)干下去而不想辭職。
有的專(zhuān)家講，績(jì)效考核不代表績(jì)效管理，好像績(jì)效管理就更加地神氣，更加地有學(xué)問(wèn)。其實(shí)，不管你叫“考核”，還是叫“管理”，都是一個(gè)事。應該說(shuō)，無(wú)論是企業(yè)大，還是企業(yè)小，都在自覺(jué)不自覺(jué)地進(jìn)行了各種各樣的考核。大體來(lái)講，無(wú)非涉及員工行為方面的，涉及企業(yè)整體績(jì)效方面的，一個(gè)是對員工個(gè)體的，一個(gè)是對全體員工的。
因此，從考核的對象和考核的目的來(lái)看，行為考核是為了檢查和修正員工個(gè)體行為的，可以督促員工執行規章制度的自覺(jué)性，可以促進(jìn)員工行為的逐步規范，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)良好文化的形成。所以，有些人把績(jì)效考核作為評價(jià)員工的依據，這本身就是不合適的。
怎么理解績(jì)效考核，很簡(jiǎn)單，就是通過(guò)對各個(gè)單位、各個(gè)部門(mén)的一系列關(guān)鍵指標的考核，促進(jìn)公司主要經(jīng)濟技術(shù)指標的不斷進(jìn)步，而這些指標的改進(jìn)和提高，不是哪一個(gè)員工就可以改變的了的，它是一個(gè)班組、一個(gè)車(chē)間、一個(gè)部門(mén)等各個(gè)單元，共同努力才能獲得的。所以，績(jì)效考核的對象不是員工個(gè)體，而是一個(gè)班組、一個(gè)車(chē)間、一個(gè)部門(mén)這樣的團隊，就不能用績(jì)效考核的結果去對一個(gè)員工做出評價(jià)，而只能對一個(gè)小團隊做出評價(jià)。
績(jì)效考核的根本目的，就是為了分錢(qián)，這就是它的本質(zhì)。如果績(jì)效考核還能帶來(lái)其他的一些作用，那也都是間接的作用。其實(shí)，企業(yè)的其他任何一項專(zhuān)業(yè)管理活動(dòng)，任何一項管理從事，都同樣會(huì )發(fā)揮它的作用，而不僅僅是績(jì)效考核。
只要這樣認識到位了，績(jì)效考核也就容易操作了，也就能夠讓員工理解了，基層單位也就會(huì )主動(dòng)配合了。當然需要注意的，就是不能把它當成克扣員工的手段，如果做的的確好，就必須兌現你的獎勵，否則員工就不會(huì )再相信你。只要持之以恒地做下去，就會(huì )發(fā)揮績(jì)效考核的作用。